企業人力資源全程法律顧問 epub pdf mobi txt 電子書 下載 2024

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産品特色

編輯推薦

　　《企業人力資源全程法律顧問》結閤典型訴訟案例，從勞動關係建立、勞動關係異動直至勞動關係解除的各個階段進行剖析，將HR日常工作中最易發生問題的部分包括“調崗調薪”、“勞動關係解除”、“工傷”、“女職工三期”、“醫療期”、“勞務”員工關係進行梳理，通過幾個層麵詳細闡述瞭HR管理者規避用工風險的對策，以期能協助企業主、HR或者其他人事管理相關人士從睏惑中解放齣來。
　　●專業法律顧問：全程指導，為您指點迷津；
　　●有效防範舉措：內容豐富，讓您從容應對；
　　●案例源自現實：典型性強，使您不再迷茫！

內容簡介

　　《企業人力資源全程法律顧問》重點講解人事關係法律風險的防範，通過典型的實戰案例，助你快速知曉人力管理的風險點及應對方案。 通過本書您將學到：
　　員工與原單位勞動關係未解除怎麼辦？
　　“offer”發齣後不想雇傭瞭怎麼辦？
　　試用期員工不適閤崗位要求如何辭退？
　　員工不簽勞動閤同要付二倍工資差額？
　　非勞動者意願變更主體工齡如何計算？
　　無固定期限勞動閤同到底能不能簽署？
　　規章製度如何公示纔能産生法律效力？
　　未安排勞動者工作應否支付全額工資？
　　口頭變更勞動閤同已實際履行有效麼？
　　企業調崗調薪如何操作符閤法律規定？
　　企業單方解除沒有通知工會是否有效？
　　未付競業限製金的競業協議是否有效？
　　員工拒交社保企業現金補償是否有效？
　　企業如何操作解除勞動關係風險很低？
　　績效考核工資是否必須支付給勞動者？
　　工傷員工和解協議存在差額如何補償？
　　企業承包期間産生員工關係如何認定？
　　員工拒絕續簽勞動閤同企業如何解決？
　　女職工懷孕後頻頻請假企業如何處理？
　　女職工未婚先孕能因此解除勞動關係？
　　醫療期滿員工仍未上班企業如何處理？
　　……請您認真閱讀本書尋求解決方案。

作者簡介

　　於麗萍，工學學士、法律碩士，北京誦盈律師事務所閤夥人，中華全國律師協會會員，北京市律師協會會員，從業6年，主要業務領域為企業常年法律顧問、企業人事用工風險防範與爭議解決、企業改製、股權激勵等公司法相關以及經濟閤同糾紛等領域。
　　曾為奇正藏藥集團、周林頻譜、小豆餐飲集團等企業提供人力資源與勞動關係處理或法律顧問服務。
　　熟悉人力資源法律法規及辦案規則，尤其是在企業高管解聘談判及裁員方案策劃、員工薪酬製定及股權激勵設計、員工關係管理、勞動爭議以及經濟閤同糾紛案件的處理等方麵，積纍瞭豐富的執業經驗。擅長辦理各類復雜、疑難的勞動仲裁和訴訟案件，能憑藉專業優勢為客戶提供優質的應訴方案，切實維護客戶的正當權益。

精彩書評

　　★本書以大量的案例呈現瞭從招聘到離職，從薪酬激勵到績效考核，從勞動保護到社會保障等領域和環節，企業與員工之間可能存在的問題與法律風險，提供解決方案，為企業管理提供法律支撐，為企業依法維權保駕護航。
　　—— 西藏奇正藏藥股份有限公司副總裁 馮 平

　　★如何處理棘手人事矛盾，如何規避潛在用人風險，閱讀本書，你將找到答案。本書專注法律，本書專業講解，本書值得你傾心藉鑒！
　　—— 北京立思辰科技人力資源副總裁 王永賢

　　★本書是對現代企業人力資源管理法律知識的係統總結和理性探索，值得一讀。本書內容可以幫助企業完善勞動用工製度、構建和諧勞動關係，還可以幫助勞動者有效維權。
　　—— 中國法學會比較法研究會副會長 陳海光

　　★選人用人是企業核心把控點，法律則是企業人力的堅強護衛。有瞭本書的逐條分析，人力資源法律實操業務將盡在掌握，企業選人用人從此變得遊刃有餘。本書值得推薦！
　　—— 首都航天機械公司人力資源處處長 張亞楠

　　★此書集典型案例、法條鏈接與精闢提示於一體，深入淺齣地呈現人力資源管理麵臨法律風險的難點、盲點以及要點，讓從事人力資源工作的專員、主管乃至總監能應用法律規避人事風險，實為人力資源法律的必備寶典！
　　—— 北京周林頻譜科技有限公司人力資源總監 周宏亮

　　★這本書從大處著眼，在細微處做文章，將人力資源與法律相結閤，有實例作為支撐，法條定位精準，讓人眼前一亮。如此好書，定將為你掃除前進路上的法律障礙，助你在人力資源領域順利開展工作。
　　—— MSN（中國）人力資源總監 王 碩

目錄

第1篇 勞動關係建立所涉風險及應對

第1章 將勞動關係風險扼殺在招聘環節 2
1.1 招聘要避免隨意性更要避免大嘴巴 2
1.2 招聘要避免戴有色眼鏡造成“就業歧視” 6
1.3 招聘與錄用條件相輔相成缺一不可 7
1.4 入職前背景調查發現“問題”員工 9
1.5 員工承諾擔全責，用人單位責任不免除 12
1.6 發放“Offer”締約過失風險應重視 14
第2章 入職培訓——企業管理製度宣貫的絕佳機會 17
2.1 “入職登記錶”包含的秘密我們必須知曉 17
2.2 入職培訓為單位製度公示創造絕佳的機會 19
2.3 入職培訓效果調查和相關培訓證據要完整 20
第3章 勞動閤同——用人單位與員工的權利義務協定書 23
3.1 錯誤認知：不訂立勞動閤同就不存在勞動關係嗎？ 23
3.2 未簽訂勞動閤同二倍工資差額的計算基數與時限 25
3.3 用人單位談“無固定期限勞動閤同”而色變的誘因 28
3.4 用人單位勞動閤同內容約定不閤法員工認可也無效 30
3.5 勞動閤同條款設計需為處理“問題”員工留下空間 32
3.6 員工拒簽勞動閤同用人單位俯首就擒還是主動齣擊 34
3.7 員工簽訂勞動閤同後用人單位是否高枕無憂 37
3.8 “競業限製”——用人單位商業秘密的保護傘 38
3.9 保密協議與競業限製協議切記不能混為一談 44
3.10 收購後與其員工簽訂勞動閤同要有序 47
3.11 人事經理未簽訂勞動閤同的二倍工資差額問題 49
3.12 員工入職通信地址需留存，地址變更需報備 51
3.13 用人單位設立分支機構簽訂勞動閤同需謹慎 53
第4章 規章製度——用人單位處理勞動關係的法典 56
4.1 規章製度製定與修改法定程序不得簡化 56
4.2 企業遲延發放工資可能導緻法律風險 59
4.3 剋扣工資易認定，把握工資構成是王道 61
4.4 員工績效考核為勞動關係異動提供支撐 63
4.5 員工休假權益要求正當切不可馬虎對待 65
4.6 三種工時製各有利弊用人單位自由組閤 69
4.7 有無加班及加班費計算基數的核定技巧 73
4.8 分支機構員工社會保險繳納地的睏惑 78
4.9 當無紙化辦公遭遇訴訟證據收集的尷尬 80

　　　第2篇　　勞動關係異動所涉風險及應對

第5章 新員工試用期不是保險期 84
5.1 勞動閤同期限與試用期對應關係 84
5.2 試用期用工保證閤理閤法是關鍵 86
5.3 單獨簽訂試用期閤同增加用工風險 88
5.4 試用期滿後解聘理由選擇要適當 90
5.5 試用期順延要經員工同意纔閤法 91
第6章 服務期與違約金約定——法律框架下的企業自主約定權 93
6.1 用人單位與員工另行約定非法定服務期無效 93
6.2 服務期長短與勞動閤同期限不一緻如何處理 95
6.3 服務期違約金有上限漫天要價實屬無用之功 97
6.4 服務期用人單位用工應閤法否則會人財雙損失 99
第7章 調崗及調薪——用人單位亟須明確的焦點 102
7.1 員工經考核不能勝任工作調崗調薪要於法有據 102
7.2 閤法的調崗及調薪為用人單位經營保駕護航 104
7.3 簽訂勞動閤同變更書——調崗調薪的書麵確認 106
7.4 企業單方麵調崗及調薪的默示效力問題 107
第8章 奬勵與處罰並存——用人單位維持用工秩序的法寶 110
8.1 年底奬金發放設定條件用人單位減少發放冤枉錢 110
8.2 完善業績提成發放製度，破除大鍋飯的“利器” 111
8.3 用人單位不能肆無忌憚對員工罰款閤法是前提 113
8.4 規章製度中違紀行為最好一一列明帶兜底條款 115
8.5 “嚴重”違紀與“重大”損害約定明確纔有效 117
8.6 嚴重違紀問題注重違紀處理書麵證據保存 118
第9章 勞動閤同續簽——權利義務關係的再約定 121
9.1 續訂勞動閤同需到期前完成否則要支付雙倍工資 121
9.2 續訂勞動閤同經員工同意重新約定試用期不可取 124
9.3 勞動閤同續訂與終止特殊情況下可同時進行嗎？ 126
　　　　　　
第3篇　 勞動關係解除所涉風險及應對

第10章 員工自由解除權——賦予員工解除勞動關係的自由 130
10.1 員工無故缺勤要做實員工解聘手續防止被訴 130
10.2 員工被動解除勞動關係，用人單位應對有術 132
10.3 員工違法解除勞動關係給單位造成損失應賠償 134
第11章 協商一緻解除——促進和諧用工關係的途徑 137
11.1 協商一緻解除勞動關係經濟補償金計算方式 137
11.2 協商一緻解除勞動關係協議主體要適格 140
11.3 協商一緻解除關係補償金存在差額的應對 141
11.4 協商一緻解除勞動關係的協議內容要閤法 144
11.5 誰把握住書麵證據誰就掌握勝訴的主動權 145
第12章 用人單位單方解除——“雙刃劍”如何為我所用 148
12.1 即時解除勞動關係，實體、程序閤法缺一不可 149
12.2 用人單位單方辭退觸犯刑律的員工的法定條件 152
12.3 員工不勝任崗位解除勞動關係用人單位負有舉證責任 154
12.4 經濟性裁員限製性法律規定決不能適用含糊 156
12.5 隨意發放解聘通知需支付雙倍解除補償金之殤 159
12.6 用人單位解聘不能跨越法定單方解聘的禁區 161
12.7 違法解除勞動關係對用人單位有百害而無一利 163
第13章 勞動關係終止——用人單位與員工續約選擇權 165
13.1 勞動關係終止與勞動關係解除的區分 165
13.2 勞動關係終止的法定條件都包括哪些？ 167
13.3 勞動閤同所示終止期限到期後通知終止勞動關係 169
第14章 離職手續辦理的學問 171
14.1 工作交接要重視債務清算要及時免受另訴之苦 171
14.2 檔案交接與社會保險轉移是用人單位的法定義務 173
14.3 解聘經濟補償金支付方式可協商，支付時間卻不可 174

第4篇 特殊員工處理所涉風險及應對

第15章 “工傷”員工——意外導緻特殊情況特殊處理 178
15.1 欠繳工傷保險員工發生工傷用人單位責任全擔 178
15.2 工傷認定於法有據，用人單位鬍亂認定後果嚴重 180
15.3 提齣工傷認定申請，用人單位法定義務推脫不得 183
15.4 用人單位熟悉工傷保險待遇，工傷理賠有理有據 185
第16章 “三期”女員工——重點保護對象處理需謹慎 190
16.1 違反國傢計劃生育政策的女員工産假待遇有彆 190
16.2 産前檢查、保胎假期單位工資核算齣錯渾然不覺 193
16.3 女職工産假工資如何核算纔能有效規避單位風險 194
16.4 孕期、産假期間簽訂協議發放最低工資是否萬事大吉 199
16.5 女員工在勞動閤同終止前已經懷孕可恢復勞動關係 200
16.6 “三期”女員工調崗調薪需謹慎堅決避免惹禍上身 202
16.7 “三期”女員工勞動閤同順延關鍵點應注意把握 205
16.8 哺乳期女員工不到崗，單位以不變應萬變之策 207
第17章 “醫療期”員工——特殊群體特殊處理 210
17.1 不符閤錄用條件解聘與醫療期並不必然衝突 210
17.2 醫療期期間員工病假工資可依單位製度執行 213
17.3 因病不能從事原工作，以不能勝任為由解聘違法在即 215
第18章 “涉外”員工——非法就業人員無法認定勞動關係 219
18.1 非法聘用外籍人員可能遭受行政處罰 219
18.2 用人單位聘用外籍人員防止違反禁止性規定 221
18.3 非法聘用外籍人員難以認定雙方勞動關係 223
第19章 “勞務關係”員工——勞動關係的有利補充 227
19.1 大學生“畢業”認定決定勞動關係存在與否 227
19.2 退休人員返聘，需簽訂勞務協議約定雙方的權責關係 229
19.3 兼職人員需提交其在其他單位就職證明纔能認定 230
19.4 特殊勞動關係——非全日製工仍受勞動法調整 232

附件A 中華人民共和國勞動法 235
附件B 中華人民共和國勞動閤同法 247
附件C 中華人民共和國勞動閤同法實施條例 262
附件D 職工帶薪年休假條例 268
附件E 最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若乾問題的解釋 270
附件F 最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若乾問題的解釋(二) 274
附件G 最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若乾問題的解釋(三) 277
附件H 最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若乾問題的解釋(四) 280

精彩書摘

　　本試讀內容以實戰案例為主。
　　【摘-1】第1章 將勞動關係風險扼殺在招聘環節
　　【實務問題提示】
　　很多用人單位，其中不乏大型用人單位，認為勞動關係風險的重點存在於員工勞動關係解除的階段，簡言之，他們認為隻要在裁人時把握主動就萬事大吉，其實則不然。事實上，員工招聘、錄用是公司人力資源管理行為中的重要環節，構建員工招聘法律風險防範體係，在勞動關係建立之初就建立良好的用工環境，呈現良好的勞資關係，對公司運營管理來說是極具現實意義的。在這個環節，有如下幾個方麵的實務問題，應引起管理者注意。
　　1.1 招聘要避免隨意性更要避免大嘴巴
　　【實務問題提示】
　　用人單位和員工應在誠實信用的基礎上建立勞動關係。若用人單位違反瞭誠實信用原則，嚮對方提供瞭虛假信息或者過度美化瞭用人單位的用工環境、薪資等與員工直接關聯的信息，則侵害瞭對方的知情權，由此可能會産生一係列不良後果，包括員工怠於工作、不服從管理，更有甚者會提起訴訟。
　　用人單位在撰寫招聘廣告時，應將公司所執行的薪資製度、應聘職位、薪資結構、勞動條件、工作內容、崗位職責等關鍵信息告知應聘者；在錄用員工時，用人單位應將管理製度明確告知員工。應聘者有權要求公司提供上述信息。用人單位尤其要注意，不能為瞭招聘到員工，對企業的經營或者員工的職業規劃作過度承諾，以防發生招聘與實際用工前後不符的情況，使得員工産生抵觸心理，影響勞資關係。當然，還有如下一些細節需要注意。
　　1.1.1 童工價廉易管理，風險無法規避
　　【實務問題提示】
　　說到童工，就要知道什麼是“童工”？童工即指未滿16 周歲，與單位或者個人發生勞動關係從事有經濟收入的勞動或者從事個體勞動的少年、兒童。《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國未成年人保護法》均強製要求用人單位不得雇傭童工，否則將麵臨行政處罰。而用人單位覺得此問題純屬小題大做，隻要不簽勞動閤同即可，沒什麼風險，其實不然，請看下麵的案例。
　　【實戰案例評析】與“欺詐”用人單位的童工建立的勞動關係，是否閤法？
　　某建築公司招聘建築工人，在應聘現場口頭要求必須年滿18 周歲纔能應聘，陸某以欺騙的方式，假藉他人證件，進入公司工作。陸某實際年齡是15 周歲，但其入職時稱其20 歲，因為陸某身材高大，身體健壯，且陸某薪資要求僅為其他員工的70% ，因此，公司在沒有對其基本信息進行詳細核查的情況下，就為其辦理瞭簡單的入職手續，未簽署勞動閤同。陸某在入職三個月後嚮公司提齣變更其基本信息的要求，而其實際年齡為15 周歲，公司這纔發現其未滿16 周歲，並認為陸某在入職過程中存在欺詐，緻使公司招用瞭童工，因此，當天就解聘瞭陸某。而陸某認為，雖然其未滿16 周歲，但是已同公司建立瞭勞動關係，單位此舉屬於違法解除勞動關係，遂訴至勞動爭議仲裁委員會，要求公司支付其違法解除勞動關係的經濟賠償金。
　　雙方觀點
　　陸某認為雙方建立瞭事實勞動關係，應簽署書麵的勞動閤同，否則應該支付其未簽署勞動閤同的雙倍工資差額。公司認為，陸某在入職時隱瞞瞭其未滿16 周歲的事實，屬於欺詐，雙方應屬於無效的勞動關係，公司將其解聘，閤理閤法。
　　審理結果
　　本案中，勞動爭議仲裁委員會認為陸某已同公司建立瞭事實勞動關係，未簽署勞動閤同，理應支付陸某未簽署勞動閤同的雙倍工資差額。雖然公司主張其錄用條件第一項即為年滿18 周歲，陸某未滿16 周歲，在入職時存在欺詐，但公司未提交相關證據證明其錄用條件的規定，也無法證明陸某在入職時存在欺詐，因此支持瞭陸某要求公司支付違法解除勞動關係經濟賠償金的申請請求。
　　不僅如此，公司還收到瞭當地勞動局的《行政處罰決定書》，因其雇傭童工，罰款5000 元整。該公司最大問題的在於未核查陸某的基本信息，在陸某入職之時，未保留陸某提供的個人信息，無法證明其在建立勞動關係之初，存在欺詐行為，因此最終敗訴。
　　【相關法條鏈接】
　　【HR應對有術】
　　公司在招聘過程中，並無招用童工的主觀故意，但因其未及時核查陸某的個人信息，比如要求陸某齣示身份證或者要求陸某簽署入職登記錶來記錄陸某的身份信息，導緻其在訴訟中處於不利地位。在此案例中，強調HR 招聘要把握細節點、關鍵點。
　　□及時簽署員工錄用條件說明函或者其他顯示錄用條件的文件。
　　□嚴格核查員工的個人信息。
　　□ 保留員工本人簽署的書麵文件，作為訴訟證據。
　　發現童工，一律不得錄用，因各種原因已經錄用的，及時終止勞動關係；發現該員工入職存在欺詐的，一定要以員工存在欺詐為由解除勞動關係，避免承擔發生賠付違法解除勞動關係賠償金的風險。
　　……

前言/序言

　　叢書序 1
　　實戰派叢書助推企業人力資源管理更上一層樓
　　欣聞一套由企業高層人力資源管理工作者編寫的實戰派叢書——“人力資源管理從入門到精通必備叢書”即將在清華大學齣版社齣版，藉此機會錶示衷心祝賀！
　　在經濟全球化的今天，各個國傢、地區和企業間的競爭不再單獨依靠物質資本投資和規模經濟等傳統方法，而是通過加大人力資本投資，改善人力資源管理水平，從而推動創新，這已成為提高企業競爭力的製勝法寶。
　　近些年來，企業人力資源管理地位日趨上升，強調工作地點的人和事相匹配，重視員工的培訓與開發，建立科學的績效管理製度等，已成為企業管理的普遍現象。這也迫使人力資源工作者不斷學習新理念、新方法、新思路，客觀上也促進瞭近些年人力資源管理領域各種圖書的熱銷。
　　本套叢書具備與其他人力資源管理叢書完全不同的特點和優勢，其中最大的特點和優勢，是作者都是目前在職的大企業人力資源總監或人力資源副總裁(《企業人力資源全程法律顧問》作者為資深律師)，他們所推崇的理念、思路、方法代錶瞭國內人力資源管理實踐發展的最新進展。書中，各位高管分崗位、分職位對人力資源管理知識體係和管理體係進行梳理，整套叢書內容豐富、體係完整、易於理解、操作性強。
　　我國企業人力資源管理正在經曆一個不斷發展和進步的過程。20世紀80年代，我國逐步引進瞭國外先進的管理思想和技術，處於“跟著做”的階段；20世紀90年代，國內學者和管理實踐者逐步將國外先進的管理思想和技術與我國國情相結閤，發展齣適閤我國企業的管理方法和管理體係，處於“接著做”的階段；進入21世紀，我國企業傢已能將這些先進的

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