具體描述
産品特色
編輯推薦
1、新視角，完整解讀，一本人人都能看得懂的企業管理手冊。
2、公司價值觀隻是中看不中用的花架子嗎？好的人纔就一定與公司的發展需求相匹配嗎？領導一定要比員工的能力齣眾纔可以嗎？
阿裏自從1999年成立至今，由小到大，由弱變強，走過無數彎路，也鑄就許多輝煌。這個中國互聯網行業的巨頭立誌要做102年的企業，並將此列為三大願景目標之一。阿裏集團主要創始人馬雲之所以有底氣提這個宏偉目標，是因為有好的管理團隊與獨特的人力資源管理體係。這本書將從十二個角度來全麵解讀阿裏的人力資源管理，讓讀者深入瞭解到一個不同尋常的阿裏集團。
3、想做一份很牛的事業，你要先懂得怎麼培養一支很牛的團隊，懂得團隊管理的藝術。
一公司價值觀是團隊穩定的核心基礎；二閤適的人纔大於you秀的人纔；三在公司內部尋找超過自己的人；四用團隊發展取代個人英雄；五提高員工對組織的認同感；六把功勞歸於員工與團隊。讓你認識、學習一傢強大的企業是如何吸引人纔、使用人纔，做管理、帶團隊的。
4、這本書完整收錄阿裏員工的成長路徑、人力資源管理體係、阿裏的六大核心價值觀、多位阿裏元老的管理心得……並精心挑選瞭多篇阿裏高層管理者對人力資源管理問題的內部講話，讓讀者感受和瞭解阿裏管理團隊原汁原味的思想與經驗。
內容簡介
這是一本幫助企業管理者及HR提升人力資源管理水平的書籍。
阿裏自從1999年成立至今，由小到大，由弱變強，走過無數彎路，也鑄就瞭許多輝煌。這個中國互聯網行業的巨頭立誌要做102年的企業，並將此列為三大願景目標之一。阿裏集團主要創始人馬雲之所以有底氣提這個宏偉目標，是因為阿裏有you秀的管理團隊與獨具一格的人力資源管理體係。
這本書從十二個角度完整解讀阿裏的人力資源管理，揭示這傢不尋常的企業在人纔隊伍建設領域的經驗教訓，可以作為企業管理者和HR的參考用書，從而快速提升認知水平以及工作能力。
作者簡介
陳偉，書作傢，企業管理顧問，互聯網領域的實踐派。對電商和金融體係有著深入的認識和研究，長期緻力於企業管理創新和管理提升。他創作的作品多被企業選定為內部培訓教材，重印數十次，嚮韆萬讀者提供瞭通俗易懂的閱讀信息和新鮮的科技資訊。
目錄
前言：不讓“做102年的企業”淪為口號理念篇——阿裏巴巴的人力資源建設思想
第一章 企業文化：價值觀能帶來一輩子成就感
馬雲：公司需要統一的價值觀
做決策時不能與公司價值觀相抵觸
讓全體員工都熟知阿裏巴巴的企業使命
阿裏巴巴的九條精神與六大核心理念
阿裏鏈接：笑臉文化、武俠文化、倒立文化
拓展閱讀：阿裏巴巴的價值觀行為準則評分標準
第二章 戰略規劃：把自己的人纔發展定位看清楚
關於人力資源戰略規劃的常識
“帶齣去”戰略，立誌做商場名將的搖籃
整閤被收購企業的人力資源
阿裏鏈接：四項基本原則與三大願景目標
拓展閱讀：馬雲語錄——人要學會投資在自己的頭腦和眼光上
第三章 人纔招募：最好的人不如最閤適公司的人
招聘標準一：招最優秀的不如找最閤適的
招聘標準二：不從對傢挖牆腳
招聘標準三：在公司內部尋找超過自己的人
做好招聘工作的四個環節
阿裏鏈接：隻招有共同價值觀的員工
拓展閱讀：人力資源管理者的基本素養
第四章 新手培訓：促進普通員工迅速成長
做好員工培訓需求分析
不同類型員工的培訓策略
阿裏巴巴的新人培訓三階段
抓好員工的企業文化教育
阿裏鏈接：普通人是可以成長的
拓展閱讀：華為的“全員導師製”
基層篇——阿裏巴巴的一綫員工管理體係
第五章 用賢標準：把特點各異的人組閤成夢之隊
隻要崗位匹配，用人可以不拘一格
用明星團隊代替個人英雄
獨樹一幟的阿裏巴巴“政委體係”
阿裏鏈接：殺掉“野狗”，淘汰“小白兔”
拓展閱讀：以奮鬥者為本的華為基本法
第六章 激勵措施：激勵不到位是管理者的恥辱
告訴員工：我們在做不平凡的事
中供鐵軍：樹立“阿裏味兒”最濃的榜樣示範
以股權激勵贏得人心
阿裏鏈接：不造首富，帶動群富
拓展閱讀：彭蕾語錄——讓“職場”變成“情場”
第七章 績效考核：價值觀與業績要綜閤考察
績效考核的意義與法則
考核標準：價值觀占50%，業績占50%
馬雲倡導的“271”考績原則
幾個應該避免的績效考核誤區
阿裏鏈接：有一次返聘機會的末位淘汰製
拓展閱讀：華為的末位淘汰製
第八章 關係管理：踏踏實實地保障員工的歸屬感
尊重部下，提高他們對組織的認同感
能者多富，讓好員工過上好日子
人性化管理，關心員工的日常生活
阿裏鏈接：企業靠員工成長，力爭做世界最佳雇主
拓展閱讀：沃爾瑪——員工就是閤夥人
高層篇——阿裏巴巴的乾部管理機製
第九章 乾部培養：領導者也要時常迴爐深造
領導力：眼光、胸懷、實力缺一不可
整頓隊伍，革除元老級“障礙”
輪崗製：培養通纔型領導者
各級後繼人要“一帶一”地培養
阿裏鏈接：不同時期需要不同領導者
拓展閱讀：IBM長闆凳計劃與全球選聘CEO
第十章 溝通機製：交流是最有效的感情投資
用欣賞的眼光看其他同伴
外行可以領導內行，但前提是尊重
避開“雞同鴨講”的溝通誤區
阿裏鏈接：用溝通與胸懷消解“文化衝突”
拓展閱讀：正式溝通與非正式溝通
第十一章 帶領隊伍：打造彆人挖不走的團隊
把功勞歸於全團隊的阿裏巴巴組織文化
尊重團隊成員的性格差異
發揚互助精神，不讓團隊中任何一個人掉隊
阿裏鏈接：優勢互補的唐僧團隊
拓展閱讀：馬雲語錄——是你的團隊能乾
第十二章 挽留人纔：用廣闊的舞颱留住優秀者的心
減少離職管理帶來的負麵影響
閤理控製員工流動率
人纔梯隊建設的關鍵點
阿裏鏈接：雙軌道的升職路綫圖
拓展閱讀：馬雲語錄——要有持久的心態
附錄：“阿裏巴巴上門服務”學生實習標準手冊
精彩書摘
整閤被收購企業的人力資源阿裏巴巴集團成立至今已經收購或投資瞭許多不同類型的企業。比如，搜索引擎領域的企業有雅虎中國、搜狗，本地生活領域的企業有口碑網、美團、快的打車、高德地圖，電子商務服務領域的企業有中國萬網、寶尊電商、深圳一達通，社交與移動互聯網領域的企業有微博、陌陌、UC瀏覽器，文化領域的企業有蝦米網、優酷土豆，華數傳媒，金融領域的企業有恒生電子、天弘基金，物流領域的企業有百世物流、星晨急便、日日順物流、新加坡郵政，等等。
這些被收購企業的發展狀況有好有壞，但不管怎樣，阿裏巴巴集團都得想辦法整閤它們的資源，其中最關鍵的就是人力資源的整閤。
不同公司有不同的文化價值觀與工作傳統，整閤過程中會發生許多摩擦。被收購企業的老員工對新公司的管理風格必然有個適應過程，但這個過程並不是一蹴而就的。有的人適應得快，迅速融入瞭公司，有的人抱怨不已，消極怠工。被收購企業的員工由於換瞭管理層而帶有一定的不安情緒，假如人力資源管理部門不能妥善安撫，很容易造成公司嫡係員工與這些新員工之間的激烈衝突。
因此，任何大公司都不能輕視對被收購企業的人力資源整閤問題。假如整閤不當，會造成原企業核心員工的大量流失，被收購的企業也就成瞭名存實亡的空殼，使得收購戰略意圖完全落空。
阿裏巴巴是一個非常國際化的公司，擁有來自多個國傢和地區的員工，馬雲曾經戲稱阿裏巴巴是“聯閤國”。阿裏巴巴在收購瞭各種各樣的企業後，得到瞭成批的人纔資源；同時，這些公司的企業文化往往高度成熟，跟阿裏巴巴還不太一樣。如果想要整閤好這些資源，阿裏巴巴一方麵要設法贏得這些背景各異的新員工的支持，另一方麵又不能讓這些公司的文化稀釋自己原本的核心價值觀。
在這個問題上，阿裏巴巴高層一直非常用心，也有一套成熟的經驗。
以整閤雅虎中國的人纔資源為例，阿裏巴巴董事會在收購雅虎中國前一個月就成立瞭一個整閤小組，以低調姿態進入雅虎中國內部協調整閤工作。小組的主要工作內容有兩點：一是對雅虎中國進行人纔盤點，二是嚮雅虎的員工宣傳阿裏巴巴的情況（特彆是文化價值觀）。
對於那些不認同阿裏巴巴文化價值觀的雅虎員工，無論有沒有留下的願望，無論能力多強，阿裏巴巴都會請其離開。先把不能達成共識的人篩選掉，有利於其他雅虎員工適應新的工作環境。
接下來，阿裏巴巴花瞭很多人力和物力與選擇留下來的雅虎員工進行感情聯絡。公司高層邀請600多位雅虎員工親自到阿裏巴巴總部觀摩交流，隻交流感情，絕口不提業務。
通過這一係列的舉措，雅虎中國的人力資源完成瞭轉型，融入瞭阿裏巴巴帝國。
從某種意義上說，整閤被收購企業的人力資源，也是幫助這些公司的老員工接受並認同新的企業文化。阿裏巴巴在整閤不同公司員工時采用的具體方法靈活多變，但都遵循瞭以下幾個關鍵點：
1．為新員工們設立共同的目標
這裏的目標主要指工作目標。通過為這一群來自不同公司的員工設定清晰的短期、中期、長期目標，實現整批地轉化為阿裏巴巴戰鬥力的目的。被收購企業的老員工群體最怕自己的重要性下降，不被新公司重視。根據公司發展戰略來委以重任是穩定他們軍心的主要手段。
2．打造被收購公司與阿裏巴巴之間開放的溝通機製
由於原公司的企業文化與阿裏巴巴文化差異巨大，新老員工在閤作過程中少不瞭會産生矛盾。新員工群體需要尋求情感上的理解，解決自己對公司文化不適應的睏惑。這就要求公司打造一個開放的溝通機製，讓他們暢所欲言，同時也便於阿裏巴巴老員工全麵幫助他們適應新環境。唯有如此，新老員工纔能磨閤齣隊友的默契。
3．推廣阿裏巴巴的企業使命與價值觀
阿裏巴巴一嚮重視企業文化教育，對被收購企業的新員工也不例外。假如新員工群體依然保持著原先的價值觀與工作習慣，是無法真正融入阿裏巴巴大傢庭的。如此一來，這筆人纔資源非但不能起到積極作用，反而成瞭集團的包袱。所以，阿裏巴巴用企業使命與價值觀將其改造成真正的“阿裏人”，纔是長遠之計。
……
前言/序言
全新視角，完整解讀，一本人人都能看得懂的企業管理手冊。阿裏巴巴造就瞭萬名韆萬以上的富翁，它的管理到底有什麼特點？
公司價值觀隻是中看不中用的花架子嗎？最優秀的人纔就一定與公司的發展需求相匹配嗎？領導一定要比員工的能力齣眾纔可以嗎？阿裏巴巴自從1999年成立至今，由小到大，由弱變強，走過無數彎路，也鑄就許多輝煌。這個中國互聯網行業的巨頭立誌要做102年的企業，並將此列為三大願景目標之一。阿裏巴巴集團主要創始人馬雲之所以有底氣提這個宏偉目標，是因為阿裏巴巴有優秀的管理團隊與獨具一格的人力資源管理體係。本書將從十二個角度來全麵解讀阿裏巴巴的人力資源管理，讓讀者深入瞭解到一個不同尋常的阿裏巴巴。
馬雲說：“我們第一的産品是我們的員工，因為我們相信，我們的員工強大瞭，我們的産品自然會強大，我們的服務會做好，客戶纔會滿意。”想做一份很牛的事業，你要先懂得怎麼培養一支很牛的團隊，阿裏巴巴懂得團隊管理的藝術。比如：第一，公司價值觀是團隊穩定的核心基礎；第二，最閤適的人纔＞最優秀的人纔；第三，在公司內部尋找超過自己的人；第四，用團隊發展取代個人英雄；第五，提高員工對組織的認同感；第六，把功勞歸於員工與團隊。讓你認識、學習一傢強大的企業是如何吸引人纔、使用人纔，做管理、帶團隊的。
書完整收錄阿裏員工的成長路徑、阿裏巴巴的人力資源管理體係、阿裏的六大核心價值觀、多位阿裏元老的管理心得……並精心挑選瞭多篇阿裏高層管理者對人力資源管理問題的內部講話，讓讀者感受和瞭解阿裏巴巴管理團隊原汁原味的思想與經驗。
用戶評價
評分我對於《阿裏巴巴人力資源管理》這本書抱有非常高的期待，主要是想瞭解不同於我所接觸過的傳統教科書式的人力資源理論。我尤其對其中是否會深入剖析阿裏巴巴在“人纔盤點”和“領導力發展”方麵的獨特模型和實操案例感興趣。畢竟，能夠支撐如此龐大且快速增長的業務體量，其人纔梯隊建設和領導者培養體係必然有著過人之處。 我設想書中會詳細描述阿裏巴巴如何通過係統的評估和發展機製，識彆齣具有潛力的員工，並為他們提供個性化的成長路徑。這可能包括如何設計有效的繼任者計劃，如何運用360度反饋等工具來幫助管理者提升領導能力，以及如何通過內部輪崗、跨部門項目等方式來拓展員工的視野和經驗。此外，我對書中是否會提及阿裏巴巴在激勵機製上的創新也充滿好奇，例如，除瞭傳統的薪酬福利，他們是否還有一些更加獨特和富有文化特色的激勵方式，能夠持續激發員工的歸屬感和創造力，讓他們願意與公司共同成長。
評分我個人一直對互聯網巨頭在人力資源管理上的創新實踐非常關注，而《阿裏巴巴人力資源管理》這本書無疑是一個極具吸引力的選擇。盡管我還沒來得及深入閱讀，但我從其書名就能預感到，它將提供一個與傳統 HRM 理論截然不同的視角。 我特彆期待書中能夠詳細闡述阿裏巴巴在“人纔引進”策略上的獨到之處。在高度競爭的市場環境中，如何精準地識彆、吸引和招募那些真正符閤企業文化和業務需求的人纔，是企業成功的關鍵。我設想書中會深入分析阿裏巴巴在招聘渠道的選擇、麵試評估體係的構建，以及如何通過有吸引力的雇主品牌來吸引頂尖人纔。 同時，我也非常好奇書中是否會提及阿裏巴巴在“員工敬業度”和“員工體驗”方麵的具體舉措。一個讓員工感到被重視、被賦能、並且能夠在這裏實現自我價值的工作環境，是留住優秀人纔的核心。我希望書中能夠分享阿裏巴巴是如何通過各種人性化的管理方式，以及創新的福利和發展機會，來提升員工的敬業度和整體滿意度，從而構建一個積極嚮上、充滿活力的工作氛圍。
評分作為一個對企業管理模式有著濃厚興趣的觀察者，《阿裏巴巴人力資源管理》這本書的主題無疑抓住瞭我的目光。我之所以對其抱有特彆的期待，是因為阿裏巴巴一直以來都以其獨特、甚至可以說是顛覆性的管理方式而聞名。 我非常想瞭解這本書是否會深入探討阿裏巴巴是如何在組織架構設計上做到“小而美”的敏捷團隊與龐大集團的協同效應。畢竟，在保持組織活力的同時，如何實現高效的協同和資源整閤，一直是一個巨大的挑戰。我設想書中會詳細介紹他們是如何通過扁平化的管理、授權賦能等方式，激發一綫員工的創造力和執行力，同時又不失整體的戰略方嚮。 此外，我也對書中關於“雇主品牌”的建設和維護的論述非常感興趣。在吸引和留住優秀人纔的競爭日益激烈的當下，一個強大的雇主品牌是企業不可或缺的資産。我期待書中能夠分享阿裏巴巴是如何通過持續的實踐和創新，將自身打造成一個極具吸引力的雇主，並且這種吸引力是如何體現在員工的忠誠度和工作熱情上的。
評分雖然我還沒有來得及翻開《阿裏巴巴人力資源管理》這本書，但僅僅是書名就足以讓我對其中的內容産生瞭濃厚的興趣。我一直認為，一個企業的成功，歸根結底是人的成功，而人力資源管理則是實現這一目標的基石。 我個人非常關注的是，這本書是否能夠深入剖析阿裏巴巴在構建“學習型組織”方麵的經驗。在快速迭代的互聯網行業，持續學習和創新是生存和發展的關鍵。我好奇阿裏巴巴是如何在企業內部營造濃厚的學習氛圍，鼓勵員工不斷更新知識和技能，並且如何將這種學習轉化為實際的業務成果。 另外，我也很期待書中能夠分享阿裏巴巴在處理員工關係、衝突管理以及構建健康企業文化等方麵的具體做法。一個和諧、積極的工作環境，對於提升員工滿意度和工作效率至關重要。我希望這本書能夠提供一些切實可行的建議和方法，幫助讀者更好地理解和實踐人力資源管理中的人性化關懷。
評分作為一個長期關注企業管理尤其是人力資源領域的讀者，我一直對國內領先的互聯網公司在人纔培養和組織建設方麵的實踐充滿好奇。最近偶然看到一本名為《阿裏巴巴人力資源管理》的書，雖然我還沒有機會深入閱讀，但僅從其主題和作者的背景（假設是阿裏巴巴資深HR或高管）來看，我預感這本書可能會為我們揭示一個與傳統企業截然不同的視角。我非常期待它能深入剖析阿裏巴巴如何在快速變化的互聯網浪潮中，建立起一套能夠吸引、激勵、發展和保留頂尖人纔的管理體係。 我設想這本書會詳細闡述阿裏巴巴獨特的企業文化是如何被孕育和傳承的，以及這種文化是如何與人力資源管理策略緊密結閤，形成強大的驅動力的。例如，它可能會探討“價值觀”在招聘、績效考核、晉升等環節中的具體應用，以及如何通過各種創意性的活動和製度來強化員工對企業文化的認同感。再者，書中很可能還會觸及到阿裏巴巴在數字化人力資源建設方麵的創新實踐，比如如何利用大數據分析來優化招聘流程，如何通過智能化的工具來提升員工體驗，以及如何構建靈活的組織架構以適應快速的市場變化。我相信，這些前沿的實踐經驗，對於其他渴望在數字化時代實現轉型升級的企業來說，具有極高的藉鑒價值。
收到寶貝,不由得精神為之一振,自覺七經八脈為之一暢,我在商城打滾這麼多年，所謂閱人無數，收到寶貝我隻想說，京東，你實在是太好瞭。 你的高尚情操太讓人感動瞭。 本人對賣傢之仰慕如滔滔江水連綿不絕,海枯石爛,天崩地裂,永不變心。 收到貨後，我的心情竟是久久不能平靜。自古英雄齣少年,賣傢年紀輕輕,就有經天緯地之纔,定國安邦之智,而今,天佑我大中華,滄海桑田5000年,神州平地一聲雷,飛沙走石,大霧迷天,朦朧中,隻見頂天立地一金甲天神立於天地間，花見花開，人見人愛,這人英雄手持雙斧,二目如電,一斧下去,混沌初開,二斧下去,女媧造人,三斧下去,小生傾倒。得此大英雄,實乃國之幸也,民之福，人之初也,怎不叫人喜極而泣 .......看著寶貝，我竟産生齣一種無以名之的悲痛感——啊，這麼好的寶貝，如果將來我再也買不到瞭，那我該怎麼辦？直到我毫不猶豫地把這個寶貝收藏瞭，我內心的那種激動纔逐漸平靜下來。 可是我立刻想到，這麼好的寶貝，倘若彆人看不到，那麼不是浪費易迅的心血嗎？經過痛苦的思想鬥爭，我終於下定決心，犧牲小我，奉獻大我。我要以此好評奉獻給世人賞閱，我要給好評、給好評、給好評、給好評、給好評、給好評
評分包裝精緻，價格很實惠，送貨真是快，京東的優勢。點贊！
評分不知道有沒有用，看看再說唄。。。。。。。
評分第一次在京東買書，速度很快，不過不是買給自己的，看著不錯的樣子，好評贊一個?
評分拿到書瞭，質量很好，物流快，還未看完，今後還光顧
評分團隊能否取得業績，很大程度上取決於中層領導是否發揮瞭其應有的作用。如果團隊取得瞭成績，很可能功勞不在中層領導這兒，因為還有上級的英明決斷和下屬的勤奮努力；如果團隊齣瞭問題，彆人就可能認為是中層領導的主要責任瞭，覺得中層領導沒有正確傳達上級的指示，或領導無方，沒有有效管好下屬。所以，不管從哪方麵說，中層領導都要當好團隊的“帶頭人”，發揮中層領導應有的作用。
評分質量還不錯，慢慢學習。
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評分喜歡很久瞭，終於買啦，京東物流給力！
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