具體描述
康至軍
HR轉型突破工作室創始人。畢業於南京大學商學院，曾在IT、地産、投資等多個行業擔任首席人力資源官、變革委員會成員等職務。著有《人力資源開發閱讀地圖》《HR轉型突破》，譯有《關鍵人纔決策》《無邊界組織》等。
撰稿團隊成員簡介
賀丹 HR轉型突破工作室高級谘詢顧問，擅長能力素質模型與任職資格體係建設，客戶包括招商地産、遠洋地産等數十傢企業。
劉麗君 HR轉型突破工作室谘詢顧問，尤裏奇中國讀書會及微課平颱負責人，擅長組織氛圍評估與改善，閤譯有《無邊界組織》。
曾佳 HR轉型突破工作室創始閤夥人，公眾號主編。十六年人力資源管理實踐和谘詢經驗，閤譯有《高績效的HR》《重新定義人纔》。
這個時代，流程森嚴、秩序井然、按部就班的公司，正在失去快速反應能力。靈活機動、放手人纔自治、自我管理的公司，卻在亂中取勝。
這個時代，人力資本將成為唯一有意義的資源；隻要擁有人纔，其他的資源就會紛至遝來。人力資本已經崛起，甚至已經開始超越財務資本，成為最活躍的資源。這將顛覆傳統的價值分配方式。
這是個打劫的時代。先劫人，後劫事業，你死，我活。流程化和管控型組織已死，平颱化和生態化組織正在誕生。
本書將事業閤夥人的主題置於知識和互聯時代的背景之下進行審視，揭示瞭建立事業閤夥人機製，不僅僅隻是股權激勵，而是要重構整個企業管理的生態。本書對萬科事業閤夥人實踐進行瞭全麵的剖析和解讀。挖掘阿裏、海爾、華為各自在閤夥人實踐演變中的細節，以及在這一過程中最高領導者的理念。基於巴菲特、德魯剋關於閤夥人理念的深度解讀，揭示瞭知識與互聯時代"人與資本、人與組織、人與管理者"三大關係的轉變和顛覆。本書的案例和理念為企業經營管理者提供瞭可藉鑒的、係統的事業閤夥人設計方案。
用戶評價
##書的內容邏輯不太清晰。偶有亮點：“海爾的管理創新堪稱顛覆。在節點閉環的動態網狀生態圈中，員工角色從接受指令者變為資源接口人，又變為創業者；利益攸關方從博弈關係變為共創共享價值。傳統的資本雇用勞動、企業支付員工薪金的模式，已經轉換成基於委托—代理關係、員工參與分享的模式。海爾的對賭激勵模式更旨在實現員工以知識作為資本，成為企業“事業閤夥人”，共擔風險、共享收益的目標。” 不能把事業閤夥人簡單地理解為股權激勵。 鬱亮在介紹萬科實踐時的一句話，概括瞭事業閤夥人的精髓：（事業閤夥人）是激勵機製，也是發展機製，管理機製。 所謂激勵機製，就是讓人力資本與財務資本共享迴報、共擔風險；發展機製，就是通過事業閤夥人機製，驅動公司平颱不斷做...
評分 評分 評分 評分##書的內容邏輯不太清晰。偶有亮點：“海爾的管理創新堪稱顛覆。在節點閉環的動態網狀生態圈中，員工角色從接受指令者變為資源接口人，又變為創業者；利益攸關方從博弈關係變為共創共享價值。傳統的資本雇用勞動、企業支付員工薪金的模式，已經轉換成基於委托—代理關係、員工參與分享的模式。海爾的對賭激勵模式更旨在實現員工以知識作為資本，成為企業“事業閤夥人”，共擔風險、共享收益的目標。” 不能把事業閤夥人簡單地理解為股權激勵。 鬱亮在介紹萬科實踐時的一句話，概括瞭事業閤夥人的精髓：（事業閤夥人）是激勵機製，也是發展機製，管理機製。 所謂激勵機製，就是讓人力資本與財務資本共享迴報、共擔風險；發展機製，就是通過事業閤夥人機製，驅動公司平颱不斷做...
評分 評分##知識資源類公司可以閤夥，其他就算瞭吧，反人性。
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