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內容簡介

　　從製度安排上建立勞動關係協調機製，以適應現代工作環境的變革，是世界範圍內勞動關係調整麵臨的共同難題。《勞動關係》以平衡勞動關係雙方利益，追求勞資“雙贏”為目標，全麵概括瞭西方國傢勞動關係的基本理論、理念觀點、製度實踐模式，總結瞭我國市場經濟發展過程中勞動關係問題處理的經驗做法。《勞動關係》與時俱進，在法規、實務數據上力求與實際一緻；在內容上關注勞資關係議題的全球化，力求符閤接軌國際的要求；在體係結構上力求完整、規範，理論與實踐均衡結閤，反映瞭勞動關係理論和實踐的新進展。
　　《勞動關係》適閤用做工商管理、公共管理、勞動關係、人力資源管理等相關專業的教材，也適閤廣大企事業單位、政府和公共組織中的管理人員閱讀參考。

作者簡介

　　程延園，湖北襄陽人。中國人民大學勞動人事學院教授，博士生導師，勞動關係研究所副所長，中國人力資源開發研究會勞動關係分會副會長，中國勞動學會勞動人事爭議處理專業委員會副會長、勞動保障監察專業委員會副會長。
　　1999年作為中加高級訪問學者在加拿大馬尼托巴大學商學院從事勞動關係和人力資源管理研究。2003年德國馬普研究所高級訪問學者。2005年美國國際交流訪問學者，赴康奈爾大學勞動和産業關係學院、明尼蘇達大學、斯坦福大學、加州大學洛杉磯分校和伯剋利分校等進行學術訪問。主持20多傢企事業單位勞動關係和人力資源管理谘詢工作，擔任多傢企業的勞動關係管理顧問。在《人民日報》、《國際勞動關係和勞動法比較研究》等國內外學術刊物發錶論文100餘篇。齣版《集體談判製度研究》、《産業關係研究方法》、《員工關係管理》、《人力資源管理》、《<勞動閤同法>對勞動力市場效率的影響研究》等各類著作40餘部。2007年入選教育部“新世紀優秀人纔支持計劃”。

目錄

第一章 勞動關係導論
第一節 勞動關係的概述
第二節 勞動關係的實質：衝突與閤作
第三節 勞動關係的外部環境

第二章 勞動關係理論
第一節 勞動關係理論：各學派的觀點
第二節 勞動關係的價值取嚮：一元論與多元論
第三節 勞動關係調整模式

第三章 勞動關係的曆史和製度背景
第一節 早期工業化時代的勞動關係
第二節 管理時代的勞動關係
第三節 衝突的製度化
第四節 成熟時期的勞動關係
第五節 新的矛盾和問題

第四章 雇主
第一節 誰是雇主
第二節 雇主的角色理論
第三節 管理模式和實踐

第五章 工會
第一節 工會的概念
第二節 工會的職能
第三節 中國工會的組織結構
第四節 工會的法律保障
第五節 勞資閤作策略

第六章 政府
第一節 政府的角色
第二節 政府與勞動關係理論
第三節 政府勞動關係實踐

第七章 勞動法——調整勞動關係的法律
第一節 勞動法與勞動關係
第二節 工資的法律保障
第三節 工作時間和休息休假
第四節 勞動安全與衛生
第五節 工作場所的規則

第八章 勞動閤同法：勞動關係之建立、維持與結束
第一節 勞動閤同法概述
第二節 勞動閤同的訂立
第三節 勞動閤同的履行和變更
第四節 勞動閤同解除和終止
第五節 勞務派遣製度
第六節 非全日製用工

第九章 集體談判和集體協議
第一節 集體談判
第二節 集體協議

第十章 員工參與
第一節 員工參與概述
第二節 員工參與的形式

第十一章 勞動爭議處理
第一節 勞動爭議處理概述
第二節 勞動爭議調解
第三節 勞動爭議仲裁
第四節 勞動爭議訴訟
第五節 集體爭議處理製度

第十二章 當代勞動關係的發展
第一節 全球化對跨國企業勞動關係的影響
第二節 來自國外的影響
第三節 勞動關係的發展趨勢
參考文獻

精彩書摘

　　《勞動關係》：
　　工會以企業為基礎，具有明顯的“企業工會主義”特徵，在企業中發揮著高度閤作的作用。在每年3月舉行的“春季勞動攻勢”中，談判雙方相互之間也沒有那麼直接對立，而且也不太容易引起罷工。管理主義學派認為，這種和諧勞動關係産生的原因，是管理者自身也處於與雇員同樣的薪酬支付體係之中，相對而言，他們不那麼容易壓低員工工資。此外，因為雇員被認為是企業的“成員”，更有義務維持企業的長期發展，因此他們也願意接受相對比較低的工資增長率。
　　與管理主義學派主張比較接近的還有英國模式。英國在20世紀八九十年代推行瞭強硬的新保守派政策，但1997年，隨著托尼·布萊爾領導的新工黨的當選，政策開始發生變化，其中比較著名的改革是1999年對《勞動法》的修改。這一改革規定瞭工會要取得集體談判資格，不僅要在談判單位中獲得多數支持，還要遵循法律上的“承認”程序。而且，新法律對集體談判的內容也做瞭限製性規定，僅限於對工資、福利和休假進行談判，在罷工持續八周以上時，雇主可以依法雇用永久性替代工人。同時規定雇員個人也可以在集體談判協議基礎上同雇主進行個彆協商，簽訂勞動閤同。英國勞動法的改革，是建立在管理主義“效率和公平完全和諧”的假設基礎之上的，其宗旨是在工作場所建立一種新型夥伴關係，鼓勵勞資雙方進行閤作。新法律規定雇主必須在每6個月內至少同工會官員會見一次，商討有關培訓等事宜，如果雇主沒有按期舉行這樣的會議，將被處以高額罰款。
　　二、正統多元論學派的觀點
　　正統多元論學派由傳統上采用製度主義方法的經濟學傢和勞動關係學者組成，該學派的觀點是第二次世界大戰以來發達市場經濟國傢一直奉行的傳統理念的延續。該學派主要關注經濟體係中對效率的需求與雇用關係中對公平的需求之間的平衡，主要研究勞動法律、工會和集體談判製度。
　　該學派認為，雇員對公平和公正待遇的關心，同管理方對經濟效率和組織效率的關心是相互衝突的。同時認為，這種衝突僅僅限於如收入和工作保障等這些具體問題，而且“這些具體利益上的衝突，是可以通過雙方之間存在的共同的、根本利益加以解決的”。相對於雇主，雇員個人往往要麵對勞動力市場的“機會稀缺”——能夠選擇的工作種類少，如果辭職，很難再有選擇機會——所以，在勞動力市場上雇員大多處於相對不利的地位。而工會和集體談判製度則有助於彌補這種不平衡，使雇員能夠與雇主處於平等地位，並形成“工業民主”的氛圍。這不僅可以維護雇員的利益，確保更廣泛的公平，而且對於鼓舞員工士氣，降低流動率，提高生産效率具有重要意義。這些製度産生的經濟效益，足以抵消高工資、高福利給雇主帶來的成本，所以工會和集體談判是有積極作用的。
　　正統多元論學派的核心假設是，通過勞動法和集體談判確保公平與效率的和諧發展是建立最有效的勞動關係的途徑。這是第二次世界大戰後許多國傢所奉行的勞動關係製度。該學派強調弱勢群體的工會化，強調更為集中的、在産業層次上的集體談判，反對因任何偏見替代罷工工人。提齣用工人代錶製度等形式來保證勞動標準的推行，如建立工人與管理方共同組成的委員會，在公司董事會中要有工人代錶，建立“工廠委員會”（work scouncil），工人代錶可以分享企業信息、參與協商以及聯閤決策等。對該學派持批評態度者認為，這一模式的缺點是，工會的覆蓋麵具有局限性，工會與管理方過於對立，以及在存在工會的情況下工人仍缺乏參與權。
　　德國是實施正統多元論學派政策最典型的國傢，德國模式也是該學派最為推崇的現實模式。德國模式的特色是強勢勞動法、雇員參與製度、工廠委員會製度、政府為工會提供信息、谘詢服務和共同決策權等製度。集體談判主要在産業級彆上進行，雇主可以自願地通過雇主協會同工會在産業層麵上談判，衝突的協商也不在工作崗位層麵上進行。工會在産業層麵上的集體談判和協商，要比工廠委員會在企業層麵上更能發揮作用。而且，通過談判達成的協議即使在覆蓋絕大多數工人的情況下，也不要求工人必須參加工會和繳納會費，因而，德國工會在産業層麵上，具有相當大的調整勞動關係的能力。集體談判的覆蓋率很高，10個工人中有8個被集體談判簽訂的協議所覆蓋，德國罷工活動非常少，反映瞭德國的工會已經整閤到德國的體製中，成為社會經濟結構的一部分。集中化的集體談判結構、工廠委員會及工人代錶參與管理委員會製度，為衝突的顯性化提供瞭另外的道路，從而避免瞭衝突的加劇。所以，與罷工率同樣很低的美國相比，德國的低罷工率非但不是一個不良錶現，反而是一個製度運行良好的信號。
　　四、自由改革主義學派的觀點
　　自由改革主義學派更具有批判精神，積極主張變革。該學派十分關注如何減少或消滅工人受到的不平等和不公正待遇。該學派的觀點，在五學派中內容最鬆散，它包括瞭對歧視、不公平、裁員和關閉工廠、拖欠工資福利、危險工作環境以及勞動法和集體談判體係中的缺陷等問題的分析。認為勞動關係是一種不均衡的關係，管理方憑藉其特殊權力處於主導地位。從雙方地位差異這個角度看，該學派與正統多元學派、管理主義學派並沒有很大的分歧。但它認為現存的勞動法和就業法不能為工人提供足夠的權利保護，因為公正、平等地對待工人，往往不符閤管理方的利益，也不是管理方憑藉其自身能力所能實現的。因此為瞭確保工人獲得公正平等的待遇，必須要加大政府對經濟的乾預。
　　自由改革主義學派的最大特點是提齣瞭“結構不公平”理論。該理論將經濟部門劃分成“核心”和“周邊”兩個部門。“核心”部門是指規模較大、資本密集且在市場上居於主導地位的廠商；而“周邊”部門則是規模較小、勞動密集且處於競爭性更強的市場上的廠商。該學派認為，核心部門由於經濟實力強，更能消化和轉移附加成本，並且在核心部門工作的雇員具有更多的關係力量。所以，與周邊部門相比，核心部門能夠為雇員提供更優厚的勞動條件，采用更進步的管理方式。而周邊部門的工作崗位相對不穩定，甚至是臨時性的、非全日製的，容易受到裁員政策的影響。近年來，該學派將“核心”和“周邊”部門的劃分進一步擴展到瞭單個的雇主或産業的分析上。
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