IACMR组织与管理研究方法系列·求真之道，求美之路：徐淑英研究历程 [In Search of Truth and Beauty:the Research Journey of Professor epub pdf mobi txt 电子书 下载 2024

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编辑推荐

羊肠小径，学术之路，追求真理，创造美丽；目标明确，脚踏实地，心有所属，利人利己。
——徐淑英

内容简介

《IACMR组织与管理研究方法系列·求真之道，求美之路：徐淑英研究历程》精选了徐淑英教授30年研究历程中的十余篇重要论文，在《IACMR组织与管理研究方法系列·求真之道，求美之路：徐淑英研究历程》各章节中，徐淑英教授亲自撰写了导读，结合自身的研究经历，详细介绍了其所涉及的各个研究主题从产生问题到形成论文的全过程，以及过程中遇到的问题及应对策略。全书一方面汇集了徐淑英教授研究生涯中的重要成果，另一方面也通过对徐淑英教授研究生涯的回顾，使广大年轻学者及研究生了解学术研究历程，使研究者了解科学研究和管理实践之间的重要关系，同时向读者传播科学精神。

作者简介

徐淑英，亚利桑那州立大学摩托罗拉国际管理荣誉退休教授（2003-2012），北京大学、复旦大学和上海交通大学杰出客座教授，南京大学荣誉教授，曾任教于美国杜克大学和加州大学欧文（Irvine）分校，是香港科技大学管理学系创系主任，中国管理研究国际学会（IACMR）的创会主席和Management and Organization Review的创刊主编，Academy of Management Journal的第14任主编，现为美国管理学会会士和第74届学会主席（2011-2012）。研究兴趣包括经理绩效评估、组织人口学、雇佣关系、企业文化和领导价值观，尤其对中国情境下的组织管理研究感兴趣，是全球管理研究领域论文引用率最高的50位学者之一。

内页插图

目录

第一章 三十年研究历程简介及本书出版目的

第二章 1981-1995年：博士论文--中层经理的名誉绩效
导读
一个关于管理声誉的角色群分析
适应性自我调节：管理有效性的过程观点
应对不一致的期望：应对策略及其管理有效性

第三章 1984-1994年：人事管理部门的有效性
导读
多利益相关者的有效性模型：一项基于人力资源部门的实证研究
名誉绩效--一个交互响应性框架

第四章 1989-2002年：关系人口学特征研究
导读
超越简单人口学特征的作用：关系人口学特征在上下级关系中的重要性
存在差异：关系人口学特征与组织依附

第五章 1997-2007年：关系一社会网络
导读
关系的力量：中国情境下的关系人口学特征和关系
当经纪人不奏效时：中国高科技公司中社会资本的文化权变

第六章 1992年至今：员工与组织关系
导读
如何处理员工一组织关系：对员工的投入能带来回报吗？
中国管理者为什么留职？从社会交换和工作嵌入视角解释雇佣关系

第七章 2002年至今：总经理领导行为与组织文化
导读
打开CEO领导行为与组织文化之间关系的黑匣子
为谁敲开幸福之门：首席执行官（CEO）的变革型领导行为与价值观

第八章 2002年至今：中国和国际管理研究
导读
社会转型期中的组织与管理：来自中华人民共和国的证据
管理研究的自主性：打造新兴科学团体的未来

第九章 科学的精神

第十章 结束语
附录Ⅰ 徐淑英简介及生平
附录Ⅱ 引用次数越过10次的文章
附录Ⅲ 徐淑英在中国媒体
中国管理研究的现状及发展前景
中国管理研究应有本土特征
中国管理研究的关键时刻--专访徐淑英教授

精彩书摘

该量表从1到9分布，1代表低很多，9代表高很多。这个量表被称为相对名誉绩效量表，同样也是经由各个利益相关者的视角获得的，包括被评价管理者自己的视角或观点。名誉绩效这个概念的三个操作性定义得到的评分之间的相关系数介于0.32和0.73之间，中位数为0.61。
3.2.3 正式绩效评估
这是一个单条目量表，被公司用来根据工作的质和量以及特殊目标的达成情况来衡量一个管理者的整体工作绩效。这个绩效评价每年使用一次，并作为经理的每个满周年工作日报酬决定的依据。本研究在该部分使用9点量表，1代表低于预期，9代表超出预期。正式绩效评估多由组织层级中的上级来执行。对于在矩阵结构中工作的管理者来说（比如向两个或更多的上级汇报），在确定最终评估时，我们有时也会获取并考虑其他上级的评价。在本研究中，我们要求各位被评价管理者汇报他们最近收到的正式绩效评估值。所有这些正式绩效评估值都是在12个月内获得的。这个样本的评估值的均值是6.63，标准差是1.16。公司的人事研究经理评估了这个绩效评估值的情况，并且证实与该公司的所有管理者的评估值分布是一致的。因此，我们可以比较确信本研究的管理者准确地汇报了他们的绩效评估值。
3.2.4 奖金提升
该公司有一套基于绩效的报酬政策。这意味着奖金是根据被评估者的绩效有效性来发放的。另外，根据具体财务目标的达成度，高级管理者能够获得奖金。奖金是适合所有管理者的一种常见奖励。它通常是底薪的一个百分比，百分比越高，奖励也就越高。我们要求参与的管理者们在调查问卷中汇报最近一次的奖金增幅（基于底薪的百分比）。奖金增幅的均值是9.980/0，标准差是3.15%。同样地，我们这个数据得到了公司人事研究经理的核查，并且被评估为是准确的。
3.2.5 升职率
这个变量由两种方法测量：第一种是自从该管理者加入该公司以来，他（她）获得的总升职次数除以在公司中的工作年限。第二种是从该管理者参加全职工作以来，他（她）获得的总共升职次数除以年龄。第一种测量方式被称为公司内升职率，第二种被称为职业生涯内升职率。两种测量方式都代表了控制了年龄和公司工作年限后的特定管理者职业生涯的成功程度。
……

前言/序言

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