HR+三支柱 人力资源管理转型升级与实践创新 马海刚 彭剑锋 西楠 HR从业者企业老板 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2026

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马海刚 著

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• 人力资源管理
• HR转型
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• 人才管理
• 企业管理
• 战略HR
• 人力资源创新
• 实战指南
• 管理学
• 企业老板

店铺： 恒久图书专营店

出版社： 中国人民大学出版社

ISBN：9787300243955

商品编码：12880708502

包装：精装

出版时间：2017-06-02

页数：285

商品参数

HR+三支柱
	定价	49.00
	出版社	中国人民大学出版社
	版次	01
	出版时间	2017年06月
	开本	16开
	作者	马海刚
	装帧	精装
	页数	285
	字数
	ISBN编码	9787300243955

内容介绍

  移动互联网、大数据、人工智能等新技术正将人类社会带入—个大变革时代，“互联网+”、跨界融合、共创共享等新理念不断颠覆人们固有的认知，重新定义许多常识。人力资源管理领域同样面临着时代变革的挑战，曾被视为理所当然的职能化人力资源管理体系越来越无法与企业发展战略相匹配；深陷事务性工作、只专注于提高效率、与业务脱节的人力资源部门和人员，很难进—步体现自身价值。

   近年来，—批优秀的中国企业引入了源自西方的HR三支柱，对传统人力资源管理模式进行重构，将人力资源部分为三个部分：专家中心（COE）、共享服务中心（SSC）、人力资源业务伙伴（HRBP）。在实践HR三支柱模式的过程中，这些企业基于国情进行了大胆的创新，例如将SSC升级为共享交付中心（SDC），让这—模式与中国企业的需求更好地融合，使其人力资源部门和人员逐步转型为价值创造者。

   本书首次系统地梳理了HR三支柱模式的演进历程，展现了中西方在HR三支柱理念上的碰撞与交融，并以亲历者的视角揭示了中国优秀企业升级人力资源管理模式的创新，在此基础上对西方HR三支柱模式的内涵、主体和客体进行升级与重构，同时前瞻性地洞见HR三支柱与人力资源管理的未来趋势，帮助更多企业的人力资源部门和人员应对未来的挑战。

 

作者介绍

马海刚

腾讯科技（深圳）有限公司人力资源平台部总经理、广东省人力资源研究会副会长、广东省人才开发与管理研究会副会长、广东省人力资源管理师联合会会长。2008 年加入腾讯，曾任职人力资源部副总经理兼平台研发系统及运营平台系统HRD。加入腾讯前，曾在华为公司工作6年，分别担任过管理代表、中东北非地区干部部部长助理等职，后加入同洲电子股份有限公司担任人力资源总经理职务3年。精通人力资源各模块运作，尤其擅长推进战略变革、组织诊断、跨文化团队建设及干部培养与管理，长期致力于研究数据化信息流和技术性、系统性HR管理解决方案与产品及在企业的落地实践。出版《人才服务学》、《人力资源管理学》等著作，发表《移动互联网时代腾讯HR的新生态》等论文多篇。

彭剑锋

中国人民大学劳动人事学院教授、博士生导师，华夏基石管理咨询集团董事长，中国人力资源开发研究会副会长兼企业人才分会会长，中国企业联合会管理咨询业委员会副主任。长期深入企业提供咨询服务，先后被华为公司、美的集团、山东六和集团、新奥集团等企业聘为高级管理顾问、专家组组长,被海尔股份、歌尔声学股份等企业聘为专家董事。曾获第二届中国人力资源管理大奖“十佳人物”，被中国企业联合会管理咨询委员会评为“十大值得尊敬的管理咨询专家”。他所领导的专家团队为数十家著名企业提供咨询，《华为基本法》《华侨城宪章》《美的营销第三条道路》《新奥企业纲领》等均出自其所领导的管理咨询团队。

 

关联推荐

作为HR从业者，你是否经常遇到这样的情况：

?  公司高管抱怨你对组织发展与变革、人才梯队建设不能提供战略支持

?  业务部门抱怨你不懂业务，无法对其工作提供针对性、定制化的帮助

?  员工抱怨你提供的服务低效、不便捷，缺乏—站式服务

甚至，拉姆·查兰撰文《是时候拆掉人力资源部了》。HR从业者该何去何从？

戴维·尤里奇指出，是转型的时候了，HR从业者需要升级角色定位

IBM在尤里奇理论的基础上提出了可操作性的HR三支柱模式

腾讯、华为、阿里巴巴等中国优秀企业对HR三支柱进行了创新实践

HR三支柱模式为中西方优秀企业的HR从业者注入了新活力，赋予了新价值

两位大咖级作者首次梳理了HR三支柱的中西方探索与实践

书中为中国企业构建HR三支柱模式提供了框架，为HR转型升级指明了方向

你只有为升级为新型HR做好了准备，才能成为企业未来不可或缺的人

媒体评论

吴春波  中国人民大学教授、华为公司高级管理顾问

   本书详细介绍了中国企业HR三支柱的实践探索过程。华为的HR三支柱是基于客户和业务需求导向的人力资源管理重要构成体系，它对全球人力资源战略实施起到了有效支撑。本书从人力资源战略发展阶段、HR三支柱的成长导向等方面展开，对中国企业的HR转型升级具有重要的指导意义和实践价值。

 

杨伟国  中国人民大学教授、博士生导师、劳动人事学院院长

   本书通过对企业的近距离观察，深刻分析了中国企业的HR三支柱模式及其设计理念。对阿里巴巴的政委制度、腾讯的产品化人力资源管理、百度的大数据人力资源管理等独特实践进行剖析，揭示了支撑BAT高速发展的人力资本战略。

 

奚丹  腾讯公司HR与管理线高级副总裁

   时代变换使中国的人力资源管理正朝着人才队伍专业化、技术手段跨界升级，以及HR组织模式转型等方向演进，如何建立既符合时代特征、又能真正为公司战略实现及业务发展创造价值的人力资源管理体系，这是很多企业家以及HR负责人—直在思考的问题。我相信本书能够对企业家以及HR从业者带来触动及思考，同时也希望人力资源管理领域不断涌现更多具有创新精神的实践。

 

张建国  人瑞集团CEO，原华为公司人力资源副总裁

  本书从华为、腾讯等中国zui优秀企业的工作实践出发，总结与提炼了HR三支柱的管理理念与方法，无疑是对企业人力资源管理方向的引领。—个企业能否持续发展与长治久安，zuizui核心的是企业的核心价值观与文化理念。20年以前华为已经提出了“人力资本”的概念，并实实在在地付诸实践，使得华为持续发展了20多年。今天的中国企业能否在人力资源管理理念上跟上时代发展的步伐，同样决定着其命运与前途。

 

目录

第—章  人力资源管理界的躁动与不安

   真的要和人力资源部说再见了吗？

   传统人力资源管理的困境

   ＨＲ三支柱重新定义人力资源部

第二章  HR三支柱模式的西方求索

   ＨＲ三支柱的历史溯源

   先导：ＩＢＭ 的ＨＲ三支柱

第三章  HR三支柱在中国能否走得通？

   中国企业实践ＨＲ三支柱的状况

   中国企业管理的“云雨沟”

   互联网时代迎来ＨＲ三支柱实践创新的良机？

第四章  寻觅中国第—批吃螃蟹的人

   阿里巴巴的ＨＲ三支柱：人是资本而不是成本

   腾讯的ＨＲ三支柱：专业、服务、伙伴

   华为的ＨＲ三支柱：以需求为牵引

第五章  中国企业犎犚三支柱模式及设计理念

   谁zui应该为公司的人力资源管理负责？

   ＨＲ三支柱间的冲突：健康大混序

   ＨＲ三支柱：ＨＲ “协同问题”的救世主

   中国企业ＨＲ三支柱模式

第六章  战略价值的选择：ＣＯＥ的设计与实践

   ＣＯＥ是ＨＲ的战略指挥部

   ＣＯＥ的胜任基因：用战略的心做专业的事

   腾讯ＣＯＥ：聚焦精兵强将与组织活力

第七章  业务策略的选择：ＨＲＢＰ的设计与实践

   ＨＲＢＰ是ＨＲ的特种部队

   ＨＲＢＰ的胜任基因：长着猫的身体、操着老虎的心

   ＨＲＢＰ的工具箱

   阿里政委是ＨＲＢＰ的变异吗？

   ＨＲＢＰ内也有—个ＨＲ三支柱：俄罗斯套娃版本

   腾讯ＨＲＢＰ驱动组织变革，提升组织活力

   海尔“融入ＨＲ”助力小微成长

第八章  体系架构的选择：ＳＤＣ的设计与实践

   ＳＳＣ是ＨＲ配置作战资源的后台

   ＳＤＣ的胜任基因：以服务为本，用数据说话

   腾讯从ＳＳＣ到ＳＤＣ的立体式升级

   ＢＡＴ的大数据人力资源管理

   大共享平台：瞬间实现华丽转身

第九章  中国企业推行ＨＲ三支柱变革的挑战

   ＨＲ三支柱实践过程中的困境

   ＨＲ三支柱的升级与重构

第十章  HR三支柱与人力资源管理新趋势

   大企业平台＋小公司精神的自组织设计

   发挥大数据人力资源管理平台的分析和预测价值

   灰度领导力驾驭质变时代的复杂性

   人才客户化导向凸显人力资本价值

   人力资源跨界新职业的诞生

   人才价值共创共享

   开放的人力资本生态共享

   人力资本合伙制驱动价值创造

参考文献

后记

《重塑卓越：组织效能跃升与未来人力资本战略》 引言 在日新月异的商业浪潮中，企业能否基业长青，关键在于其核心竞争力的持续构建与迭代。而作为组织活力的源泉，人力资源管理（HR）的角色早已从传统的事务性支持，演变为驱动战略落地、激发组织潜能、引领变革创新的核心引擎。本书《重塑卓越：组织效能跃升与未来人力资本战略》正是为身处转型升级关键时期的企业管理者、HR专业人士以及富有远见的创业者量身打造的深度洞察与实操指南。它并非简单罗列人力资源管理的理论框架，而是聚焦于如何通过战略性的HR转型，将人力资本的价值最大化，从而实现组织整体效能的质的飞跃，并前瞻性地布局企业未来的持续发展。 第一篇：战略转型：从支持到引领——重构HR价值主张 本篇将带领读者深入剖析企业战略转型对HR提出的全新挑战与机遇。我们将探讨如何打破传统HR“成本中心”的刻板印象，确立HR作为“价值创造者”和“战略合作伙伴”的新定位。 第一章：时代变局下的HR新使命：洞察趋势，预见未来 我们将首先回顾近年来的宏观经济、技术革新、社会文化等方面的重大变迁，分析这些变迁对企业运营模式、人才需求及组织结构的深远影响。 探讨数字化、智能化浪潮如何重塑企业与员工的关系，以及“人机协同”时代对HR能力提出的新要求。 分析零工经济、远程协作、混合办公等新工作模式的兴起，为企业人才策略带来的挑战与创新空间。 揭示员工期望的多元化与个性化，如何迫使HR从“一刀切”的模式转向更加灵活、以人为本的解决方案。 通过案例分析，展示那些敢于拥抱变化、主动转型的HR部门，如何成为企业应对不确定性、抓住新机遇的关键力量。 第二章：战略同频：HR如何与业务目标深度融合 本章的核心在于破除HR与业务部门之间的“信息孤岛”与“价值鸿沟”。我们将详细阐述如何建立有效的沟通机制，确保HR策略与企业整体战略目标、业务发展重点高度一致。 聚焦“业务伙伴（HRBP）”角色的能力重塑，包括其如何理解业务逻辑、洞察业务痛点，并基于此设计和实施精准的人力资源解决方案。 探讨如何通过数据分析，量化HR工作对业务绩效的贡献，将抽象的人力资本价值转化为可衡量的业务成果，从而获得业务部门的信任与支持。 分析如何将人力资源规划与业务扩张、新产品开发、市场进入等关键业务决策紧密结合，确保人才供给能够支撑业务发展的步伐。 通过一系列实操工具和方法，引导读者思考如何构建一套真正能够服务于业务、驱动业务的HR体系。 第三章：价值主张重塑：打造吸引、激励与保留的核心竞争力 在本章中，我们将超越传统的薪酬福利和职业发展，深入挖掘企业独特的人力资源价值主张（Employee Value Proposition, EVP）。 探讨如何理解和满足不同人才群体的多元化需求，例如，千禧一代和Z世代员工对企业文化、社会责任、个人成长和灵活工作方式的独特期望。 分析如何通过构建积极、包容、赋能的企业文化，让员工感受到归属感、成就感和价值感，从而提升敬业度与忠诚度。 深入讲解如何设计创新的激励机制，将员工的个人发展目标与组织绩效目标有机结合，激发员工的内在驱动力。 探讨如何利用技术手段，优化员工体验的每一个触点，从入职到离职，为员工提供流畅、高效、个性化的互动体验。 通过具体案例，展示领先企业如何通过卓越的EVP，在人才争夺战中脱颖而出，吸引并留住最优秀的人才。 第二篇：效能跃升：精益驱动，智能赋能——优化HR运营与决策 本篇将聚焦于如何通过精益化的思维和智能化的技术，全面提升HR运营的效率和决策的科学性，从而释放组织的最大潜能。 第四章：精益HR：优化流程，提升效率，降低成本 我们将引入精益管理的理念，指导读者如何识别HR流程中的浪费环节，并通过流程再造、标准化、自动化等手段，实现效率的最大化。 重点关注招聘、入职、绩效管理、薪酬福利发放等核心HR流程的优化。例如，如何通过精益招聘，缩短招聘周期，提升招聘质量；如何通过精益入职，让新员工快速融入，快速产出。 探讨如何利用技术工具，实现HR数据的自动化采集、处理与分析，减少人工干预，降低运营成本。 分析如何通过持续改进的文化，鼓励HR团队不断寻找优化空间，实现HR运营的持续迭代与升级。 本书将提供一系列可落地的工具和方法，如流程图绘制、价值流分析、根因分析等，帮助读者系统性地审视和优化HR流程。 第五章：数据驱动的HR：洞察人才，科学决策 数据已成为现代HR的核心语言。本章将详细阐述如何构建完善的HR数据采集、管理与分析体系，实现“用数据说话”。 我们将介绍关键的HR数据指标（KPIs），如员工敬业度、流失率、招聘效率、培训投资回报率、人均产值等，并讲解如何解读这些数据背后的含义。 深入探讨如何利用大数据分析技术，挖掘人才的关键洞察，例如，预测员工流失风险，识别高潜力人才，评估培训项目的有效性，优化薪酬策略等。 演示如何通过数据可视化工具，将复杂的数据转化为直观易懂的图表报告，帮助管理者快速掌握信息，做出明智的决策。 本书将引导读者思考，如何将数据分析的能力转化为HR部门的核心竞争力，从而实现从经验驱动到数据驱动的根本转变。 第六章：智能HR：拥抱技术，革新体验 人工智能（AI）、机器学习、自动化技术正在深刻改变HR的运作方式。本章将为您揭示智能HR的无限可能。 我们将探讨如何利用AI驱动的招聘工具，实现简历筛选的自动化、智能面试的辅助，以及候选人匹配的精准化。 分析如何利用聊天机器人（Chatbot）为员工提供7x24小时的HR服务咨询，解决常见问题，提升员工满意度。 介绍智能化的绩效管理系统，如何通过实时反馈、数据驱动的评估，实现绩效管理的公平性与有效性。 探讨如何利用AI分析员工的情绪与反馈，提前预警组织风险，并提供个性化的关怀与支持。 本书将鼓励读者积极探索和应用新兴技术，将HR部门打造成为一个更加高效、智能、人性化的服务型组织。 第三篇：未来人力资本战略：持续创新，共赢发展——驱动组织长青 在快速变化的环境下，企业的长远发展离不开对未来人力资本的战略性布局。本篇将带领读者前瞻性地思考，如何构建适应未来挑战的人才生态，实现组织与员工的共赢。 第七章：人才生态构建：吸引、培育与赋能未来人才 本章将超越传统的内部人才培养，探讨如何构建一个开放、多元、协同的人才生态系统。 我们将分析如何通过与高校、培训机构、行业协会、甚至竞争对手建立战略合作，打破人才获取的壁垒。 深入讲解如何打造灵活的人才供给模式，例如，利用零工平台、外包服务、人才共享等方式，满足企业在不同发展阶段的多样化人才需求。 探讨如何通过建立企业内部的“人才孵化器”和“创新实验室”，鼓励员工自主学习、技能升级，并将其转化为企业新的增长点。 我们将分享构建学习型组织的最佳实践，如何营造鼓励学习、分享、创新的文化氛围，让员工与企业共同成长。 第八章：组织设计与变革领导力：适应未来，驱动转型 未来的组织需要更加敏捷、扁平、网络化。本章将探讨HR在组织设计与变革管理中的核心作用。 分析如何设计适应VUCA（Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity）时代的组织架构，例如，矩阵式组织、项目制团队、自组织团队等。 探讨如何通过有效的变革管理策略，引导员工积极拥抱变化，减少变革阻力，确保转型顺利进行。 本章将重点关注领导力发展，分析未来领导者需要具备的核心素质，例如，战略思维、创新能力、情商、韧性、赋能他人等，并提供相应的培养路径。 我们将强调HR在构建跨部门协作、打破信息壁垒、提升组织协同效率方面的关键作用。 第九章：可持续人力资本：责任、伦理与长期价值 在ESG（Environmental, Social, Governance）理念日益深入人心的当下，可持续的人力资本管理成为企业核心竞争力的一部分。 我们将探讨HR如何在企业社会责任（CSR）中扮演更积极的角色，例如，关注员工福祉、促进多元公平包容（DE&I）、保障员工权益、支持社区发展等。 分析如何将伦理道德原则融入HR管理的各个环节，确保招聘、薪酬、绩效评估等过程的公平公正。 探讨如何通过提升员工的ESG意识，将其转化为企业内部的驱动力，共同为可持续发展做出贡献。 本书将引导读者思考，如何通过构建负责任、有道德、可持续的人力资本战略，不仅赢得员工的尊敬与忠诚，更能提升企业的品牌声誉，实现长远的商业价值与社会价值的双重统一。 结语 《重塑卓越：组织效能跃升与未来人力资本战略》并非一本提供“一劳永逸”解决方案的书籍，而是希望成为每一位有志于推动企业发展、塑造卓越组织管理者和HR专业人士的思考伙伴与实践向导。它鼓励您打破固有的思维模式，勇于探索创新的方法，以战略的眼光、精益的思维、智能的技术和前瞻的布局，重塑人力资源管理的价值，驱动组织的持续卓越与长远发展。愿本书能为您带来深刻的启迪与丰厚的收获。

评分☆☆☆☆☆

一本让我彻底刷新对人力资源理解的书，完全颠覆了我之前的一些固有观念。在读这本书之前，我总觉得人力资源管理就是一些流程性的工作，招聘、培训、绩效考核，感觉比较机械，而且似乎离企业的核心战略有点远。但《HR+三支柱》这本书，特别是马海刚和彭剑锋老师的深入剖析，让我看到了HR的全新可能性。它不仅仅是告诉你“怎么做”，更是从战略层面出发，告诉你“为什么这么做”，以及“如何让HR真正成为企业发展的驱动力”。书中对三支柱模型的解读非常透彻，不仅仅是理论的罗列，而是结合了大量的实践案例，让我们能清晰地看到不同类型的HR部门如何在企业中发挥各自的关键作用。我印象最深刻的是关于HRBP（业务伙伴）的部分，书中详细阐述了HRBP如何深入业务一线，理解业务需求，并提供有针对性的人力资源解决方案，这远比之前那种“传达政策”式的HR要高级和有效得多。读完之后，我感觉自己对HR的定位有了质的飞跃，不再是被动执行者，而是能主动思考、主动参与企业战略规划的合作伙伴。这本书真的非常有启发性，对于想要提升HR部门价值，或者想要了解HR如何赋能业务的企业管理者来说，都是一本不可多得的宝藏。

评分☆☆☆☆☆

这本书，我必须说，它不仅仅是一本关于人力资源管理的书，更是一本关于企业战略转型和人才发展的“操作手册”。马海刚和彭剑锋老师在《HR+三支柱》中，用极其清晰和系统的方式，阐述了如何通过构建“三支柱”的人力资源体系，来应对日益复杂和快速变化的市场环境。书中大量的案例分析，让我看到了那些真正将人力资源管理做到极致的企业，是如何通过精细化的分工和高度的专业化，实现人效的最大化。我尤其喜欢书中关于“HR共享服务中心”如何解放HRBP，使其能更专注于战略性工作的论述。这让我意识到，很多时候，HR部门效率低下，并非能力问题，而是组织架构和流程设计的问题。这本书提供了一个非常实际可行的解决方案，让我能够清晰地规划如何优化我司的HR体系。读完这本书，我感觉自己手握了一把钥匙，可以解锁人力资源管理的新境界，能够更有效地为企业的战略目标服务，也为员工的职业发展提供更好的平台。

评分☆☆☆☆☆

这本《HR+三支柱》给我的感觉，就像是给我这个人力资源从业者开了一扇通往未来的窗户。以往我可能更多地关注于眼前的战术性操作，比如如何优化招聘流程、如何设计更有效的激励方案。但这本书，尤其是马海刚和彭剑锋老师的视角，让我看到了人力资源管理更深远的战略意义。它没有回避现实的挑战，反而直面了当前企业在转型升级过程中，HR面临的种种困境和瓶颈。书中对于“三支柱”模型的拆解，让我意识到HR部门不是铁板一块，而是可以根据企业的不同发展阶段和战略重点，进行精细化、专业化的分工。特别是关于HR共享服务中心和专家中心的描述，让我对如何提升HR的效率和专业度有了更清晰的认识。过去，我总觉得HR部门的工作内容非常相似，效率提升的空间有限，但这本书提供了一个系统性的框架，让我看到了通过优化组织架构和流程，可以大幅度提升HR部门的服务水平和响应速度。它不是一本空泛的理论书，而是充满了实在的操作建议和深刻的洞察，读来让人茅塞顿开，迫切想要将学到的知识运用到实际工作中去。

评分☆☆☆☆☆

如果说之前我只是在人力资源管理的“小池塘”里扑腾，那么《HR+三支柱》这本书则把我带到了“大洋”的入口。马海刚和彭剑锋老师的这本书，不仅仅是关于人力资源管理的“升级”，更是一种“重塑”。它让我看到了HR如何从一个支撑部门，真正蜕变为驱动企业创新和可持续发展的核心引擎。书中对于“三支柱”模型的阐述，让我对HR部门内部不同角色的功能和价值有了全新的认识。我特别欣赏书中关于HRBP如何与业务部门深度融合的论述，这不再是简单的信息传递，而是基于对业务的深刻理解，提供定制化的人力资源策略，从而实现人与业务的同频共振。这种从“管人”到“赋能人”的转变，是这本书给我带来的最大震撼。它教会我，人力资源不仅仅是人事事务，更是战略的执行者、文化的塑造者、人才的培养者。读完这本书，我感觉自己对HR的理解维度大大拓宽了，不再局限于传统的框架，而是能从更宏观、更战略的层面去思考HR的价值所在。

评分☆☆☆☆☆

拿到《HR+三支柱》这本书，我本以为会是一本相对理论化的管理书籍，但读进去之后，才发现它是一本极其接地气、充满实践智慧的宝藏。马海刚和彭剑锋老师以一种非常直观的方式，将复杂的人力资源管理体系，拆解成了“三支柱”这样易于理解和操作的模型。书中对于每个支柱的功能、定位以及它们之间如何协同工作，都有非常详尽的阐述。最打动我的是，书中并没有停留在理论层面，而是通过大量的实际案例，展示了这些模型如何在不同类型的企业中落地生根，并产生显著成效。我从中学习到了如何根据企业自身的特点，灵活运用“三支柱”模型，来优化自身的HR体系。特别是关于HR共享服务中心如何处理标准化、流程化的事务，以及HR业务伙伴如何深入业务一线，提供个性化支持，这些都给我带来了极大的启发。这本书让我意识到，人力资源管理不是一成不变的，而是需要根据时代和企业发展的需要不断进行创新和升级。它为我提供了一个清晰的蓝图，让我知道如何让HR部门在企业转型升级的过程中，发挥更关键的作用。

评分☆☆☆☆☆

一本好书，值得推荐。。

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书不错，就这个物流，拍下三十天不给送货，我也是醉了

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好书

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