序 言 V
如何使用这本书？ XVII
第一部分 一种新的管理哲学
1 建立绝对坦率的关系 003
这就是管理，这就是你的工作 003
如何成为好老板 005
推动前进的是关系，而非权力 009
绝对坦率是什么 011
绝对坦率的第一个维度：个体关怀 013
绝对坦率的第二个维度：直接挑战 017
绝对坦率不是什么 020
绝对坦率具有普适性，但具有人际关系和文化属性 021
2 得到、给予并鼓励指导 025
一个关于“呃”的故事 025
让好的指导更具可操作性 027
绝对坦率 029
恶意侵犯 033
虚情假意 040
过分同情 043
向绝对坦率迈进 045
3 了解团队中每个人的动机 057
重新思考理想 057
成长管理 062
了解什么是重要的以及它为什么重要 063
“工作激情”问题 066
卓越绩效 068
卓越绩效/ 平稳的成长轨迹 070
卓越绩效/ 陡峭的成长轨迹 078
管理处于中间状态的员工 083
表现不佳/ 负成长轨迹 086
低绩效/ 陡峭的成长轨迹 091
没有永远的标签 096
4 协同创造成果 099
在谷歌，发号施令不灵 099
对乔布斯来说，发号施令也没有用 104
不用告诉员工就能把事情做好的艺术 106
倾听 109
阐明 119
讨论 124
决策 130
说服 135
执行 141
学习 144
第二部分 工具和技巧
5 关系 153
关心自己 154
自由工作 157
掌握在工作中交往的艺术 160
尊重边界 163
6 指导 175
寻求即时指导 176
橙色箱子 182
管理问题解决周 184
给予即时指导 185
评估即时指导，找到基准线，记录进步 200
和你的老板绝对坦率 204
性别和指导 207
正式绩效评价 218
防止暗箭伤人 222
同辈指导 223
向“权威”说真话 226
7 团队 233
职业生涯谈话 234
成长管理 244
招聘：你的心态和流程 249
解雇 254
晋升 259
奖励岩石明星 261
避免管理缺位和管理微观 264
总结 265
8 结果 267
一对一谈话 269
员工会议 275
思考时间 280
“重大讨论”会议 281
“重大决策”会议 284
全员会议 285
执行时间 288
看板 289
四处走动 292
重视企业文化 294
准备开始 301
致 谢 307
· · · · · · (收起)