曹子祥教你做激励性薪酬设计 epub pdf mobi txt 电子书 下载 2024

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内容简介

　　经营企业其实就做两件事：赚钱和分钱。赚钱难，分钱也不容易。赚不到钱的原因有很多，内在的或外在的，其中一个主要的内在原因就是“分钱”没有分好。分好钱需要好的分配机制。科学的分配机制是企业成功的一项关键因素，而薪酬体系设计是这一机制的基础与核心。本书的核心内容是我28年的管理实践与管理咨询的经验总结，在此与大家分享。

目录

上篇 薪酬设计理论 5
第一章 薪酬管理是什么 5
一、企业要做好两件事：赚钱和分钱 5
二、一个简化的企业管理模型 7
三、人力资源管理体系 10
第二章 薪酬管理那点事儿 13
一、薪酬管理常见问题 13
二、薪酬的本质及解析 14
三、薪酬设计内涵 15
四、薪酬体系设计与实施流程 16
五、薪酬管理手册范例 17
六、薪酬管理中的机构与权责 22
第三章 薪酬结构设计 25
一、薪酬结构模板与薪酬单元 25
二、工资 25
三、激励薪酬 27
四、福利 31
第四章 薪酬水平设计的四维模型 40
一、决定薪酬水平的四维模型（1）——岗位 41
二、决定薪酬水平的四维模型（2）——个人 43
三、决定薪酬水平的四维模型（3）——企业 46
四、决定薪酬水平的四维模型（4）——外部环境 50
五、薪酬调查 50
下篇 关键岗位薪酬设计 52
第五章 高管的薪酬如何设计 52
一、激励性薪酬方案导入——利润分享 52
二、高管适合的薪酬模式——年薪制 55
三、年薪制的激励程度设计与参数调整 61
四、延期支付与高管的约束机制 62
第六章 销售人员的薪酬如何设计 64
一、销售人员的提成方案及参数调整 65
二、销售管理人员的工资与提成 68
三、销售助理等销售辅助人员的工资与提成 71
四、提成方案的其他要点解析 75
第七章 生产人员的薪酬如何设计 77
一、产量工资制结构及设计要点解析 77
二、计件工资制结构及设计要点解析 79
三、生产部门的团队激励：收益分享计划 79
第八章 岗位绩效工资制及适用岗位 81
一、岗位绩效工资制解析 81
二、研发人员、技术人员和专业人员的激励性薪酬方案 84
三、中层管理人员的薪酬——岗位绩效工资制 85
四、协议工资制（或薪酬特区） 86
第九章 薪酬管理的七大原则 87
结束语 89
附录一 某国企薪酬福利制度（样例） 91
附录二 某民营企业薪酬管理制度（样例） 97
附录三 曹子祥老师解答实操中的薪酬绩效问题 128

精彩书摘

　　赚钱不容易，分钱也很难。分钱分不好，就赚不到钱。城市改革、企业改革，做了几十年，核心内容就是分配机制，通俗讲就是分钱。分钱包括几个层面的分钱：一是股东分钱，股东按照出资比例分享收益；二是分钱是纳税，给政府分钱。这两个分钱相对容易，主要是法律问题，要合法经营、照章纳税，主要是经营者的意愿和意识问题，相对来说简单，与企业管理有关系，但不是我们讨论的范畴。
　　最复杂的是员工分钱，怎么分钱？员工工资如何定？年终奖怎么发？加薪的时候该给谁加薪？是小步快跑还是一步到位？依据什么加薪？分钱分不好，留人就有问题，所以企业的分钱要非常仔细，要有系统，要有让人信服的依据，总之，非常麻烦。
　　如果薪酬没有竞争性，吸引不了人，就无法招到能干的人才，而且原有的人才也留不住。这样的企业留下的都是庸才、懒才，企业如何发展？这里讲的是薪酬管理的第一个原则，要具有外部的竞争性。
　　此外，还有其他几个原则。第二个原则是薪酬管理的激励性，第三个原则是薪酬管理的公平性，第四个原则是薪酬管理的战略牵引性。战略牵引性是在战略指导下制定薪酬方案，战略定位指导企业的薪酬定位，公司的战略重点指导我们确定薪酬激励的重点对象。第五个原则是薪酬管理的经济性，就是要保证企业对人工成本的控制。第六个原则是薪酬管理的合法性。可见，保证薪酬分得好还真不容易。所以，很多企业分钱分不明白就赚不到钱，
　　话说：“金钱留人，事业留心，文化留魂。”基础和关键是金钱留人。事业留心指的是怎样把个人的事业和企业的事业统一起来，让员工的个人事业在企业里实现，这样就把员工的心留住了。文化留魂就是要通过铸造强大的企业文化，让全员具有更趋同的使命、愿景，建立起全员共有的核心价值观，管住全员的灵魂，员工会发自内心地热爱企业。
　　分钱对于企业的重要性和难度，办过企业的人都有深刻的感受。华为的任正非就曾经说过：“企业管理最重要的两件事就是管好干部、分好钱。”
　　干部要管好，为什么要管好呢？道理很简单，干部手里有权。干部手中的权如果不加以管制和约束，滥用权力就会造成腐败和低效，整个组织就会慢慢地烂掉，任正非早就看出这个问题，所以，一再强调管好干部。同时，必须分好钱，他就抓这两件事。干部队伍管不好，这个企业就完了。对企业来说，管好干部是最重要的事情，不过，这不是本书要讨论的话题。
　　任正非认为的分好钱正是本书内容。2011年7月15日，我到昆明讲课，在飞机上刚好和任正非邻座，飞机晚点，我们一路聊了很多企业管理的话题。任正非是我的偶像，终于第二次见到偶像了，那天我比较兴奋，就社会上的传闻问了任总一些华为的情况，任总非常谦虚，非常敏锐地谈了华为的一些问题及对华为未来发展的思考。不过，我们在飞机上谈的最多的还是如何管人、如何分钱，我还写了一篇文章——《我和任正非一起飞》，那篇文章是写给我自己看的，没发表，因为当时我同任正非开始交谈的时候，就承诺不会把见面的细节发表，包括我们的照片。任正非危机感非常强，对于华为如此优秀的企业，他看到的都是问题，因为他对企业的要求确实太高了。他一路讲，企业最重要的事就是分钱。一开始我就问他：“企业管理最麻烦的是什么？”“分钱啊”，他停顿了一下，又重复说了两遍“分钱。”接着任正非又进一步说：“一个老板如果连分钱的事都没整明白，还当什么老板？”这是任正非的原话，他用的词是整。任正非强调，企业分不好钱就赚不到钱。任正非不仅是一个企业家也是管理思想家、管理哲学家，华为做到全球行业老大，而且超越第二名的优势持续拉大，从某种意义上讲，就是任正非管理思想的成功实践。他的很多话都非常深刻地揭示了管理的真谛，非常有道理，我从中受到很多启发。
　　一句话，企业老板最核心的工作是把分钱的事整明白。
　　……

前言/序言

　　把我28年的管理经验分享给需要的人
　　1987年硕士毕业后，我在大学当老师，非常喜欢讲课，是一位很受学员喜欢的年轻老师。我于1989年下海，在当时非常知名的企业用了3年时间，从部门经理做到子公司副总经理，子公司在所在地也迅速成长为行业里最有影响力的三家公司之一。1992年创办公司，我出任董事长兼总经理，经过6年发展，公司成为工业控制计算机领域的知名企业。之后在民营企业、中美合资企业出任总经理和COO。2001年创办管理咨询公司，我开始做管理咨询工作、讲课。从那时开始，一发不可收拾，2009年加入北大纵横管理咨询集团，作为高级合伙人，我先后担任培训主委（7大主委之一）、联席委成员、事业部总经理、行业中心总经理等。我的职业就是推动企业成长的角色，无论培训、咨询还是顾问，都在为企业创造着价值，这也是我认为特别有意义的人生价值所在。
　　我的工作方式比较有意思，跟大家简单说一下，因为这对我的成长有益。
　　差不多1/3的时间用于咨询项目，十几年来，我参与和主导的咨询项目有几十个。做咨询项目有什么特点？方案要结合企业的实际情况，要深入了解所在行业，解决方案要符合管理学原理，并且要形成管理系统。咨询方案要落地、要执行，各方面相互关联，比如，绩效和薪酬、绩效与岗位说明书，绩效与企业的战略、工作计划，绩效与培训等都有逻辑关系。做咨询的过程是非常好的系统训练过程，所以咨询工作的过程让我比较彻底地了解了管理体系的系统性。
　　1/3的时间做顾问和董事，在中国做顾问是非常有挑战性的事，非常不容易。企业顾问通常得到企业决策人的充分信任，对企业存在的问题，无论什么问题都要问，甚至私事也会问。我记得有一个企业的董事长纠结了很长时间，问我一个问题，他的女儿要上大学，要报考志愿，是报北京大学好还是人民大学好。我就问他一些问题，诸如他的女儿的兴趣、爱好、喜欢什么专业、将来在国内还是国外就业、喜欢什么类型的城市等，然后给他分析半天，分析完后，他认为是这么回事，就采纳了我的建议。所以，做顾问的经历让我的知识面特别广，我想写书或讲课的时候，尽可能地把做咨询和顾问、董事的一些经验分享给大家，相信读者会有更多的收获。
　　多于1/3的时间讲课，包括内训和公开课，十几年来，我的周末基本上是在讲台上度过的，辛苦并快乐着。
　　多年的实践经验告诉我，经营企业主要就做两件事：赚钱和分钱。赚钱难，分钱也不容易，赚不到钱有很多原因，主要的内在原因就是分钱没分好。本书的核心就是告诉企业，如何设计具有激励性的薪酬体系，如何既给员工足够高的工资，调动大家的积极性，又能帮助企业发展，这是关键。
　　激励性薪酬方案意味着什么？意味着每个人的收入和他的贡献度挂钩。就是说个人贡献越大，个人的收入就越高。还要和什么挂钩？和企业的总体效益挂钩。另外，还要和员工所在部门的绩效挂钩，这样，部门的绩效越好，员工的收入就越高。所谓的激励性，就是调动大家的积极性，就是个人的收入要和本人的绩效挂钩，和所在部门的绩效挂钩，和整个企业的效益挂钩。
　　薪酬的激励性说起来简单，做起来还有很多细节。比如，企业有高层、中层、基层，他们的薪酬方案是不一样的、是有差异的。差异在哪里呢？
　　我们可以想象一下，高层对整个企业的效益的影响是直接而重大的。大家同意吗？而基层的某一个员工对整个企业的影响就小得多，所以，他们的特点是不一样的，要从不同的层级角度看。
　　另外，不同性质的工作，销售工作、生产工作、技术研发工作、行政工作、人事工作、财务工作的薪酬模式也不一样。比如，销售人员直接创造效益，行政人员没有直接创造效益，他们的分配模式就不一样。销售人员直接带来订单，其薪酬特点就是收入同一个个的订单挂钩，激励他们直接创造效益。可是行政人员的工作并没有同一个个具体的订单直接关联，收入就不能同具体的订单挂钩，不同岗位的薪酬模式是不一样的。
　　薪酬模式虽然很复杂，但通过学习本书，读者能够形成比较系统和清晰的知识脉络，并将所学运用到人力资源管理工作中，相信会有一定的帮助。

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