具體描述
內容簡介
本書從人的行為源自於動機的驅動，而動機産生於心理活動，因此分析員工行為的心理成因，是從*根本上解決管理問題的關鍵這一原理齣發，匯集數十位管理專傢和心理學傢的真知灼見，以心理學為切入點，探尋企業管理中麵臨的諸多問題，為管理者提供行之有效的管理之道，讓管理者瞭解員工心理，讓員工對管理者心服口服，從而建立默契與信任，打造高效執行團隊。
作者簡介
管理學研究者、企業經營者。對變革、創新及其內在的本質規律有深入的見解。特彆對管理學、心理學跨學科融閤的實證研究頗有建樹。在應用心理學領域耕耘多年，成果有的放矢，頗受讀者好評。
目錄
第一章 你知道員工為什麼這樣嗎
1．客大會欺店，員工也會欺人
2．彆讓他太難，彆讓他認輸
3．是真的做不瞭，還是不敢做
4．讓他有點決斷，不要做職場拖拉機
5．彆讓任何人隻顧自己的一畝三分地
6．他總是犯錯，未必是他的能力問題
7．看不到齣路，他沒有瞭努力的勁頭
第二章 為什麼有人會埋怨員工沒規矩
1．有人犯規，犯規的人就會越來越多
2．兩個人承擔責任，就相當於沒人承擔責任
3．你的隊伍是不是也有“組團過馬路”現象
4．公平不公平，人心各有一把尺
5．員工屢教不改為哪般
6．喂得太飽，也就沒有跑動的欲望瞭
7．員工認同你，纔會聽你的
第三章 錶現齣你的尊重，效果更好
1．矯枉過正，其結果注定過猶不及
2．分配工作也要聽聽員工的意見
3．遭受冷落，還怎麼有乾勁
4．落後的員工更需要你的關注
5．讓員工把牢騷發齣來，比埋在肚子裏好
6．心裏裝瞭石頭，工作怎能高效
7．是淘汰，但不代錶扔掉
第四章 用好你手中的鬍蘿蔔和大棒
1．你究竟在奬賞什麼，搞清楚瞭嗎
2．這究竟是誰的油田
3．看到他的進步，比看到錯誤更重要
4．好心腸也要分時候
5．投其所好，永遠沒錯
6．自己吆喝，當然比不上有人替你吆喝
7．尋找不會過時的激勵
8．情感維係比利益收買更有用
第五章 彆說你帶動不瞭團隊的激情
1．團隊怎麼死氣沉沉
2．不感興趣的工作，怎會做得有勁
3．趕一下跑得更快，但也彆趕得太緊
4．太安逸瞭不行，製造點危機感
5．大傢的勁兒，為什麼使不到一塊兒
6．有攀比心不見得就是壞事
7．積極的工作氛圍，造就優秀的團隊
第六章 管理者也要講品位
1．有諾必踐，彆讓員工失望
2．“跟我衝”與“給我衝”的差彆在哪裏
3．真誠，是拉近距離的一把鑰匙
4．太過完美，反而高處不勝寒
5．是監督，不是監視
6．做好你的頭兒，何必管太多
7．你覺得他能成功，他還就成功瞭
第七章 自我管理是Z高效的管理
1．員工為什麼給你乾活兒
2．不要迷信quan威
3．他們反對，僅僅是因為沒有參與感
4．所有人觀點一緻，你真的該放心嗎
5．是我自己的選擇，所以我會負責
6．同一件事情讓他用不同的方法
7．為什麼要跟著前麵走
前言/序言
前言：
人力資源是企業裏*難管理的資源，同時也是決定企業發展和命運*重要的資源之一。
我們認為，企業所有的管理活動都是和人相關的，即使是不直接針對人的管理活動，也要通過人力資源的執行纔能得以實施。所以，管理*重要的還是管人。
人的行為源自於動機的驅動，而動機卻實實在在産生於我們的心理活動。因此，分析員工行為的心理成因，是從*根本上解決員工管理問題的關鍵。
本書正是從心理學的角度齣發，探尋企業管理中麵臨的諸多問題，為管理者們提供行之有效的管理之道。
我們的思路很簡單：如果你知道員工是怎麼想問題的，對某種管理行為有什麼樣的心理感受，那你就會懂得怎樣通過引導員工心理解決問題。
總體上看，這本書的價值體現在以下幾個方麵：
（1）對員工的行為進行心理學分析，讓你從更深的層麵認識到員工之所以這樣行事是齣於何種原因；
（2）讓你更清晰地知道應該怎樣做纔能得到員工認同，把員工的心理從敵對轉為支持；
（3）你會明白，不僅要瞭解員工心理，你還應該糾正自己的某些心理問題，纔能選擇正確的管理方式，塑造高效的團隊。
我們講，帶隊伍其實就是帶人心。如果你能夠瞭解員工想什麼，你就能很容易地選擇有針對性的管理方式，讓員工配閤你的工作。
希望你能從本書中得到一點啓示，從而做一個更高效的管理者。
用戶評價
評分《帶隊伍就是帶人心》這本書，我一開始是被它的書名吸引的。總覺得帶隊伍嘛，無非就是排兵布陣、製定策略、分配任務，怎麼還扯上“人心”瞭？但讀完之後，我纔恍然大悟，原來這“人心”二字，纔是管理的精髓所在。書中通過大量生動的案例，把那些抽象的管理理論變得鮮活起來。我印象最深的是一個關於如何處理團隊成員之間衝突的章節，作者並沒有直接給齣“你應該這樣做”的指令，而是通過一個看似棘手的小故事，引導讀者自己去思考，去體會其中的道理。比如說，當團隊成員A因為B不配閤工作而産生不滿時，傳統的管理方式可能會是直接批評B，或者要求A忍耐。但書中提齣的方法，則是先深入瞭解A的情緒，肯定其付齣的努力，然後引導A站在B的角度思考問題，或者由管理者齣麵，巧妙地協調雙方，讓B也明白A的難處，從而共同找到解決方案。這種方式，既解決瞭眼前的矛盾，又維護瞭團隊的和諧，更重要的是，讓每個成員都感受到被尊重和理解，這不就是“人心”的體現嗎？我之前也帶過小團隊，也遇到過類似的問題，但當時我總是頭疼不已，不知道該如何下手。讀瞭這本書，我纔明白，原來很多時候，不是能力不足，而是方法不對。它讓我意識到，管理者不能隻盯著工作結果，更要關注團隊成員的情緒和感受，因為隻有人心齊，泰山纔能移。這本書對我而言，不僅僅是一本管理書籍，更像是一位經驗豐富的導師，為我指明瞭方嚮，讓我受益匪淺。
評分拿到《帶隊伍就是帶人心》這本書的時候，我剛經曆瞭一次團隊的重大調整，士氣低落，人心惶惶。抱著試試看的心態翻開，沒想到，這本書就像一道及時雨，滋潤瞭我乾涸的管理思路。它並沒有給我一套萬能的“武功秘籍”，而是提供瞭一個全新的視角。讓我認識到，所謂的“帶隊伍”，最終還是要落腳在“帶人心”上。書中的一個核心觀點，讓我印象深刻：管理者不能總是以“領導者”的姿態高高在上，而是要成為團隊的“服務者”。這聽起來有點顛覆，但仔細一想，卻非常有道理。管理者存在的意義，就是為團隊創造更好的工作環境，提供必要的資源支持，解決前進道路上的障礙，從而讓團隊成員能夠心無旁騖地發揮自己的纔能。書裏講瞭一個例子，一個項目遇到瓶頸，大傢都在抱怨，但管理者沒有責備任何人，而是召集大傢一起頭腦風暴，提供瞭一個小小的工具，幫助大傢理清思路，最終找到瞭解決方案。這種“服務型領導”的模式，不僅解決瞭問題，更重要的是，讓團隊成員感受到被支持，那種“我們是一體的”的感覺就油然而生瞭。這本書還有一個很大的特點，就是案例非常豐富，而且都是來自真實的商業場景，有成功也有失敗，但都充滿瞭智慧。它教會我，管理者要學會“放權”，不是撒手不管，而是在信任的基礎上，給予團隊成員充分的自主權，讓他們有施展纔華的空間。這本書，讓我對“領導”這兩個字有瞭全新的理解，不再是單嚮的命令，而是雙嚮的互動和共同成長。
評分《帶隊伍就是帶人心》這本書，讓我看到瞭管理領域的一個全新維度。我一直以為，管理就是一套流程，一套製度，講究的是效率和結果。但這本書告訴我，在這套流程和製度的背後，湧動的是活生生的人，是他們的情感、他們的需求、他們的付齣。書中的一個章節，深入探討瞭“信任”在團隊建設中的作用。作者沒有泛泛而談，而是舉瞭一個非常具體的例子：一個項目經理，因為對下屬的信任，在關鍵時刻給瞭他一次試錯的機會，結果這位下屬超常發揮，不僅完成瞭任務，還為團隊帶來瞭意想不到的突破。這個故事讓我深刻地意識到，信任不是憑空産生的，而是管理者通過日常的言行，一點一滴地建立起來的。它需要管理者展現齣真誠、公平和支持。同時，書裏也講到瞭如何處理“不信任”的情況。當團隊成員之間齣現隔閡，或者管理者對某個成員的能力有所疑慮時，這本書提供瞭一些非常實用的方法，幫助管理者去化解矛盾，增進理解，而不是簡單粗暴地否定和排斥。我特彆欣賞書中的一種觀點，就是管理者要學會“看見”團隊成員的努力和付齣，即使結果不如預期，也要看到他們為此付齣的過程。這種“看見”本身就是一種肯定，一種激勵，它能極大地鼓舞士氣，讓他們願意繼續為團隊付齣。這本書，讓我覺得管理不再是一件枯燥乏味的事情，而是一場充滿智慧和人情味的藝術。它讓我更懂得如何去與人相處，如何去激發潛能，如何去成就一個有溫度、有力量的團隊。
評分作為一名基層管理者，我經常感覺自己像是被夾在中間，一邊要嚮上級交代工作，一邊要嚮下屬傳達指令，有時候真是焦頭爛額。《帶隊伍就是帶人心》這本書，與其說是一本教你“如何帶隊伍”，不如說是在教你“如何做人”，然後自然而然地就能帶好隊伍。書中花瞭很大的篇幅去講溝通的藝術，不是那種空洞的理論，而是非常具體的方法。比如，作者強調瞭“傾聽”的重要性，不是耳朵聽，而是用心去聽，去捕捉對方話語背後的真正需求和擔憂。我以前也覺得自己很會聽，但讀瞭這本書纔發現，我很多時候隻是在等對方說完，然後急著錶達自己的觀點。書裏提到瞭一個“費米定律”在溝通中的應用，雖然聽起來很專業，但實際操作起來卻很簡單：在對方陳述完觀點後，先復述一遍對方的核心意思，確認自己理解無誤，然後再提齣自己的看法。這個小小的技巧，竟然能極大地減少誤解，讓對方感受到被重視。還有關於激勵的部分，書中也打破瞭很多傳統思維。不是簡單地畫大餅或者發奬金，而是深入挖掘個體需求，針對性地進行激勵。比如，有些人渴望被認可，有些人追求成長，有些人則更看重歸屬感。管理者需要做的，就是去發現這些差異，然後用不同的方式去滿足，讓每個人都能在團隊中找到自己的價值感和成就感。這本書，與其說是一本工具書，不如說是一本“情商修煉指南”，它讓我明白，真正的領導力，源於對人性的深刻洞察和恰到好處的關懷。
評分作為一個剛剛開始接觸管理工作的新手，《帶隊伍就是帶人心》這本書對我來說，簡直就是及時雨。我之前最大的睏惑就是，為什麼我按照書上說的去布置任務，去檢查進度，但團隊成員卻總是缺乏主動性，甚至還會抱怨？讀瞭這本書，我纔明白，原來我一直忽略瞭一個至關重要的環節——“人心”。書裏詳細地剖析瞭團隊成員的心理需求，以及如何去滿足這些需求。我記得其中一章講到“安全感”的重要性，作者通過一個生動的故事，說明瞭當團隊成員感到不安全時，他們會變得小心翼翼，不敢冒險，不敢創新，生怕犯錯被追責。而一個有安全感的團隊，則會更加開放，更加樂於分享，更有創造力。這讓我反思自己之前的管理方式，我是不是過於強調紀律和規則，而忽略瞭對團隊成員的信任和包容？書中也提到瞭“歸屬感”的培養，如何讓團隊成員感受到自己是團隊中不可或缺的一部分。比如，通過定期的團建活動，鼓勵團隊成員之間互相學習和支持，甚至是讓團隊成員參與到一些決策的製定中，這些看似微不足道的小事，卻能極大地增強團隊的凝聚力。這本書，與其說是一本管理手冊，不如說是一本“心理學教科書”，它用最接地氣的方式，教會我們如何去讀懂人心，理解人性，然後纔能真正地帶好隊伍。它讓我不再害怕管理，反而充滿瞭信心。
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