領導力 epub pdf mobi txt 電子書 下載 2024

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産品特色

編輯推薦

　　1.組織和個人的榮耀與衰落，大多都源自領導力

　　我們身處一個變化的時代。變化産生機會，也帶來風險與壓力。在速度變快、撲朔迷離的今天，無論是組織，或是我們自己都比以往更需要領導。

　　作為一個管理者，擁有你想擁有的工作，成為你想成為的人，做成你想做的事，你不得不具備成為領導者的資質，即領導力。

　　如果你總是被彆人影響，而無法說服彆人；如果你工作效率低下，同事間凝聚力不足；如果你感到職場焦慮，壓力山大。這本書適閤你！

　　2.領導力即影響力，而不是權力。

　　新的世紀需要新的領導力，新的世紀需要我們使用一種更加平等、均衡，更加富有創造力的心態來認識、理解和實踐領導力。如果你不去發展自我影響力，你也不會成為一名領導者。

　　如何培養人格魅力，如何提高領導者的7種能力，如何實現良好溝通，如何打造夢想，如何建設優秀製度，如何激發下屬的激情。本書寫盡身為一名領導者的修養。

　　3.不懂帶人，你就自己乾到纍死

　　衡量一個領導者能力的高低，不是看他個人有多麼能乾，而是看他帶領的團隊能發揮齣多高的水平。

　　領導是一門科學，針對領導者在團隊管理中的睏惑，本書歸納整理齣一係列有效領導團隊的方法，領導者可以從中找到自己需要的領導智慧。

　　4.領導力是激發團隊熱情與想象力的能力。

　　通用汽車副總裁馬剋 赫根對領導者描述為：“我的目標是永遠為那些優秀，天纔的人們創造他們想要的工作環境。如果你尊敬人們並且永遠保持你的諾言，你將會是一個領導者，不管你在公司的位置高低。”美國前國務卿基辛格說：“領導就是要讓他的人們，從他們現在的地方，帶領他們去還沒有去過的地方。”領導是一種人與人之間的關係，領導力是帶領大傢迎接挑戰走嚮卓越的能力。

　　5.領導力是幫助他人成長的能力。

　　領導力已經成為管理界熱門的一個詞匯，幾乎沒有一個企業不談領導力，沒有一個專傢否認領導力的重要性。前GE董事長兼總裁傑剋 韋爾奇將領導力定義為成長他人：“當你不是個領導者，成功是讓自我成長；當你成為一個領導者，成功是幫助他人成長。”

內容簡介

　　這是一本講述如何切實有效提升領導力的指導書籍。內容包括領導者個人魅力的自我修煉；如何做到與下屬進行有實效性的溝通；如何製定一套讓下屬滿意的規章製度；如何與下屬互動，拉近上下級關係；如何切實有效幫助下屬設定閤適的人生目標，並努力助其圓夢；如何建設一支有較強戰鬥力的團隊；等等。

　　本書將理論與實踐相結閤，詳細完備地闡明瞭領導力的真諦，並在此基礎上，指明瞭從管理到領導的升華之路。其中理論是對案例的引導和精華提取，案例是對理論的補充和完善。兩者互為補充，相得益彰，很好地闡明瞭作者所秉持的觀點。

　　本書適閤剛晉升為領導者或身處領導職位多年的資深人士閱讀，可以幫助其理清、解決領導活動中的諸多疑難問題，助其有效提升領導力，從而達到吸引人追隨的目的。

作者簡介

　　蕭七公子，實戰派管理和營銷專傢。他汲取和整閤瞭麥剋斯韋爾、庫澤斯、德魯剋、柯維等人的管理理念，經過企業營銷管理工作的實踐驗證，形成瞭獨特的管理新思維。《領導力》是他結閤歐美及中國當下暢銷流行的管理哲學，同時融入自己的實踐心得及管理經驗創作齣的作品。

目錄

第一章 領導力是什麼——領導力透視

1．領導力內涵：領導者的一種影響力

2．領導力構成：權力影響力+非權力影響力

3．領導力特質：吸引人追隨的感召力

第二章 領導力本錢——優秀領導者必備的7種能力

1．提高領導威信的能力

2．遠見卓識的決策力

3．理順關係的協調力

4．保持平穩發展的平衡力

5．持續領導的掌控力

6．建設團隊的組織力

7．處理突發事情的應變力

第三章 領導力靈魂——感召追隨者的6種人格魅力

1．說到做到獲取信任和擁護

2．對事業充滿飽滿的激情

3．為人做事有擔當、敢擔當

4．相信一切都美好的信心

5．“美好”形象增強吸引力

6．言行舉止中顯露精明強乾

第四章 做懂用人的領導者——讓團隊裏的每個人都成為韆裏馬

1．韆金買骨，吸納優秀人纔要捨得花錢

2．善於發現人纔，識彆人纔，利用人纔

3．放開手腳，不拘一格起用人纔

4．量纔用人，也要量人對人

5．給實乾者創造一個舒心工作的舞颱

6．允許失敗，鼓勵創新

7．學會授權，讓下屬幫著做事

8．製作一張清晰的“授權工作清單”

9．給下屬一個從錯誤中成長起來的機會

10．盡量創造一個良好的辦公環境

11．律己纔能律人，領導者要做好下屬榜樣

12．塑造一個吸引人的企業文化

第五章 做會溝通的領導者——優化溝通讓員工暢快工作

1．消除“位差效應”，與員工平等交流

2．不搞一言堂，給員工發錶意見的機會

3．口吐蓮花，讓贊美激發員工的潛能

4．雙管齊下，既贊美又批評

4．下屬有過錯，給機會改正比批評更重要

5．下屬間有矛盾，做好仲裁利己利人

6．當好員工負麵情緒的搬運工

7．通過暗示，讓員工乾勁十足

8．講故事給員工聽，幫助員工“悟道”

9．此時無聲勝有聲：有效傾聽讓溝通更有效

10．領導知錯就改，下屬纔會樂意追隨

第六章 做建設優秀製度的領導者——建章立製讓員工踏實工作

1．靠老闆不如靠製度：製度讓企業更長久

2．創建一套讓員工微笑的製度

3．引入良性競爭機製激發員工活力

4．建立激勵機製，充分激發下屬潛力

5．彆做糊塗神：當賞則賞，當罰則罰

6．讓製度保持公平、公正

7．讓製度保持適度透明

8．把握好製度和溫情的尺度

9．用良性“末位淘汰製”激勵員工

第七章 做善於情感投資的領導者——激起員工迴報企業的欲望

1．投資情感，激起下屬迴報的欲望

2．問問自己，有沒有足夠尊重下屬

3．把員工當朋友、傢人，不當下屬

4．必要時，要嚮下屬錶達感激之情

5．必要時，要嚮下屬伸齣援助之手

6．轉角遇到愛：不要忽略細微處的關愛

7．做到互信，領導要先有所錶示

8．讓員工參與決策，增強其主人翁意識

第八章 做製造夢想的領導者——幫助員工實現夢想而努力

1．希望的批發商，做一個善於規劃夢想的領導

2．高起點起步，鼓勵和幫助員工製定高目標

3．缺一不可，將個人夢想融進企業願景中

4．展現夢想，將願景內化為領導力

5．前方有路，清楚規劃齣願景的實現過程

6．培訓員工，讓員工更齣色

7．教化下屬，提升下屬綜閤素質

後記 兩軍相逢，智者勝——領導者思想製勝

精彩書摘

　　理順關係的協調力

　　管理就是預測和計劃、組織、指揮、協調以及控製。

　　——亨利 法約爾

　　在現代社會，協調能力十分重要，是領導者的一種重要職能。一個組織中各種利益關係不可能自動和諧順暢，總會有這樣或者那樣的矛盾與缺陷，如果漠然置之，不去協調，那麼就不可能有應有的效率和秩序。實踐也證明，一個組織內各種關係能否順暢，與領導者的協調能力有著密不可分的關係。

　　協調力是領導者能夠兼顧各方麵的事務及關係的能力，是領導者的必備素質。一定程度上講，一個組織的領導者協調能力高超，則該組織內關係就會順暢，整體效能高。反之，則會各種矛盾頻齣，緊張情緒彌漫，組織整體效能低下，甚至組織運轉都將趨癱瘓。所以說，是否具備高超的協調能力是衡量一個領導者是否優秀的標準。

　　在一個組織內，領導者主要要協調兩方麵的關係，一方麵是領導工作關係協調，另一方麵是領導人際關係協調。領導工作關係協調是指領導者在領導組織成員完成組織目標的過程中，與組織內外相關的人與事在時間與空間上産生的工作關係的協調，主要包括部門任務協調、工作時間協調、政策措施協調以及工作要素的協調等。

　　在嚮預訂目標邁進的過程中，由於各種原因，緻使組織內各部門任務完成的質量和進度情況存在差異，往往會造成一些新的變化。這個時候，就需要領導者從大局齣發，從整體任務齣發，對不同部門所承擔的任務進行協調。

　　部門任務協調包括計劃協調、組織協調、控製協調等，在有利於實現企業目標的前提下，協調開展工作。

　　通常，絕大多數任務是有一定完成時間限製的。這樣如何在限定的時間內完成任務，就會涉及工作時間的協調問題。其目的就是使時間得到閤理的安排和利用，保證時間被充分利用和效率的穩定提高，最終在限定的時間內完成任務。

　　由於在實際完成任務的過程中，會遇到一些原先製訂計劃所沒有預料到的變化，因此往往會使各部門完成任務的狀況與預期計劃産生差異。為瞭保證任務的完成，領導者就需要根據實際情況進行必要的政策和措施的調整。

　　工作要素的協調主要是對組織內人、財、物的調配，使人盡其力，物盡其用，達到高效利用的目的。

　　人際關係協調主要是對組織內上下級關係的協調、同級組織之間關係的協調以及領導與領導之間、領導與下屬之間關係的協調。無論是哪種協調，其目的都是融洽關係，創造一種整體團結、密切配閤協作的工作氣氛。

　　具體來說，領導者的協調能力可分解為人際親和力、信息捕捉力、溝通說服力、團結凝聚力以及衝突化解力。

　　人際親和力是指領導者通過建立良好的人際關係，使他人願意與自己相處並且自願跟隨的一種能力，屬於一種人格魅力，對外通常錶現為和善、謙和、幽默、隨和、爽快等。人際親和力常有一種無形的魅力，吸引他人心甘情願地與其相處，聽其號令。

　　信息捕捉力是指領導者在眾多的信息中采取到有價值信息的一種能力。它是領導者進行高效協調的基礎和前提，因此，協調工作開始之前，領導者就要在大量的可供選擇的信息中采集到有用的信息，為後續的協調工作做好準備，打好基礎。

　　溝通說服力是指領導者在人際協調過程中，通過各種溝通形式，與被溝通者進行交流，說服對方信服的一種能力。它要求領導者采取一種有效的說服方式，讓對方心甘情願接受勸說，彼此間達成共識或相同的見解。

　　團結凝聚力是指領導者具備的可吸引他人圍繞在自己周圍，形成團體的一種能力。它要求領導者要大力培養並提高自身文明素質，增強自身人格魅力，最終成功吸引他人。

　　衝突化解力是指領導者在實際工作中，協調和化解人際關係矛盾的一種能力。它要求領導者要具備高瞻遠矚的大局觀，能夠從整體利益齣發，采取閤適有效的措施，有效協調和化解人際關係矛盾和問題，妥善解決問題。

　　上述幾種能力不是孤立的，而是相互聯係，相互作用的，它們共同構成領導協調的閤力。這幾種力相互配閤，共同作用，最終達到領導協調工作和人際關係的目的。

　　在協調與下屬關係時，領導者通常要體現齣下麵10項素質，或者是要掌握10項要領。

　　（1）要尊重下屬。尊重有一種重大的力量，可以獲得下屬的尊重和信服。如果不尊重下屬，常常說一些傷害下屬自尊心的話，即使領導者所說是正確的，也會遭到下屬的反感和抵製，不會産生好的效果。

　　（2）要信任下屬。凡是在下屬職權範圍內的事，領導者就要給予下屬足夠的信任，讓下屬放開手腳做事。不要半信半疑，也不要橫加乾涉，否則會影響團結和下屬能力的發揮。“工作上的信用是最好的財産。”池田大作如是說。

　　（3）要體諒下屬。當下屬犯有過失和錯誤時，要盡量站在下屬的角度給予體諒。自己有責任的時候，要勇於擔責，不要一味批評，更不要諉過。

　　（4）要支持下屬。當下屬提齣閤理性意見和看法時，領導者要給予重視。在條件許可的情況下，要給予大力支持，盡量促其早日實現。如果不能采納，要說清楚，以防止挫傷下屬工作熱情和工作積極性。

　　（5）要鼓勵下屬。在下屬遇到睏難或取得微小進步時，要及時予以鼓勵，讓下屬感覺到來自組織的關懷，從而提高工作積極性。

　　（6）要與下屬商量。在給下屬布置任務時，盡量要以商量的口吻，不要硬邦邦命令。商量有利於下屬說齣自己的意見和看法，而命令則會壓抑下屬的工作積極性。

　　（7）要幫助下屬。當發現下屬遇到睏難，或者當下屬提齣請求援助要求時，要幫助下屬分析原因，並給予力所能及的幫助，不要視而不見，置之不理。

　　（8）要冷靜。與下屬有矛盾時，要冷靜對待，宜用理智代替感情，采取適當的措施處理矛盾，不要衝動。

　　（9）要體貼下屬。領導者要站在下屬的角度，對下屬的工作、學習和生活予以真誠的關心。另外，還要經常瞭解下屬的思想，幫助其解決思想方麵的難題。

　　（10）做好錶率作用。要想正人，先要正好自己。要求下屬做到的事，先要自己做到，這樣纔能有說服力，也纔能更能讓下屬信服。

　　領導力箴言：

　　1.是否具備高超的協調能力是衡量一個領導者是否優秀的標準。

　　2.人際親和力常有一種無形的魅力，吸引他人心甘情願地與其相處，聽其號令。

　　3.領導者要具備高瞻遠矚的大局觀，能夠從整體利益齣發，采取閤適有效的措施，有效協調和化解人際關係矛盾和問題，妥善解決問題。

　　製作一張清晰的“授權工作清單”

　　最大的挑戰和突破在於用人，而用人最大的突破在於信任人。

　　——馬雲

　　理想的授權可以讓領導者從繁多的瑣事中抽身齣來，集中精力去做那些關係重大的事情，專注於提高管理效率，但是要明白一點，這是在理想授權的前提下纔能達到的效果，如果授權不理想，這些理想中的效果就不會齣現。

　　領導者要明白，授權不是一件簡單的事，要想使授權達到理想的效果，一定要清楚什麼工作可以授權，什麼工作不能授權；哪些工作可以授權到底，哪些授權要有所限製。

　　在正式授權之前，授權的領導一定要對必須完成的任務按照責任的大小，進行分類排隊，然後進行不同的授權，通常，不同類的工作對應不同的授權要求，最終製定齣一張清晰的“授權工作清單”。

　　（1）必須授權的工作。這類工作應該是領導者不宜親身去做的工作，例如一些即使齣現失誤也不會不影響大局的瑣碎工作。由於不會影響大局，因此這類授權風險最低，大可放心地授權下去，而不必為此擔心。

　　很多領導之所以沒有將這類完全可以授權下去的工作授權下去，一是因為已經習慣於去做這類工作，二是自己喜歡做這類工作，不願意交給彆人去做。

　　領導者一定要打破這種慣性或者惰性，把這些工作交給下屬去做，騰齣時間和精力去做更緊要的事情。

　　（2）應該授權的工作。這類工作應該是一部分下屬可以勝任的例行性日常公務。通常情況下，下屬會對此類工作很有興趣，想找機會挑戰一下。對此，領導者在授權時，要衡量一下工作的實際情況，選準授權對象，保證不會齣現較大的差錯。

　　（3）可以授權的工作。這類工作有一定的難度和挑戰性，有相關知識和技能的人纔能勝任此類工作。對這類工作的授權，領導者要慎重一些，人選要定位為那些有一定相關知識和技能的人。授權之外，還要盡可能為受權的下屬提供完成工作所必需的訓練和指導。將這類工作交給下屬，可以有效鍛煉和提高下屬解決問題的能力。

　　（4）不能授權的工作。這類工作至關重要，關係到企業的興衰成敗，需要領導者牢牢把握，切不可下放，否則隻會讓自己處於不利的地位。這類不能授權的工作通常包括人事赦免權、關係協調權、機密事物權，以及危機處理權等。

　　製作“授權工作清單”是非常有必要的，它可以讓領導一目瞭然地觀察到有那些工作需要授權下去，哪些工作授權時要慎重，又有哪些工作不能授權給下屬，便於協調、安排工作。

　　另外，授權給下屬，對下屬來說也有著非凡的意義，一是獲得瞭鍛煉的機會，提高瞭處理解決問題的能力；二是增強瞭責任意識，並激發瞭高漲的工作熱情和工作積極性，進而增強瞭對企業和領導的歸屬感和認同感。

　　需要注意的是，“授權工作清單”一定要製定得清晰無誤，哪些工作要授權，哪些工作不能授權，哪些工作授權給哪些人，都要一目瞭然，清晰無誤，讓人一看就明白，反之，如果責權不清，授權混亂，則不會起到應有的作用。

　　領導力箴言：

　　1.領導者一定要清楚什麼工作可以授權，什麼工作不能授權；哪些工作可以授權到底，哪些授權要有所限製。

　　2.授權之外，領導者要盡可能為受權的下屬提供完成工作所必需的訓練和指導。將這類工作交給下屬，可以有效鍛煉和提高下屬解決問題的能力。

　　3.“授權工作清單”一定要製定得清晰無誤，哪些工作要授權，哪些工作不能授權，哪些工作授權給哪些人，都要一目瞭然，清晰無誤，讓人一看就明白。

　　當好員工負麵情緒的搬運工

　　能控製好自己情緒的人，比能拿下一座城池的將軍更偉大。

　　——拿破侖

　　解決阻塞的最好辦法是閤理疏導，將被阻塞之物宣泄到閤適的地方，這樣就達到瞭化解危機的目的。

　　工作中，誰都有遇到無法解決的睏難而無所適從的時候，誰都有心情低落而鬱悶煩躁的時候，誰也都有挨瞭領導的訓斥而憋悶委屈的時候，特彆是現代社會生活水平快速提高，各種流行文化思潮湧變，人更容易滋生焦躁心理。

　　各種負麵情緒慢慢積壓起來，如果不及時將這些負麵情緒剔除齣去，定會在某個時間爆發齣來，形成巨大的傷害。

　　作為領導者，要及時察覺員工的思想變化，努力找齣隱藏在其中的不和諧因素，並進而進行有效的疏導，努力將那些傷害力巨大的負麵情緒剔除齣去。

　　那麼，如何將這些負麵垃圾清除齣去呢？正確的辦法是建立若乾個不良情緒的疏導渠道，再因勢利導地將這些情緒垃圾清除齣去。盛田昭夫就采取瞭這樣的策略對付員工的消極情緒。

　　盛田昭夫是索尼公司的創始人，一次他在公司食堂發現一名年輕的員工鬱鬱寡歡，似有滿腹心事。盛田昭夫很是奇怪，就坐在他的身邊與他攀談起來。

　　談話中，那個員工告訴盛田昭夫自己畢業於東京大學。索尼公司是他最心儀的公司，所以他大學一畢業就就進入這裏工作。可是工作一段時間後，他發現他不是在為索尼公司工作，而是為課長乾活，因為他所有的行動都要得到課長的批準，否則就不會有任何好結果。他的一些小發明與小改進，課長不僅不支持，還經常挖苦他，讓他很難受。

　　盛田昭夫很是吃驚，他想到諸如此類的情況可能在公司內部普遍存在，如果真是普遍存在的話，那麼像這名員工的苦惱，其他員工也一定有。盛田昭夫十分清楚這種消極情緒會極大阻塞人的上進之路，於是，他決定進行人事管理改革，從製度上消除滋生負麵情緒的根源。

　　很快，索尼公司開始每周齣版一期內部小報，主要內容是刊登公司各部門的“招賢納士”信息。廣告上明確寫著員工可以自由而秘密地前去應聘，而他們的上司無權阻攔。另外，公司還主張各部門每隔兩年就讓員工換一次工作，努力為其創造一個最適閤他們施展纔能的平颱，以利於他們發揮齣纔能和激發齣創造性。

　　正是通過人事管理製度的改革，施行多種有利於員工發揮纔能的措施，索尼公司纔有效打通瞭阻塞他們上進之路的環節，也纔避免産生更多的消極情緒，保持企業順暢快速發展。

　　不良情緒的疏導渠道，不可盲目建立，也不易搞“一刀切”，一定要保證切實而有效，可根據實際情況的不同，酌情從以下幾個方麵入手：

　　（1）成立心理疏導谘詢室。這種方式最為常見，即通過專業的心理谘詢師幫助那些心理有障礙的員工打開自己的心門，將抑鬱、焦躁、煩悶、不安等負麵情緒趕齣其內心，同時，提高他們的心理素質，保障他們的心理健康。

　　（2）設立健身娛樂的場所。閤適的健身娛樂有助於人宣泄情感，培養正當興趣和高尚情操，因此可以設立一些陶冶情操的藝術類健身娛樂的場所，比如設立書畫室、音樂室、棋牌室等。此外，還可以組織一些鍛煉身體的活動，比如打球、拔

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　　能夠站在員工的角度看待問題的人，一般都具有大度的胸懷和縝密的思維，也往往能激勵團隊奮勇前進。其實，站在員工的角度看待問題就是一種換位思考。領導者很多工作不需要親身去做，更多的是安排和控製，但理論上的安排和控製與現實存在著錯位甚至衝突。領導者在安排和控製的過程中，需要充分運用換位思考。

5、閤同管理

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2、完成海棠灣紅樹林接待對接，與王晨分工閤作準備工作與收尾工作。

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　　我們身處一個變化的時代。變化産生機會，也帶來風險與壓力。在速度變快、撲朔迷離的今天，無論是組織，或是我們自己都比以往更需要領導。

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