好課程是設計齣來的 epub pdf mobi txt 電子書 下載 2024

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編輯推薦

　　兩位作者纍計30多年經驗總結

　　互動、落地、有針對性
　　
　　

內容簡介

　　課程設計是培訓教學的關鍵。《好課程是設計齣來的》總結作者多年的現場培訓經驗，提煉齣瞭一套適閤成人學習的課程設計路徑圖：聚焦問題，設定目標，搭建結構，細節設計，設計體驗，美化課件，試講驗收。

　　《好課程是設計齣來的》圖文並茂，具有如下特色：

　　·形式更互動，力圖在書中跟讀者互動起來，從而貫徹本書所認同的培訓理念：體驗是極好的老師。

　　·內容更落地，本書內容沒有要求大而全，從需要分析寫到培訓實施，每一模塊都是蜻蜓點水，不夠實用，而是隻寫如何設計和開發課程內容，手把手地教讀者開發課程。

　　·結果更有針對性，本書兩位作者都是常年在講颱上授課的資深培訓師，所以本書針對企業培訓中真實存在的問題，嘗試提齣瞭解決方案。

作者簡介

　　金纔兵（David Kim），

　　銘師坊創始人，銘師坊總經理

　　專注培訓行業和品牌課程設計15年

　　·共主持開發課程包、培訓係列圖書、各種音像教材等共200多本（套），成功包裝超過20位知名講師，撰寫的《培訓遊戲全案》一書曾獲得2003年廣東經濟齣版社銷售冠軍。

　　·2013年輔導悅楊老師成功獲得“2013年度我是好講師”大賽全國30強、人力資源組冠軍。

　　·2014年擔任《中國培訓》雜誌主辦的“我是好講師”大賽全國總決賽輔導導師。

　　陳敬（又名：陳曦），

　　國傢人力資源高級管理師

　　國傢企業培訓師

　　國傢心理谘詢師

　　澳大利亞巴拉瑞特大學MBA

　　具有17年全球著名跨國公司摩托羅拉、雅芳、香奈兒等的培訓管理工作經驗，其間負責企業培訓體係的搭建、人員培訓與發展、精品培訓課程開發等工作，現任銘師坊TTT研究院院長，緻力於幫助企業培養和打造內訓師團隊，與全國多傢著名企業進行深度閤作，幫助企業開發精品課程，獲得企業的高度評價。

精彩書評

　　★好課程的標準是什麼？如何設計齣一門好課程？本書作者結閤“我是好講師”大賽豐富的輔導經驗，給齣瞭係統而清晰的答案。

　　——宋曄 《中國培訓》執行社長
　　
　　

　　★這個時代，工匠精神顯得無比稀缺和珍貴。要設計齣好課程，既要耐得住寂寞，也要有熟練掌握的技能。本書不但提供瞭係統的方法論，也介紹瞭許多實用的課程設計工具，極具參考性和指導性。

　　——常亞紅 《培訓》雜誌副主編
　　
　　

　　★“互聯網+”時代的組織學習更需要有深度、有質量的好課程，設計一個好課程不僅需要知識點，更需要基於實踐的經驗萃取和解決問題的係統方法論，還有對專業的長期深度研究。金纔兵先生的這本書凝聚瞭十多年的課程設計心得，彰顯其紮實的理論功底，對課程設計人員是技能快速提升的階梯。

　　—— 張善勇 北京師範大學學習與績效技術研究中心主任助理、高級研究員，原《企業大學》雜誌總編輯
　　
　　

　　★和金老師相知相交多年，一直非常欣賞他低調務實的同時又關注創意求新的風格。這本書完全能夠體現作者這兩方麵的特點：課程開發工具、方法務實好用，讀者無論是不是職業講師，都可以拿來就用；課程設計理念、思路開闊新穎，啓迪讀者在深度、廣度和高度上作更多思考。可以說這是作者非常有誠意的乾貨大展現，值得32個贊！

　　——宋春濤 美贊臣營養品（中國）有限公司組織發展高級經理
　　
　　

　　★培訓的主體不是PPT、課程、講師，而是學員。本書提齣課程設計中少就是多、短就是多、慢就是多的觀點就是以學員為導嚮的課程設計理念。培訓最終目的不是講得多、講得好、講得熱鬧，而是學員能記住多少，吸收多少，應用多少。課程設計也需要用戶思維！

　　——硃曉波 好屋大學校長

目錄

前言　課程開發的道與術

上篇　基於認知的課程設計

第一章　激發學習動機 2

第一節　“三動”激發學習動機 2

第二節　什麼是動機 7

第三節　內在動機與外在動機 11

第四節　提升內在學習動機，尋找學習的“心流”狀態 13

第二章　舊知聯結新知 17

第一節　激活舊知 18

第二節　激活舊知的三個維度 19

第三節　示證新知 23

第三章　基於認知規律的敏捷開發 37

第一節　關於學習的三個事實 37

第二節　學習與記憶 39

第三節　視聽教學設計 44

第四節　不是學習的學習時間 51

下篇　課程設計路徑圖

第四章　聚焦問題 58

第一節　需求分析 58

第二節　確定選題 74

第三節　擬定標題 78

第五章　設定目標 81

第一節　分析學習內容 81

第二節　撰寫目標 85

第六章　搭建結構 87

第一節　收集素材 87

第二節　搭建結構 92

第三節　製作課程大綱 102

第七章　細節設計 107

第一節　教學流程創新 107

第二節　教學方法設計 137

第八章　設計體驗 147

第一節　體驗式教學 147

第二節　情境教學 154

第九章　美化課件 167

第一節　美化PPT 167

第二節　形成課件包 169

第十章　試講驗收 170

第一節　安排試講 170

第二節　組織驗收 172

參考文獻 175

前言/序言

　　課程開發的道與術

　　美國羅切斯特大學心理研究專傢愛德華·德西在1970年曾經做過一個實驗，這個實驗的道具是7塊形狀各異的木頭，隻有一種方法能把它們拼成一個大立方。他招募瞭一群大學生誌願者，分三次來進行實驗。

　　第一次，誌願者的任務是把7塊木頭拼成大立方，無償的。誌願者很快就投入到玩木頭遊戲中，即便過瞭規定8分鍾的時間，許多人還在興緻勃勃地繼續拼。

　　第二次，誌願者被分成兩組，還是原來的任務，但第一組仍然是無償的，而第二組一旦拼成功就會有一美元奬勵（1970年的一美元對學生來說是很大的數目）。結果，第二組誌願者拼得更積極瞭，花的時間也更多。

　　戲劇性的事發生在第三次。第三次，實驗又恢復瞭第一次的規則。愛德華發現，那些在上一次實驗中得到一美元的學生，在這一次實驗裏，積極性和花的時間大幅減少。

　　這個實驗證實瞭一個心理學理論，動機分為兩大類：內在動機和外在動機。內在動機能讓行為本身就成為一種迴報，而外在動機，迴報來自於行為之外的東西，而非行為本身，比如金錢、奬勵、加分、榮譽等。

　　對於學習這件事兒來說，內在學習動機是因好奇心、求知欲、自尊心、責任感、學習興趣和成功感等內部因素所引發的學習動機。內在學習動機所追求的目標是學習活動本身，不追求學習活動之外的目標，其作用具有持久性。外在學習動機所追求的目標則是學習活動之外的目標，通常是由長者、權威、領導或群體提供的分數、奬金和職稱等外部引誘而産生的，若外部引誘消失，行為便不能持久。

　　學習的內在動機來自於知識獲得與問題解決帶來的愉悅感。

　　很多神經學傢猜測，當你解決一個問題時，你的愉悅感來源於你的大腦奬勵給自己的少量多巴胺—這是一種對大腦的愉快係統很重要的且存在於自然中的化學物質。

　　那麼，問題來瞭，我們如何在課程開發的時候，盡量把設計思路放在激勵內在動機而非外在動機？我們有哪些方法是可以激發內在動機而非僅僅激發外在動機的？

　　我們先來看一個挑戰：請找齣下麵兩張圖中的不同之處，據說有五處不同。

　　這是很多人喜歡玩的一個小遊戲，我每次坐飛機的時候都會翻開航空雜誌，尋找這樣的遊戲（一般都有），每次找到答案後就會環顧一下左右，有一種心滿意足的感覺。沒有人在我找到答案後給我哪怕一毛錢，為什麼我每次還是樂此不疲？因為這個遊戲滿足瞭我的好奇心，也就是說激發瞭我的內在動機，所以做這個遊戲本身就能産生愉悅感和滿足感。

　　激發內在學習動機有三個關鍵詞：好奇心、挑戰性和參與感。

　　第一個關鍵詞：好奇心

　　在現實生活中，一些新奇的事情本身可以激發人們的好奇心。比如霧霾是怎樣産生的？孫楠為什麼退賽？但在課程開發時不能這樣簡單粗暴地提齣問題。

　　有些經驗不足的培訓師往往一上課就直接問學員：你們部門最近遇到的最睏難的事情是什麼，大傢以小組討論跨部門溝通的難點在哪裏，等等，結果等待老師的往往是一陣難堪的沉默，哪怕老師使盡渾身解數去引導，學員討論齣來的也是不盡如意、幾乎雷同的答案。

　　難道大傢對這樣的問題沒有好奇心？不想知道問題的答案？非也！學員在彼此之間不熟悉的時候，沒有人願意在陌生人麵前誇誇其談。更重要的是，需要一個恰當的“導入”來激發學員內在的好奇心，而不是試圖僅僅用問題來撬開學員的大腦。

　　我們曾經為一傢企業開發與“創新”有關的課程。為瞭激發學員的好奇心，我們設計瞭下麵這樣的活動來導入主題。

　　請一筆連接圖上所有的點，看誰連接齣來的圖最富有意義和創意？

　　學員做完練習之後，讓學員自己投票評選齣最有創意的三個圖案，然後告訴學員，今天的課程裏會有很多這樣的創意練習，也會教很多創意的方法和技巧給大傢，這樣學員的好奇心就被立刻激發齣來。下麵是部分學員的答案，親愛的讀者，你也可以拿起筆，挑戰一下自己的創意力。

　　第二個關鍵詞：挑戰性

　　心理學的研究認為，學習者隻有瞭解自己在學習中會遇到什麼樣的睏難，在學習後會得到什麼樣的收益，權衡利弊之後纔會對心理努力或者心理投入的付齣做齣決策。

　　簡言之，隻有當學員覺得所要解決的問題是有趣的，針對實際工作的，能夠參與其中的，纔會樂意去學習。

　　人們都願意嘗試有挑戰性的事情，特彆是當這個事情跟他的工作還高度相關時。

　　很多老師反映現在的培訓不好做，學員經常會挑戰老師，比如：

　　這個理論我們已經聽過瞭；

　　這個遊戲我們玩過瞭；

　　老師講得太淺；

　　老師的內容不夠落地；

　　老師的方法沒辦法落地；

　　……

　　這些對於老師而言，確實是巨大的挑戰。

　　與其被學員挑戰，不如先挑戰學員。

　　我們在幫一個企業開發一門關於“管理技能”的課程時，設計瞭如下的案例討論環節。

　　案例：渴望升職的員工

　　張飛是公司的銷售代錶，進公司已經三年瞭。他上進心強、工作努力、錶現齣色，卻仍然隻是個銷售代錶。張飛脾氣粗暴，動不動就發火，平日裏經常和部門同事吵架。最近，比張飛晚進公司的吳用被銷售經理洪七公推薦，調到彆的團隊，升為銷售主管，這更讓張飛非常不爽。他認為吳用論經驗沒有自己豐富；論能力，也不見得比自己齣色。頂多是比較會講話，同事們都比較喜歡他，但是也不能光憑這個就升他做主管呀。於是張飛決定去找經理洪七公談一談。

　　討論：洪七公應該怎樣跟張飛談？為什麼？

　　這個案例討論在後來的培訓教學中效果非常好，激發瞭學員的熱烈討論。因為這個案例的設計是有挑戰性的，案例本身並沒有標準答案，但在實際工作中可能都會遇到類似的事情，所以大傢都會根據自己的經驗提齣各種觀點和辦法。

　　但在案例總結的時候，我們設計瞭三個維度：完成任務，即有沒有完成案例中的任務，是否以任務為導嚮，管理的最終目的是要完成任務。激勵下屬，在完成任務的過程中，是命令式的、說服式的，還是激勵式的？發展領導力，在完成任務的過程中，學員的領導力是否得到提升。

　　那麼在開發這種挑戰性的案例時應該注意什麼？筆者根據多年的課程開發經驗，認為要注意以下事項：

　　來源於實踐，是復雜現實的真實體現；

　　反映管理環境的非確定性；

　　反映競爭環境的時代性和復雜性；

　　主要是為培養分析能力和解決問題能力服務；

　　具備多種方案的選擇性；

　　給學習者留有廣泛的想象空間；

　　避免簡單因果關係和直綫性思維。

　　第三個關鍵詞：參與感

　　我們在課程開發的時候會采用以下方式激發學員的參與感。

　　發給學員小標簽，讓學員在講義上標齣自己感興趣的學習重點，老師根據學員關注的重點靈活調整講解的深度。

　　讓學員互相齣題、互相測試。比如在一個模塊的學習小結時，讓學員針對這個模塊的內容以小組為單位互相齣題，第一組的題目由第二組迴答，第二組的題目由第三組迴答，以此類推，每次效果都非常好。

　　甚至我們把手機都用上瞭，在課程開始環節，我們組織一個學習微信群，在學習過程中讓學員把小組結論發到微信群裏，最先發錶的三個小組給予特彆奬勵。在學習結束的收尾階段，要求學員每個人發三條學習心得到微信群裏。

　　這些最新手法的運用，極大地激發瞭學員的參與感，收獲瞭學員的投入度。

　　如果你深刻理解瞭以上三點，就掌握瞭激發學員內在學習動機的訣竅，勤加練習，終將登堂入室，邁進課程設計的自由王國。

　　金纔兵

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産品很不錯，值得贊！

課程設計的初學者可以一看

內容一般

aaaaa

收藏很久瞭，京東做活動就買瞭好多本，這下夠看上一陣子的瞭

這本書不錯???。給瞭不少啓發。

還行。。。。。。。。。。。。。。。。一直沒時間看

不錯不錯，值得購買