推荐序二 | 打造面向未来的新型组织文化 曾鸣 XIII
自序一 | 没有规则的规则 里德·哈斯廷斯 XVII
自序二 | 把员工当成真正的成年人 埃琳·迈耶 XXV
第一部分
迈向自由与责任的企业文化
01 首先，提高人才密度……优秀同事造就优质工作环境
危机带来的教训 005
优秀员工彼此激励共同成长 008
工作表现具有感染力 010
第一个关键点 012
02 其次，提高企业坦诚度……以积极的态度说出你真实的想法
高绩效 + 无私的坦诚 = 极高绩效 021
我们不喜欢但需要坦诚 024
反馈环：培养坦诚的文化 026
鼓励员工对领导提出反馈 027
学会正确地给予和接受反馈 034
4A 反馈准则 036
当场反馈，实时反馈 038
厘清什么是无私的坦诚，什么是不羁的天才 040
第二个关键点 043
03 现在，尝试取消管控……上：取消限期休假制度
休长假，领导要带头 051
建立和加强情景管理 057
无期限休假制度让自由更具价值 059
给予自由，再落实责任 062
继续尝试取消管控……
04 下：取消差旅和经费审批
事前情景设定，事后核实报销 071
从虚假报销中吸取教训 074
最佳回报：自由、高效与节俭 076
第三个关键点 083
第二部分
打造自由与责任的企业文化
05 进一步提高人才密度……支付行业最高薪资
为精英人才提供应得的薪酬 093
不仅要付工资，还要懂得如何支付 096
奖金不利于灵活性 098
开出比其他公司更高的工资 102
支付行业最高薪资 103
始终保持市场最高工资 105
向猎头了解自己的市场价值 113
第四个关键点 119
进一步提高坦诚度…… 5 开卷管理
隐秘信息 126
把握分享信息的时间 129
第五个关键点 151
06 取消更多的管控……无须决策审批
取消管控，你准备好了吗？ 161
对自己认定的想法要敢于下注 163
下注前后需要做些什么 167
第六个关键点 193
第三部分
巩固自由与责任的企业文化
07 实现最高人才密度…… 员工留任测试
家庭讲究“团聚”而不是“绩效” 201
从家庭式工作到高绩效团队 203
员工留任测试 206
里德访谈记录 208
实施结果统计 220
第七个关键点 221
08 实现最高坦诚度……反馈循环
去看看“牙医” 226
一种崭新的 360 度书面反馈 228
360 度面对面 234
第八个关键点 242
09 取消多数管控！……情景管理而非控制管理
控制型管理还是情景管理？ 248
防范错误还是勇于创新？ 252
“松散耦合”还是“紧密耦合”？ 255
团队的认同一致吗？ 257
一致对准北极星 258
一致性呈树形，而非金字塔形 261
《伊卡洛斯》——最后一幕 273
第九个关键点 275
第四部分
走向全球
10 走向全球的网飞文化 10
进入文化地图 287
坦诚，全球范围内大相径庭 296
在间接文化中增加正式反馈 300
学会调整你的方法，交流、交流、再交流 303
一切都是相对的 307
结语 313
致谢 321
参考文献 323
· · · · · · (收起)
具体描述
网飞，一家市值超2000亿美元，全球付费订阅用户超1.9亿，业务版图遍布近200个国家和地区的商业巨头。
作为创始人兼 CEO，里德·哈斯廷斯引领网飞实现了成功转型和强势增长，并坦言这得益于一套违反直觉的管理原则：
在网飞，你不需要取悦你的老板，只要给出坦诚的反馈；你不需要层层审批，就可以决定出差标准；你不需要用加班证明自己，只要充分展示自己的才能就能得到丰厚报酬。
里德·哈斯廷斯认为，如果你给员工更多的自由，而不是制定规则来阻止他们发挥自己的判断，他们会做出更好的决定，也更有责任感。
本书是里德·哈斯廷斯的作品，联合欧洲工商管理学院教授艾琳·迈耶，开创性地利用内外部交叉视角，揭示了人才重于流程、创新高于效率、自由多于管控的文化内核，让你能从网飞的实践经验中获得高价值的思维启发。
用户评价
##1.本书的逻辑极其畅快，非常想让作者教一教OKR那本书的作者 2.网飞的文化总结为：高人才密度（支付最高薪酬、员工留任测试）、坦诚文化（4A反馈、高透明公司信息流通、360度实名反馈及面对面反馈）、减少控制（自主休假、不审核报销、分层情景化决策）3.网飞的文化适用也有太多的前提：企业处于高速发展的朝阳行业能覆盖较高的“费用”、企业需要的是创新创意而不是防范危险、员工都是“成年人” 4.从另一个角度来看，资本真的很残忍，工业时代资本需要员工整齐划一，于是有了“朝九晚五”“打卡”等制度来规训我们，我们是螺丝钉，智能时代资本需要创新创意，于是就有了“弹性工作”“自由与责任”等文化来规训我们，我们又应该是一个成年人。时代终究是资本的时代，我们都是资本快乐的打工人。
评分##1、哈斯廷斯说的很委婉了，我觉得现实生活中有这样的老板，员工不好受。极度实用主义、冷酷、狡猾，是许多优秀管理者的必要条件。2、成功的企业身上拥有很多共性，这些共性支撑它们把握成功概率。但企业和人一样，个性才是更值得记录的，因为它才是左右概率的变量。这本书里对奈飞的个性着墨太少了（当然也有可能是不敢写）。
评分##Reed Hastings说Ray Dalio《原则》曾给他的管理模式带来深刻的正面影响。看完本书就知道Netflix坦诚文化几乎就是桥水的翻版，甚至比桥水更简单激进，Dalio好歹加一道可信度加权原则进行调控，Hastings完全放手分享信息，赋予所有人最终决策权。Netflix追求人才密度，仅仅做到尽职也只能拿遣散费走人，和桥水给员工“严厉的爱”的原则也一脉相承。这样的文化注定只有少数极其优秀的企业才能掌控，但既然不是孤例，经理人其实值得去尝试一下。一切基于一个普适道理：自由与责任并存。Hastings说企业不是家庭而是团队，人情企业（以及人情社会）做不到问责，自然也无法保障自由，反而拿出错作为扼杀自由的借口，最多能做到高效，创新和突破其实无从谈起。
评分##这本书真是太赞了！《奈飞文化手册》比起《不拘一格》，就如萤火之光与皓月争辉。《不拘一格》的亮点正是网飞文化核心所在，坦诚。里德把自己的心路历程分享出来，谈原则背后的原因，以及眼镜过程中的成败得失，只有缔造者才知道为什么，只有亲历者才能讲出故事。艾琳的角色也是恰到好处，他不是一味奉承，而是在不停挑战文化执行的具体细则，拿具体问题来考验老板和员工对于文化理解的差异，分析正反例证，最后还警惕了文化是跟行业特点相关，并非放之四海而皆准。所以这是一本深度剖析，理性思考，有血有肉的企业文化治理的好书。
评分这是一本"老板看了想裁员，员工看了想离职"的神书。
评分##奈飞的文化给了我非常多的启发，之前我所在的创业团队存在着非常多氛围、沟通、目标分散、信息透明度方面的问题，我之所以离开很大程度也跟这些有关。 奈飞的文化简直就是我理想中的创业氛围，不过这在大多数团队中很难实施，我一直相信团队就是老板的镜子，老板是什么样子，团队最终就会变成与他匹配的样子。所以要想真的落是这样一套文化，需要老板有超强的能力才行，国内张一鸣在人才密度上做的其实已经很不错了，希望有越来越多的团队也能够从奈飞文化中吸取养分，越来越坦诚清晰，管理也能越来越艺术，而非简单粗暴的延长工作时长。
评分##我司好像处处都相反呢????
评分##刚看的时候觉得去网飞上班特别好，挣得多，自主性强，人才密度高，看到一半意识到这才是极致的资本主义——靠大方的 pay 锁定了极高水平的业务输出，但问题是大部分人其实是无法长期保持 high intensity…为了保障团队的竞争力，很多人其实只能被动退役；也就是说网飞把互联网从业者的工作生涯缩短成了如竞技运动员一般…
评分##（樊登读书会）听听得了，还当真吗？如果是真的，学的来吗？
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