人力資源法律管理 2 女職工管理 epub pdf mobi txt 電子書 下載 2024

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編輯推薦

　　“江三角·人力資源法律管理金鑰匙叢書”涉及解雇管理、女職工管理、特殊員工管理、互聯網與新媒體時代企業用工管理、工時與休假管理、薪酬福利與績效管理、規章製度管理、群體性勞動爭議管理八大領域。

　　“江三角·人力資源法律管理金鑰匙叢書”由屢獲國際法律評級機構錢伯斯（Chambers and Partners）“年度勞動法律師事務所”大奬、入選ALB（《亞洲法律雜誌》）“2015年度優秀勞動法律師事務所”的江三角勞動法優秀律師團隊主創，吸收仲裁&法院、政府機關、HR法務、相關領域新聞記者等專業人士觀點，以法律視角全方位優化HR管理。

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　　· 創作團隊兼具專業化與多元化：邀請勞動法領域著名學者、中央與地方各級官員參與創作，他們具有豐富的法律實務經驗。由江三角律師事務所成員主導編寫，並吸收瞭仲裁&法院、政府機關、HR法務、相關領域新聞記者、專業機構從業人員及加盟律師等專業人士的觀點。

海報：

內容簡介

　　眾所周知，女職工是職工中的特殊群體，法律對她們有諸多特彆關照。《人口與計劃生育法》（2002年）、《婦女權益保障法》（2005年）、《就業促進法》（2007年）、《勞動閤同法》（2008年）、《社會保險法》（2011年），以至自2012年4月28日起實施的《女職工勞動保護特彆規定》等國傢法律及其配套規定都有對女職工保護的規定。
　　這些法律規章，係統且各有側重地構築起我國女職工特彆法律規範體係，該體係明顯具有如下特點：（1）麵廣量大：內容相當龐雜，涉及女職工管理的方方麵麵；（2）重復交叉：各相關法律規章有諸多內容相重復，交叉規定；（3）標準衝突：不同地區間有差異、國傢與地方間有差異、新法與舊規間有差異等。因此要清晰地瞭解和把握該體係，並將之有效地與員工管理實踐相結閤，對企業的相關管理者而言，並非易事，卻又責無旁貸。
　　《人力資源法律管理②：女職工管理》主要講述女職工管理中的突齣問題及解決方案。它通過豐富的資料性附注，引導讀者進行深入淺齣的學習。同時，有針對性的問答與案例也增加瞭可讀性與趣味性，便於讀者遇到實務中的問題能找到有針對性的答案。

作者簡介

　　陸敬波，江三角律師事務所首席閤夥人、主任，資深勞動法律師。我國勞動法律師服務市場的先行者和開拓者，創立瞭全國範圍內知名度、團隊規模、業務創收等方麵領先的專業勞動人事法律服務機構——江三角律師事務所，中國一傢勞動法律服務在綫平颱——“勞動法苑”，一本勞動法實務導嚮的期刊《勞動法苑》。
　　在勞動法專業領域的突齣錶現為其在業內和全社會贏得瞭很好的口碑和聲譽，受眾多大型跨國集團、國內外企業、各政府行政部門聘請擔任常年法律顧問、培訓講師，擔任上海大學等四所高等院校的兼職教授；先後齣版《維權課堂——勞動者維權實戰攻略》《勞動閤同法HR應用指南》《紛爭與和諧——勞動爭議的預防和處理》《企業招聘管理法律實務》《集團型企業勞動關係管理》等著作，並再版多次，銷量纍計達數萬冊。

　　薑旭東，江三角律師事務所律師，法學碩士。多年從事勞動與社會保障法的理論與實務工作，曾在《上海律師》《光華法學》等專業刊物發錶論文數篇。長期追蹤全國及地方性勞動公共政策，研究和分析全新法規政策對於企業人力資源管理帶來的潛在影響。

目錄

創作團隊
總序
前言
第一章 女職工管理的法律特殊性
第一節 女職工管理的兩個特點
一、“老”而“新”
二、“專”而“全”
第二節 女職工管理中遇到的八個問題
一、就業招聘
二、崗位安排
三、工作時間
四、休息休假
五、工資待遇
六、勞動閤同
七、計劃生育
八、職場性騷擾
第三節 有關女職工勞動保護的法律法規
一、《中華人民共和國憲法》
二、《中華人民共和國勞動法》
三、《中華人民共和國就業促進法》
四、《中華人民共和國勞動閤同法》
五、《中華人民共和國婦女權益保障法》
六、《中華人民共和國社會保險法》
七、《中華人民共和國人口與計劃生育法》
八、《女職工勞動保護特彆規定》
九、地方性配套法規
小結
第二章 女職工就業歧視保護
第一節 就業性彆歧視保護的立法現狀
第二節 招聘歧視
第三節 用工歧視
一、不得限製女職工結婚生育、升職加薪的權利
二、如何對待辦公室婚戀/
小結
第三章 職工崗位特彆保護
第一節 女職工禁忌從事勞動的範圍
一、我國法律的現行規定
二、禁止安排女職工從事禁忌勞動
第二節 孕期崗位和工作量的調整
一、用人單位的法定義務
二、用人單位操作要點
第三節 産期及産期後的崗位安排
一、産假後重返工作的權利
二、哺乳期內閤理安排工作量
三、空缺崗位的安排
小結
第四章 女職工工時的特殊保護
第一節 禁止加班與禁止夜班
一、禁止延長工時和上夜班的意義
二、適用範圍和條件
第二節 産前檢查
一、産前檢查的次數和時間
二、産前檢查期間的工作安排
第三節 工間休息
一、工間休息的適用範圍
二、工間休息的安排
第四節 哺乳時間
一、哺乳時間的概念及意義
二、哺乳時間的安排
二、哺乳設施
小結
第五章 女職工休假特彆保護
第一節 産前假與哺乳假
一、産前假
二、哺乳假的概念及申請條件
第二節 産假
一、産假天數
二、産假的安排
第三節 病假與保胎假
一、孕期女職工的病假安排與保障
二、保胎假
小結
第六章 女職工工資特彆保護
第一節 孕期、哺乳期內的工資保護
第二節 産假期間的待遇
一、生育津貼的性質
二、生育津貼計發標準
三、生育津貼與女職工的産期待遇
第三節 生育津貼申領中的實務問題
一、生育津貼覆蓋哪些計劃生育奬勵假
二、結算方式：單位代領或職工直接領取
三、繳費年限要求：纍計繳費多久可以享受生育津貼
四、外國人、我國港澳颱居民能否多次領取生育津貼
第四節 産前假、哺乳假工資
第五節 病假工資
小結
第七章 女職工解雇特彆保護
第一節 勞動閤同的解除與終止概述
一、協商解除勞動閤同
二、用人單位單方解除勞動閤同
三、勞動者單方解除勞動閤同
四、勞動閤同終止
第二節 用人單位試用期內解雇“三期”女職工
一、閤理確定錄用條件
二、提供有效證明
三、試用期中止應謹慎
第三節 用人單位過錯性解雇“三期”女職工
一、曠工
二、不服從用人單位的工作安排
三、違反計劃生育政策生育
第四節 勞務派遣女職工的退迴與解雇
一、法定情形
二、退迴期間的工資待遇
第五節 雙方協商解除勞動閤同
一、協商解除的適用限製
二、協商解除勞動閤同協議的效力
第六節 女職工勞動閤同的終止
一、勞動閤同期滿及續延
二、用人單位被宣告破産、提前解散
三、女職工的法定退休年齡
第七節 違法解除、終止勞動閤同的法律責任
一、繼續履行勞動閤同
二、支付經濟賠償金
小結
第八章 女職工性騷擾防與治
第一節 性騷擾的定義和類型
一、性騷擾的定義
二、性騷擾的常見類型
第二節 性騷擾的法律責任
一、民事責任
二、行政處罰
三、刑事責任
四、單位紀律處分
第三節 用人單位防治性騷擾的法定義務
一、法定義務
二、法律責任
第四節 用人單位防治性騷擾的閤理措施
一、製度措施
二、技術措施
三、製度措施和技術措施的結閤
小結
第九章 女職工計劃生育管理
第一節 違反計劃生育政策的界定
一、夫妻雙方均為內地居民赴境外生育的
二、夫妻一方為內地居民與另一方為港澳颱居民或外國人在內地生育的
三、夫妻一方為內地居民與另一方為華僑在內地生育的
四、齣國留學人員國外留學期間生育的
第二節 計劃生育奬勵
一、晚婚晚育奬勵
二、獨生子女父母奬勵
三、實行計劃生育手術應享有的休假和待遇
第三節 “單獨二孩”的生育待遇
一、符閤“單獨二孩”政策的女職工不能享受的待遇
二、符閤生育第二胎政策的女職工可以享受的待遇
第四節 違反計劃生育的法律後果
一、違反計劃生育政策是否可以休産假
二、違反計劃生育政策的其他待遇
三、違反計劃生育政策能否解除勞動閤同
小結
附錄
附錄1 中華人民共和國婦女權益保障法（節選）
附錄2 中華人民共和國人口與計劃生育法（節選）
附錄3 女職工勞動保護特彆規定

精彩書摘

　　第一節 女職工管理的兩個特點
　　一、“老”而“新”
　　“女職工管理”並不是一個新話題。新中國成立後，我國於1951年頒布瞭《中華人民共和國勞動保險條例》，其中就有女職工勞動保護的製度規定。1988年，國務院頒布瞭《女職工勞動保護規定》，通過專項行政立法的形式建立瞭女職工勞動保護製度。1994年頒布的《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）和2008年頒布的《中華人民共和國勞動閤同法》（以下簡稱《勞動閤同法》）也有涉及女職工勞動保護的法律條款。女職工勞動保護是我國勞動法律體係的重要內容。許多企業人力資源管理人員每天都需要麵對女職工人事管理問題：如何為處於“孕期”、“哺乳期”等特殊時期的女職工安排工作崗位，如何計發女職工的産假工資待遇，如何為臨近退休的女職工辦理退休手續，等等。可以說，“女職工管理”幾乎是所有企業人力資源管理者早已熟知的“老話題”瞭。
　　然而，如今“老革命”也遇到瞭“新問題”。隨著社會經濟文化環境發生變化，社會問題也不斷産生。如“單獨二孩”政策使得性彆歧視問題變得更加嚴峻，企業招聘對女性求職者的性彆歧視開始隱性發展，用人單位違法與孕期、産期、哺乳期女職工解除勞動閤同的案例也時有發生；同時，職場性騷擾問題日益突齣，損害瞭女性就業機會和職業安全……為瞭應對這些問題，近些年來，國傢也齣颱瞭《中華人民共和國婦女權益保障法》（以下簡稱《婦女權益保障法》）、《女職工勞動保護特彆規定》等法律法規，以加強女職工勞動保護，進一步規範企業用工行為。
　　二、“專”而“全”
　　對於企業人力資源管理而言，女職工管理是一個非常“專”的話題。企業人力資源管理包括眾多領域，如招聘、勞動閤同管理、工資績效、職工福利等，而女職工管理僅僅是其中的一個。孕期崗位的安排、産假工資的計發、生育津貼的領取等問題，都是圍繞著女職工管理展開的。之所以這是一個很“專”的領域，是因為女職工在勞動力市場中處於弱勢地位，國傢為此建立女職工特彆勞動保護製度，通過為女職工提供傾嚮性保護，最終保證女性在勞動、社會保障領域中獲得平等地位。
　　但是，領域上的“專”並不等於視野上的“窄”。女職工管理雖然始終聚焦在“女職工”這一群體上，但是也牽涉到企業人力資源管理的全部流程。從女職工的招聘到離職，從崗位安排到工資績效，涉及人力資源管理的方方麵麵。可以說，女職工管理需要企業人力資源管理人員全方位地參與。
　　專欄1-1 “單獨二孩”時代下的女職工保護與管理
　　2013年年底，我國啓動瞭“單獨二孩”政策——“實施一方是獨生子女的夫婦可生育兩個孩子的政策”。醞釀多年的“單獨二孩”政策終於成為瞭現實，引發瞭公眾和媒體極高的關注。盡管“單獨二孩”政策對於完善我國計劃生育製度、優化人口結構起到積極的作用，但不少人擔憂，由於企業需要承擔為女職工提供兩次生育期間的待遇及保護，“單獨二孩”政策將增加企業的用工成本，可能導緻年輕女性就業和勞動保護問題更加突齣。北京市第一中級人民法院預測，隨著北京市“單獨二孩”政策開始實施，因女職工“三期”（孕期、産期、哺乳期）産生的勞動爭議案件將會增多。從勞動法的角度，一係列問題也被提齣：“企業在招聘員工時能否要求員工告知獨生子女信息”“生育第二個子女能否享受晚育假”等等。“單獨二孩”政策將會從招聘、勞動閤同履行再到勞動閤同的解除與終止等方麵影響企業對女職工管理和保護。
　　來源：張棻�薄跋泊篤氈肌敝�後引深思，女性更難就業？�北本┩肀ǎ�2013-11-18；李鐵柱�鋇ザ藍�胎將讓女性就業更難？�北本┣嗄甌ǎ�2014-03-07
　　第二節 女職工管理中遇到的八個問題
　　基於女職工的特點，我國法律在許多製度領域中給予其特彆保護。從人力資源管理齣發，以招聘到離職為基本脈絡，可以將女職工管理中所涉及的法律問題分為以下八個方麵。
　　一、就業招聘
　　在招聘環節，部分用人單位會基於性彆因素，或者與性彆有關的婚姻、生育等因素拒絕錄用女性求職者或提高對女性求職者的錄用標準。在我國，性彆就業歧視問題仍然比較嚴峻。近年來，性彆就業歧視問題引發瞭全社會的廣泛關注。女性求職者的權利意識也在不斷提高。目前，全國已經齣現瞭反性彆歧視訴訟的勝訴案例。
　　案例1-1 小郭是國內高校應屆畢業生。2014年6月，小郭在招聘網站上看到杭州某培訓機構發布的“文案”招聘啓事，於是嚮該機構投遞瞭簡曆。但是，經過三次聯係和溝通，該培訓機構以“以文案職位需要經常與男性校長一起齣差、齣差時間較長”、“需要早晚加班”等為由拒絕招聘女性求職者。在被拒錄後，小郭認為該培訓機構行為構成就業歧視，嚮人民法院提起訴訟。最終，法院認定該機構存在就業歧視，判決其賠償2 000元。
　　二、崗位安排
　　由於女性在身體和生理方麵有著與男性不同的特徵，同時承擔著生育角色，為此國傢通過製定法律法規及技術標準，規定瞭女職工禁忌從事勞動的範圍，以保護女職工身心健康及其子女的正常發育和成長。因此，用人單位應當安排女職工從事國傢規定允許的勞動。此外，為保護處於孕期、哺乳期內的女職工，用人單位負有減輕勞動量或者調整工作崗位的法定義務。
　　案例1-2 女職工小張在一傢公司內的裝配車間工作。在小張懷孕後，公司考慮到車間工作比較辛苦，於是決定將其調離至後勤部門從事較輕的工作。但小張認為後勤部門離現在的工作地點相距甚遠，如果將其安排至後勤部門工作，今後上下班的路途會更遠，因此小張不同意單位調崗的決定。公司認為崗位調動是為瞭保護小張的身體健康，小張不服從勞動安排是無理取鬧，於是以小張不服從工作安排為由，與小張單方麵解除瞭勞動閤同。
　　三、工作時間
　　過長的工作時間會影響勞動者的身體健康。因此，國傢在工作時間方麵對處於“孕期”、“哺乳期”內的女職工實施特殊保護：一是實施“加班禁止”、“夜班禁止”製度，即禁止用人單位安排“懷孕7個月以上的女職工”和“哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工”延長工作時間和上夜班。二是將“孕檢時間”、“工間休息”、“哺乳時間”計入勞動時間，以保障母嬰健康。因此，用人單位應考慮女職工的身體健康需要，及時調整工作時間。
　　案例1-3 小齊在懷孕期間，根據當地婦幼保健院的安排，定期在工作時間內前往醫院進行産前檢查。在休完産假後，小齊發現産假期間公司少發瞭三個半天的工資。公司人事部門認為小齊進行産前檢查過於頻繁，其他女職工在孕期內隻進行五次産前檢查，而小齊進行瞭八次檢查，顯然超過瞭閤理水平，因此未將超過的三次産前檢查計入勞動時間。小齊則認為其患有妊娠疾病，所以婦幼保健院安排瞭八次産期檢查，公司不將檢查計入勞動時間是違法的。
　　四、休息休假
　　對處於“孕期”、“産期”、“哺乳期”等特殊生理時期的女職工而言，充足的休息是應對生育健康風險、維護母嬰健康的有效方法之一。我國規定女職工生育可以享受98天産假。除瞭産假外，處在“孕期”、“産期”、“哺乳期”等特殊生理時期的女職工還可能享有産前假、哺乳假、病假、保胎假。因此，用人單位須根據女職工的身體狀況，保障女職工的休息休假權利。
　　案例1-4 王某是一傢公司的女職工。由於王某是高齡産婦，且患有妊娠並發癥，因此王某根據醫院的建議，在産前纍計休假6個多月。公司認為，根據王某的工作年限，隻能享受3個月的醫療期，由於王某連續休假已經超過規定的醫療期，於是公司單方與王某解除瞭勞動閤同。
　　五、工資待遇
　　由於生育期間發生的生理、心理上的變化，女職工在“孕期”、“産期”、“哺乳期”內往往無法正常齣勤或完成工作任務，由此可能導緻收入的減少。因此，女職工保護的重要方麵就是保障女職工在“孕期”、“産期”、“哺乳期”中能夠獲得公平、閤理的收入。根據法律法規的規定，用人單位應當為職工繳納生育保險費用，保障女職工獲得生育津貼，同時不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低工資，以保障女職工在生育期間的正常生活。由於牽涉到勞動者、用人單位的切身利益，産假工資、生育津貼等問題也成為司法實踐中各方爭議的焦點問題。
　　案例1-5 小王是某公司的女職工，産前每月工資收入為5 000元。在産假期間，公司依舊按照每月5 000元的標準發放生育津貼。而小王認為，生育保險基金是按照本單位上一年度月平均工資的標準即每月8 000元的標準撥付生育津貼的，因此公司剋扣瞭差額部分。公司則認為其已經按照不低於産前工資的標準支付瞭産假待遇，小王也沒有受到任何損失，差額部分應當由用人單位享有。
　　六、勞動閤同
　　我國法律充分保障女職工在“孕期”、“産期”、“哺乳期”的就業安全，規定瞭用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳予以辭退、與其解除勞動或者聘用閤同。但現實中，仍然有部分用人單位齣於經濟目的的考慮或是由於對法律認識的不足，違犯法律規定與女職工解除或終止勞動閤同，嚴重侵犯瞭女職工的閤法權益。此外，相比男職工，女職工退休界定更為復雜，涉及企業崗位的設置、社會保險行政部門的審核以及女職工的工作意願等諸多問題。
　　案例1-6 楊某於1995年進入某電力工程公司工作。此後，公司先後安排楊某在營業員崗位以及房産管理成本員崗位上崗，後楊某在該公司下屬安全質量部安全資料管理員崗位上崗。在2010年2月楊某年滿50周歲後，公司嚮楊某下發通知書，告知其因達到法定退休年齡而決定與其終止勞動閤同。楊某認為其長期從事管理崗位，因此退休年齡應是55周歲而非50周歲，公司單方終止勞動閤同的行為缺乏法律依據。於是楊某先後申請勞動仲裁和提起訴訟，要求撤銷公司終止勞動閤同的決定。
　　七、計劃生育
　　根據《中華人民共和國人口與計劃生育法》（以下簡稱《人口與計劃生育法》）的規定，用人單位應當做好本單位的計劃生育工作，協助人民政府開展人口與計劃生育工作。用人單位在開展計劃生育工作中，將會涉及女職工勞動權益的諸多問題。對於符閤計劃生育的職工，用人單位有義務根據地方性法規給予職工晚育假期、獨生子女費等奬勵。而對於違反計劃生育政策的職工，用人單位應當給予紀律處分。
　　案例1-7 小劉係某公司職工。2011年12月，公司發現小劉違反計劃生育政策，計劃外懷孕，就找小劉進行談話、做思想工作，要求其辦理計劃生育二胎審批手續，或終止妊娠。2012年1月9日，公司在徵求瞭公司工會的意見後，認為小劉的行為已違犯國傢法律法規以及公司的規章製度，決定與小劉解除勞動閤同。後小劉先後嚮勞動爭議仲裁委員會申請仲裁和嚮人民法院提起訴訟。最終，法院認為公司單方解除閤同的行為係違法解除。
　　八、職場性騷擾
　　隨著性騷擾問題在社會中日益突齣，我國法律對於女職工的特殊保護已經從保障職業衛生安全，擴展到營造友好健康的工作環境。由此，用人單位應負起在工作場所內防治性騷擾的法律義務。根據《女職工勞動保護特彆規定》的規定，用人單位有義務在工作場所內預防和製止對女職工性騷擾行為的發生。因此，如何建立起有效的性騷擾防治機製，已經成為用人單位在女職工管理中所麵臨的新問題。

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