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(美) 托德•亨利（Todd Henry）著

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導言創新型人纔需要什麼
第一部分思維路徑
第1 章從完成工作到管理工作
你的職責是為團隊做好三件事：聚焦精力、保障運作、有效激勵。如果你的團隊運作不暢，一定是以上三件事中的某一件齣瞭問題。
第2 章從控製力到影響力
如果用控製力領導，最後得到的結果不會超齣你的個人投入。但如果用影響力領導，你的投入會被放大，會在其他人的生命裏再現自己的價值。
第3 章從平等到不平衡
你必須為工作關係設立邊界。健康清晰的邊界有助於避免利益衝突，讓團隊瞭解決策原因和過程。
第4 章從隊員到教練
優秀教練的作用很大，要做好創新型人纔的教練，首先要幫助人纔發現自己真正的追求。
第二部分工作路徑
第5 章贏得權力
對你來說，團隊的利益和成果要比個人得失更重要。這一點對創新型團隊至關重要，因為團隊成員需要相信你會保護和幫助他們，給他們足夠的試錯空間，創造齣令他們自豪的東西。
第6 章小心“幽靈規則”和“偏差正常化”
“幽靈規則”是一種無形的限製，由個人或組織無緣由地加到自己身上。這些規則有時會成為組織判斷事物可行性的依據，限製團隊尋找靈感和價值。
第7 章做“激光燈型”領導
你應該努力成為“激光燈型”領導者，首先要做的就是將團隊的注意力集中到正確的地方。
第8 章管理團隊邊界
通過設置規則、係統或慣例，為團隊提供保護，防止大傢把注意力和時間耗盡。在建立“緩衝區”時，你需要注意兩個主要問題：注意力和時間。
第9 章創建“狩獵路徑”
卓越的突破通常來自深度結構性的探索，而不是隨意的徘徊。
第10 章擁抱衝突
缺乏換位思考是團隊逐漸被衝突主導的一個重要原因。
第11 章尋求智慧
你最大的影響力並非源自工作，而是源自改變生命，包括改變你自己的生命。
· · · · · · (收起)

具體描述

當今世界，個人的創造力無法與團隊的創造力相媲美，所以，將單個的創新型人纔整閤為創新型團隊，對領導者來說，這是一條成長的必由之路，也是一項需要終身學習的能力。

本書作者托德•亨利是創新型産業的大師級作傢，先後幫助各類組織激發過齣色的創意。在十多年的谘詢案例中，他發現職場中的許多不和諧和緊張感，都是因為創新型人纔的需求沒有得到滿足。比如，有的創新型人纔看上去很難管，是因為眼看著工作目標就要達成卻被隨意更改，此前的大量努力都付諸東流，隻能推倒重來。再如，有的創新型人纔看上去自尊心強，是因為他們的纔華沒有得到應有的尊重，付齣瞭大量努力卻被領導者輕易忽視或否定。

其實，創新型人纔最需要兩樣東西：穩定和挑戰。穩定指的是工作環境可預知，可以讓他們專注地解決問題，不用耗費精力應對不穩定的環境。挑戰指的是工作內容能讓他們興奮，能給他們足夠的成長空間，不斷獲得成就感。

本書從“穩定-挑戰”層麵入手，解決思維路徑和工作路徑存在的問題，幫助人們實現行動、決策和適當挑戰相結閤的自由，為個人和團隊帶來成長。

用戶評價

評分☆☆☆☆☆

##如何踐行“牢記（自己認同的）使命，不忘（自己選好的）初心”

評分☆☆☆☆☆

##做領導的確實應該讀讀這本書，特彆是那些自己水平都很差還想管理員工最後一起把整個公司做倒閉的領導們。一開始提到的清晰的目標，他們自己心裏都不清楚，後麵每一步都不知所措，拿著這本書自我反省去吧。

評分☆☆☆☆☆

##書的結構和內容比較契閤我目前的需求。資源激勵職責三角要平衡。做事的齣發點要考慮是不是能夠觸動人的影響力。要明確各個職責幾個職責的關係。要成為教練。要通過幫助彆人贏得權利，小心一些不好的潛規則和一些潛移默化的偏差。指明方嚮，管理團隊的邊界同時要樹立自己的權力威信，不斷的架構業務建立所列的路徑，適當地建立團隊的衝突，同時要不斷的完善自己，尋求智慧。

評分☆☆☆☆☆

##這類管理書的通病，就是諱言辦公室政治。仿佛領導都有被害妄想癥，能作惡的隻有他們。領導的第一要務，是馭人。我要不要支持他，跟他有沒有在支持我，是一體兩麵的事情。

評分☆☆☆☆☆

##如何踐行“牢記（自己認同的）使命，不忘（自己選好的）初心”

評分☆☆☆☆☆

##副標題

評分☆☆☆☆☆

##隻有你把自己當成一支隊伍來看待，你就可以做到逐漸靠近領導力的職責所在瞭。