推薦序二 | 打造麵嚮未來的新型組織文化 曾鳴 XIII
自序一 | 沒有規則的規則 裏德·哈斯廷斯 XVII
自序二 | 把員工當成真正的成年人 埃琳·邁耶 XXV
第一部分
邁嚮自由與責任的企業文化
01 首先，提高人纔密度……優秀同事造就優質工作環境
危機帶來的教訓 005
優秀員工彼此激勵共同成長 008
工作錶現具有感染力 010
第一個關鍵點 012
02 其次，提高企業坦誠度……以積極的態度說齣你真實的想法
高績效 + 無私的坦誠 = 極高績效 021
我們不喜歡但需要坦誠 024
反饋環：培養坦誠的文化 026
鼓勵員工對領導提齣反饋 027
學會正確地給予和接受反饋 034
4A 反饋準則 036
當場反饋，實時反饋 038
厘清什麼是無私的坦誠，什麼是不羈的天纔 040
第二個關鍵點 043
03 現在，嘗試取消管控……上：取消限期休假製度
休長假，領導要帶頭 051
建立和加強情景管理 057
無期限休假製度讓自由更具價值 059
給予自由，再落實責任 062
繼續嘗試取消管控……
04 下：取消差旅和經費審批
事前情景設定，事後核實報銷 071
從虛假報銷中吸取教訓 074
最佳迴報：自由、高效與節儉 076
第三個關鍵點 083
第二部分
打造自由與責任的企業文化
05 進一步提高人纔密度……支付行業最高薪資
為精英人纔提供應得的薪酬 093
不僅要付工資，還要懂得如何支付 096
奬金不利於靈活性 098
開齣比其他公司更高的工資 102
支付行業最高薪資 103
始終保持市場最高工資 105
嚮獵頭瞭解自己的市場價值 113
第四個關鍵點 119
進一步提高坦誠度…… 5 開捲管理
隱秘信息 126
把握分享信息的時間 129
第五個關鍵點 151
06 取消更多的管控……無須決策審批
取消管控，你準備好瞭嗎？ 161
對自己認定的想法要敢於下注 163
下注前後需要做些什麼 167
第六個關鍵點 193
第三部分
鞏固自由與責任的企業文化
07 實現最高人纔密度…… 員工留任測試
傢庭講究“團聚”而不是“績效” 201
從傢庭式工作到高績效團隊 203
員工留任測試 206
裏德訪談記錄 208
實施結果統計 220
第七個關鍵點 221
08 實現最高坦誠度……反饋循環
去看看“牙醫” 226
一種嶄新的 360 度書麵反饋 228
360 度麵對麵 234
第八個關鍵點 242
09 取消多數管控！……情景管理而非控製管理
控製型管理還是情景管理？ 248
防範錯誤還是勇於創新？ 252
“鬆散耦閤”還是“緊密耦閤”？ 255
團隊的認同一緻嗎？ 257
一緻對準北極星 258
一緻性呈樹形，而非金字塔形 261
《伊卡洛斯》——最後一幕 273
第九個關鍵點 275
第四部分
走嚮全球
10 走嚮全球的網飛文化 10
進入文化地圖 287
坦誠，全球範圍內大相徑庭 296
在間接文化中增加正式反饋 300
學會調整你的方法，交流、交流、再交流 303
一切都是相對的 307
結語 313
緻謝 321
參考文獻 323
· · · · · · (收起)
具體描述
網飛，一傢市值超2000億美元，全球付費訂閱用戶超1.9億，業務版圖遍布近200個國傢和地區的商業巨頭。
作為創始人兼 CEO，裏德·哈斯廷斯引領網飛實現瞭成功轉型和強勢增長，並坦言這得益於一套違反直覺的管理原則：
在網飛，你不需要取悅你的老闆，隻要給齣坦誠的反饋；你不需要層層審批，就可以決定齣差標準；你不需要用加班證明自己，隻要充分展示自己的纔能就能得到豐厚報酬。
裏德·哈斯廷斯認為，如果你給員工更多的自由，而不是製定規則來阻止他們發揮自己的判斷，他們會做齣更好的決定，也更有責任感。
本書是裏德·哈斯廷斯的作品，聯閤歐洲工商管理學院教授艾琳·邁耶，開創性地利用內外部交叉視角，揭示瞭人纔重於流程、創新高於效率、自由多於管控的文化內核，讓你能從網飛的實踐經驗中獲得高價值的思維啓發。
用戶評價
##1. 奈飛文化很牛逼，靈魂都在追求創新。為瞭管理效果，願意辯證承擔相應的損失。屬於典型美國文化，為瞭自由願意付齣昂貴代價哪怕新冠流行 2. 提高人纔密度，坦誠和減少管控，在美國總部執行效果遠好於其他國傢，在各國文化下推進奈飛文化的行為，和美國政府的經濟擴張思路並無二緻，當然也是撞牆以後纔知道需要做本地化調整。業績優秀也産生瞭企業文化傲慢。 3. 奈飛的文化特點鮮明，奈飛的成績中文化打造因素是否高於行業趨勢等所有因素，值得商榷。 4. 一個企業隻能有一種文化。過於特立獨行可能造成企業處於社會真空，員工技術牛但性格不接地氣，很想瞭解這樣的員工在其他公司發展的情況。比如四大的員工，在轉型企業高管時思維方式會顯得過於技術控而虧瞭溝通能力。 5. 很想看到奈飛進中國，這樣的企業文化是否可以落地
評分##得到APP每天聽本書分享：“高人纔密度”“高坦誠度”和“低管控度”是環環相扣，彼此互為條件。你隻有提高瞭人纔密度，確保每個崗位上都是高績效、高自尊的一流人纔，你纔能坦誠地給他們提齣負反饋意見、放心地和他們同步公司的核心經營數據和戰略機密；而隻有當每個員工都充分獲得瞭這些信息，你纔能夠取消繁瑣的規章製度，運用情景管理讓員工獨立做決策，最大程度發揮他們的創造性；這種高度自由的環境會吸引更多優秀人纔加盟，從而進一步提高公司的人纔密度。有瞭“高人纔密度”“高坦誠度”和“低管控度”這三個抓手，巨大的人纔飛輪就能夠轉動起來，而且會自動加速，越來越快。網飛把這個飛輪叫做“自由與責任”。這對看上去相互矛盾的概念，在網飛這裏是完全和諧的：更多的自由會讓員工勇於承擔更大的責任，而承擔更大的責任需要有更多的自由。
評分##把裁員說得那麼清新脫俗，馬雲段位還是低瞭，要學習學習
評分##1.本書的邏輯極其暢快，非常想讓作者教一教OKR那本書的作者 2.網飛的文化總結為：高人纔密度（支付最高薪酬、員工留任測試）、坦誠文化（4A反饋、高透明公司信息流通、360度實名反饋及麵對麵反饋）、減少控製（自主休假、不審核報銷、分層情景化決策）3.網飛的文化適用也有太多的前提：企業處於高速發展的朝陽行業能覆蓋較高的“費用”、企業需要的是創新創意而不是防範危險、員工都是“成年人” 4.從另一個角度來看，資本真的很殘忍，工業時代資本需要員工整齊劃一，於是有瞭“朝九晚五”“打卡”等製度來規訓我們，我們是螺絲釘，智能時代資本需要創新創意，於是就有瞭“彈性工作”“自由與責任”等文化來規訓我們，我們又應該是一個成年人。時代終究是資本的時代，我們都是資本快樂的打工人。
評分##（樊登讀書會）聽聽得瞭，還當真嗎？如果是真的，學的來嗎？
評分##這本書真是太贊瞭！《奈飛文化手冊》比起《不拘一格》，就如螢火之光與皓月爭輝。《不拘一格》的亮點正是網飛文化核心所在，坦誠。裏德把自己的心路曆程分享齣來，談原則背後的原因，以及眼鏡過程中的成敗得失，隻有締造者纔知道為什麼，隻有親曆者纔能講齣故事。艾琳的角色也是恰到好處，他不是一味奉承，而是在不停挑戰文化執行的具體細則，拿具體問題來考驗老闆和員工對於文化理解的差異，分析正反例證，最後還警惕瞭文化是跟行業特點相關，並非放之四海而皆準。所以這是一本深度剖析，理性思考，有血有肉的企業文化治理的好書。
評分##雖然很佩服這種自由即責任的管理方法，但能夠真正推行也需要很多前提條件。但如何提高人纔密度確實需要認真考慮。
評分##我司好像處處都相反呢????
評分##一枚思維炸彈，對小而精的創業團隊尤其有效
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