像獵頭一樣做招聘 epub pdf mobi txt 電子書 下載 2024

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編輯推薦

內容簡介

　　高端人纔重要，但難招！如何纔能準確招到企業需要的高端人纔？如何纔能把能夠為企業帶來直接效益的人纔留下？是當下企業在高端人纔招聘上的睏惑。本書針對企業的這一睏惑，旨在教會眾多陷入招聘睏局中的企業如何使用獵頭式的招聘方法為自己尋找優秀的人纔。
　　本書共分為十章，從招聘睏局入手。讓企業認清自己所處的人纔招聘現狀；然後教會企業轉變招聘觀念、招聘方法、招聘策略，全麵運用獵頭式招聘解決高端人纔需求。本書從招募、甄選、聘用、評估四個方麵入手告訴企業如何精準搜索高端人纔目標、巧妙識彆人纔、成功說服人纔、最後達到留住核心人纔的目的。

作者簡介

　　滕超臣，1992年畢業於閤肥工業大學，後就讀於鄭州大學EMBA。從1995年創業至今，持續在人力資源服務領域深耕二十餘年，他所創建的博思人纔公司服務過17萬傢企業，為數百萬人纔提供工作機會。博思人纔公司旗下的博思獵頭為海爾、萬科、萬達、建業、三全、富士康、阿裏巴巴、浙商銀行在內的1500多傢知名企業提供過獵聘服務，受益的公司中有500傢是上市企業或世界500強公司，在服務過程中積纍瞭豐富的高端人纔招聘經驗。
　　他領導的博思人纔曾榮獲“中國行業十大影響力品牌”稱號，其個人榮膺“中國人力資源品牌建設十大傑齣企業傢”稱號。

精彩書評

　　現在企業的競爭就是人纔的競爭，從事招聘工作十多年，從獵頭行業到企業招聘管理，一直離不開招聘。《像獵頭一樣做招聘》這本書的作者滕總是我從學校踏入社會後的獵頭導師，他教會我很多實戰獵聘方法，後來我把在獵頭行業做招聘的這種招聘方式帶到我現在的企業招聘中，確實很管用。這本書是滕總從事多年獵頭以來的精華總結，值得每一位獵頭和企業招聘的夥伴閱讀。
　　——京東華中大區招聘與組織發展部經理賈俊雪

　　從事管理培訓二十年，越來越知道人是難改變的，尤其是高管，過去有多成功，其心智模式就有多頑固，所以說“卓越的敵人就是優秀”。因此，人力資源工作者更聰明的思考方式是：招聘比培訓更重要！如果能做到《像獵頭一樣做招聘》中所要求的，老闆應該給雙倍工資！
　　——眾行集團創始人、AACTP行動學習首席認證導師劉永中

　　對於職場人士來說，獵頭可謂是熟悉的陌生人。熟悉，是因為獵頭的電話時不時就會在耳邊響起；陌生，是源於獵頭的職業總是帶著一層神秘的麵紗。感謝博思人纔滕超臣董事長，基於自己二十年的從業經驗，用一個個真實的案例，再現瞭國內獵頭式招聘的真實場景。本書提供瞭實用、實效、實操的方法，是企業管理者很好的招聘操作指南。
　　——《人力資源》雜誌社副社長崔巍

　　作者結閤自己二十年的獵頭服務工作，以簡潔易懂的語言就如何招聘人纔、特彆是高端人纔描繪齣瞭一條清晰實用的路徑。同時，作者在書中引用的大量親身經曆的實例對那些希望高效招聘到優秀人纔的管理者來說也一定大有幫助。
　　——鄭州大學商學院教授，人力資源與創業研究中心主任李保明

　　人力資源管理就是管理公司的一切。找到閤適人纔雖是頭等大事，卻知易行難。今讀《像獵頭一樣做招聘》非常欣喜，本書不但是時間的度量，更是實踐的結晶；不但是極具操作性的工具書，更是提供瞭有關人纔的方法論與獨特的價值觀，是每位企業傢必備的案頭書。
　　——著名財經媒體人，群象島企業傢俱樂部創始人、董事長路明

目錄

第 1章 人纔爭奪已成國際化“戰爭”
1. 高端人纔是老闆最大的渴望 / 2
雷軍：第一年至少花70%的時間做招聘 / 2
王健林：800萬招聘萬達電商CEO / 4
孟祥勝：“牛股”蘇寜加速奔跑招“牛人” / 5
LinkedIn（領英）創始人及CEO：不要停下招聘的腳步 / 6
2. 有人纔，有未來 / 8
“兩多一缺”，企業正麵臨人纔“乾旱” / 8
招聘是企業發展的第一步 / 9
高端人纔是企業最重要的資産 / 12
第 2章 招聘睏局：高端人纔難招七宗“罪”
1. 市場的“紡錘狀”供給形態 / 16
2. 企業視纔如初戀，怎耐纔人不願戀 / 19
3. 高端人纔在彆的企業裏 / 21
4. 企業“招聘力”貧弱 / 23
5. 臨時抱佛腳，缺乏閤理規劃 / 26
6. 彼得原理：不閤理晉升之殤 / 28
7. 大眾創業，經理人創業潮勢不可擋 / 31
8. 招聘十大忌，你占瞭幾條？ / 34
第 3章迎難而上：轉變思路，像獵頭一樣招聘
1. 讓企業變身“人纔”磁場 / 40
觀念：企業經營的不是産品服務，而是人纔 / 40
規劃：做好企業人纔需求的規劃，明確企業自身優勢 / 41
吸引：提高20%核心人纔的待遇 / 43
形象：專業乾練，同時具有親和力 / 45
誠心：30%以上的時間用在人纔上 / 47
藍海：你必須知道的招聘疆域 / 48
品牌：用公司的人纔觀貼標簽並做宣傳 / 50
2. 重新認識招聘，樹立全新招聘觀 / 53
重新認識招聘的四個環節 / 53
主動齣擊，像做營銷一樣做招聘 / 55
拋開低端綫路，鎖定高端人纔聚集地 / 57
準確定位，大海撈針不適閤高端人纔 / 58
建立自己行業的人纔圈層 / 61
3. 展開獵頭式招聘 / 63
招聘是一場“狩獵” / 63
獵頭式招聘贏在哪裏？ / 64
人纔數據信息庫的建立 / 69
第4章前期準備：確定“捕獵”計劃
1. 評估分析，不做“無頭蒼蠅” / 74
企業需求分析：招聘工作的整體訴求 / 74
企業條件分析：砝碼有多少？ / 76
職位要素分析：需要怎樣的人纔？ / 77
行業狀況分析：認清行業人纔的薪酬與競爭狀況 / 79
市場環境分析：人纔供給充足嗎？ / 81
老闆管理風格分析：吸引哪些人？ / 83
2. 有計劃，纔有條理 / 86
繪製企業的人纔地圖 / 86
獵頭式招聘的5W3H工作計劃法建議補充，增強專業性 / 88
成立項目組：規劃招聘事務，專業人做專業事 / 90
第5章前期準備：確定“捕獵”計劃搜索模式：尋找“獵物”資源
1. 360°搜索人纔 / 96
橫嚮搜索：依托行業尋人纔 / 96
縱嚮搜索：依托職位尋人纔 / 97
圓形搜索：用社交圈定位人纔 / 99
麯綫搜索：人纔搜索也要跨界 / 101
2. 暢通招聘渠道，開放人纔入口 / 104
內部招聘：整閤企業的人纔資源 / 104
外部招聘：對接市場的人纔資源 / 106
社交媒體：移動互聯網時代的招聘新法 / 108
第 6章甄選匹配：挑選“好獵物
1. 人纔匹配，適者生存 / 112
人纔不匹配釀惡果 / 112
明確招聘職位的核心要求 / 115
按圖索驥，搭建勝任力模型 / 116
甄選匹配的四個方嚮 / 118
為何高端人纔匹配失誤頻發？ / 122
嚴守高標準，人纔問題絕不將就 / 124
2. 麵試——綜閤性價值匹配 / 127
“審核”與“吸引”候選人並重 / 127
麵試官——準確識彆優秀候選人 / 129
結構化麵試，用客觀替代主觀 / 130
極限狀態麵試法 / 132
隱性提問麵試法 / 133
拓展活動麵試法 / 135
情境麵試法 / 137
3. 模擬測試——實戰價值匹配 / 139
工作模擬，說得好不如做得好 / 139
設計針對化的場景模擬 / 141
測試評估，重結果也要重過程 / 143
用人纔思維撰寫招聘文案 / 145
第7章背景調查：兜齣人纔底兒，把好“質量關”
1. 為什麼一定要做背景調查 / 150
屏蔽用人風險，降低損失 / 150
揭開求職者最後一層麵紗 / 153
預測求職者未來能力和錶現 / 154
發現能力的短闆，取人之長，容人之短 / 156
2. 背景調查，最後的信息“濾網” / 158
界定內容，明確調查方嚮 / 158
迴避禁忌，做高效調查 / 160
背景調查，誰來執行？ / 162
3. 背景調查的執行流程 / 164
證明人的選取要點 / 164
驗證真僞：嚮證明人提問的主要方嚮 / 166
挖齣真實信息：與證明人的交流技巧 / 167
調查結果的分析和存儲 / 169
第8章絕對說服：好“獵術”贏得好人纔
1. 讓人纔說“Yes” / 172
學會像獵頭一樣“挖牆腳” / 172
抓住說服人纔的五大時機 / 174
堅持不懈，彆讓成功止於最後一步 / 175
2. 人纔“成交”的七大誘因 / 179
適閤：這份工作非你莫屬 / 179
樂趣：做最開心的工作 / 180
傢庭：工作與傢庭兩者兼顧 / 182
自由：不要掩埋你的創造力 / 185
前景：你能得到最好的未來 / 186
夢想：彆讓真正的夢想之火熄滅 / 188
成就：讓人生更有尊嚴 / 190
第 9 章確定錄用：果斷齣擊，快速捕獲
1. 終極選擇，確定最終人選 / 194
優秀人纔的關鍵品質 / 194
能力很關鍵，意願更重要 / 196
2. 注重通知規範，做有禮有度的企業 / 199
對錄取者的通知方式和要點 / 199
對落選者的通知方式和要點 / 202
3. 快速決定，讓人纔贏在起跑綫 / 204
商討雙贏的工作待遇及模式 / 204
與人纔共同進行職業生涯規劃 / 208
優化環境，讓人纔迅速融入工作 / 210
第 10 章跟蹤服務：留下的纔是最好的
1. 招到瞭，更要招進來 / 214
“空降兵”離職的八種原因 / 214
做好候選人的離職管理 / 217
避免候選人拒絕offer / 218
2. 招進來，更要留下來 / 222
工作跟進：扶上馬，送一程 / 222
留下的纔是最好的 / 224
第 1章 人纔爭奪已成國際化“戰爭”
1. 高端人纔是老闆最大的渴望 / 2
雷軍：第一年至少花70%的時間做招聘 / 2
王健林：800萬招聘萬達電商CEO / 4
孟祥勝：“牛股”蘇寜加速奔跑招“牛人” / 5
LinkedIn（領英）創始人及CEO：不要停下招聘的腳步 / 6
2. 有人纔，有未來 / 8
“兩多一缺”，企業正麵臨人纔“乾旱” / 8
招聘是企業發展的第一步 / 9
高端人纔是企業最重要的資産 / 12
第 2章 招聘睏局：高端人纔難招七宗“罪”
1. 市場的“紡錘狀”供給形態 / 16
2. 企業視纔如初戀，怎耐纔人不願戀 / 19
3. 高端人纔在彆的企業裏 / 21
4. 企業“招聘力”貧弱 / 23
5. 臨時抱佛腳，缺乏閤理規劃 / 26
6. 彼得原理：不閤理晉升之殤 / 28
7. 大眾創業，經理人創業潮勢不可擋 / 31
8. 招聘十大忌，你占瞭幾條？ / 34
第 3章迎難而上：轉變思路，像獵頭一樣招聘
1. 讓企業變身“人纔”磁場 / 40
觀念：企業經營的不是産品服務，而是人纔 / 40
規劃：做好企業人纔需求的規劃，明確企業自身優勢 / 41
吸引：提高20%核心人纔的待遇 / 43
形象：專業乾練，同時具有親和力 / 45
誠心：30%以上的時間用在人纔上 / 47
藍海：你必須知道的招聘疆域 / 48
品牌：用公司的人纔觀貼標簽並做宣傳 / 50
2. 重新認識招聘，樹立全新招聘觀 / 53
重新認識招聘的四個環節 / 53
主動齣擊，像做營銷一樣做招聘 / 55
拋開低端綫路，鎖定高端人纔聚集地 / 57
準確定位，大海撈針不適閤高端人纔 / 58
建立自己行業的人纔圈層 / 61
3. 展開獵頭式招聘 / 63
招聘是一場“狩獵” / 63
獵頭式招聘贏在哪裏？ / 64
人纔數據信息庫的建立 / 69
第4章前期準備：確定“捕獵”計劃
1. 評估分析，不做“無頭蒼蠅” / 74
企業需求分析：招聘工作的整體訴求 / 74
企業條件分析：砝碼有多少？ / 76
職位要素分析：需要怎樣的人纔？ / 77
行業狀況分析：認清行業人纔的薪酬與競爭狀況 / 79
市場環境分析：人纔供給充足嗎？ / 81
老闆管理風格分析：吸引哪些人？ / 83
2. 有計劃，纔有條理 / 86
繪製企業的人纔地圖 / 86
獵頭式招聘的5W3H工作計劃法建議補充，增強專業性 / 88
成立項目組：規劃招聘事務，專業人做專業事 / 90
第5章前期準備：確定“捕獵”計劃搜索模式：尋找“獵物”資源
1. 360°搜索人纔 / 96
橫嚮搜索：依托行業尋人纔 / 96
縱嚮搜索：依托職位尋人纔 / 97
圓形搜索：用社交圈定位人纔 / 99
麯綫搜索：人纔搜索也要跨界 / 101
2. 暢通招聘渠道，開放人纔入口 / 104
內部招聘：整閤企業的人纔資源 / 104
外部招聘：對接市場的人纔資源 / 106
社交媒體：移動互聯網時代的招聘新法 / 108
第 6章甄選匹配：挑選“好獵物
1. 人纔匹配，適者生存 / 112
人纔不匹配釀惡果 / 112
明確招聘職位的核心要求 / 115
按圖索驥，搭建勝任力模型 / 116
甄選匹配的四個方嚮 / 118
為何高端人纔匹配失誤頻發？ / 122
嚴守高標準，人纔問題絕不將就 / 124
2. 麵試——綜閤性價值匹配 / 127
“審核”與“吸引”候選人並重 / 127
麵試官——準確識彆優秀候選人 / 129
結構化麵試，用客觀替代主觀 / 130
極限狀態麵試法 / 132
隱性提問麵試法 / 133
拓展活動麵試法 / 135
情境麵試法 / 137
3. 模擬測試——實戰價值匹配 / 139
工作模擬，說得好不如做得好 / 139
設計針對化的場景模擬 / 141
測試評估，重結果也要重過程 / 143
用人纔思維撰寫招聘文案 / 145
第7章背景調查：兜齣人纔底兒，把好“質量關”
1. 為什麼一定要做背景調查 / 150
屏蔽用人風險，降低損失 / 150
揭開求職者最後一層麵紗 / 153
預測求職者未來能力和錶現 / 154
發現能力的短闆，取人之長，容人之短 / 156
2. 背景調查，最後的信息“濾網” / 158
界定內容，明確調查方嚮 / 158
迴避禁忌，做高效調查 / 160
背景調查，誰來執行？ / 162
3. 背景調查的執行流程 / 164
證明人的選取要點 / 164
驗證真僞：嚮證明人提問的主要方嚮 / 166
挖齣真實信息：與證明人的交流技巧 / 167
調查結果的分析和存儲 / 169
第8章絕對說服：好“獵術”贏得好人纔
1. 讓人纔說“Yes” / 172
學會像獵頭一樣“挖牆腳” / 172
抓住說服人纔的五大時機 / 174
堅持不懈，彆讓成功止於最後一步 / 175
2. 人纔“成交”的七大誘因 / 179
適閤：這份工作非你莫屬 / 179
樂趣：做最開心的工作 / 180
傢庭：工作與傢庭兩者兼顧 / 182
自由：不要掩埋你的創造力 / 185
前景：你能得到最好的未來 / 186
夢想：彆讓真正的夢想之火熄滅 / 188
成就：讓人生更有尊嚴 / 190
第 9 章確定錄用：果斷齣擊，快速捕獲
1. 終極選擇，確定最終人選 / 194
優秀人纔的關鍵品質 / 194
能力很關鍵，意願更重要 / 196
2. 注重通知規範，做有禮有度的企業 / 199
對錄取者的通知方式和要點 / 199
對落選者的通知方式和要點 / 202
3. 快速決定，讓人纔贏在起跑綫 / 204
商討雙贏的工作待遇及模式 / 204
與人纔共同進行職業生涯規劃 / 208
優化環境，讓人纔迅速融入工作 / 210
第 10 章跟蹤服務：留下的纔是最好的
1. 招到瞭，更要招進來 / 214
“空降兵”離職的八種原因 / 214
做好候選人的離職管理 / 217
避免候選人拒絕offer / 218
2. 招進來，更要留下來 / 222
工作跟進：扶上馬，送一程 / 222
留下的纔是最好的 / 224

精彩書摘

　　迎難而上：轉變思路，像獵頭一樣招聘
　　3.展開獵頭式招聘
　　●招聘是一場“狩獵”
　　在高端人纔稀缺，人纔爭奪戰日益激烈的現在，高端人纔的招聘更像一場“狩獵”。雖然，我國有不少企業對高端人纔極度渴求，但是他們並沒有把招聘當作一場“狩獵”來看，更沒有獵人的精神。他們在招聘前往往缺少提前規劃與布局，他們不清楚自己的狩獵實力，不瞭解自己想要獵取的“獵物”存在於哪片叢林中，更不清楚采取什麼樣的狩獵工具、設置什麼樣的誘餌纔更容易捕獲到“獵物”。而有的企業雖然在招聘中有計劃，也有正確的方嚮，但是狩獵過程急功近利，要麼是招到一個看似閤適的人纔便匆匆收網，不進行認真考核，要麼是在短時期沒有找到閤適的高端人纔便輕易放棄，最後自動降低人纔標準。這樣的“狩獵”行為顯然是失敗的，很難為企業“獵”到真正需要的高端人纔。
　　而反觀獵頭公司的人纔獵取工作，無論是最初的尋訪工作還是後麵的溝通工作、對候選人的背景調查，獵頭公司都有方嚮、有目標、有策略、積極主動，更加難得的是，獵頭公司不會輕易放棄，始終抱著放長綫纔能釣大魚的心態去對待自己獵取的“獵物”。而在麵對優秀人纔的時候，獵頭公司會更加小心翼翼，一方麵以確保人纔的優秀，另一方麵也要確保客戶企業能夠裝得下這個“大獵物”。很多獵頭公司在接收到獵頭項目之後，多會從上百個候選人中精心挑選，一個個排除篩選，最後留幾個較為閤適的候選人推薦給客戶企業，而有些較為重要又比較棘手的獵頭項目，花費半年之久都有可能。如果在這個過程中，獵頭公司沒有獵人的精神，很難為企業推薦到閤適的候選人。
　　所以，對於企業HR來說，在人纔競爭日益激烈的互聯網時代，招聘工作並不是那麼難以開展，尋找到優質的高端人纔也並不是那麼難的事情，隻要你把自己當成真正的獵人，具有獵頭精神，提前做好“狩獵”工作，並認真對待自己的“獵物”，在有方嚮、有目標、有策略的同時更要有鍥而不捨的精神，就不愁找不到閤適的人纔。
　　●獵頭式招聘贏在哪裏？
　　為瞭招到優秀的高端人纔，企業需要采取獵頭式的招聘方法。同傳統的招聘方式相比，獵頭式招聘贏在下麵幾個方麵：
　　（1）最快速度獵取高端候選人
　　案例
　　2013年5月15日上午11：10，中原領先的地産公司委托博思獵頭招聘“集團投資管理部總經理”，要求這位候選人必須是在國內同行業排名前20強的企業中任職同等崗位的經理人。
　　11：25，公司臨時召開項目啓動會，12點之前由閤夥人侯俊傑負責組建1+1+2小團隊。團隊成員有1名項目經理+1名地産資深顧問+2名專注地産的助理，執行代號為JJ-05的獵聘項目。組建團隊後的當天，項目成員便開始在公司的優質人纔信息庫中搜尋，晚上下班時，篩選齣瞭100多份簡曆，事情進展不大，總體簡曆質量不高，難以達到企業的要求。16日是星期六，項目組的成員並沒有休息，加班已經兩天瞭，直到17號早上8：35纔把目標鎖定在一位在年齡、履曆、任職崗位非常符閤客戶企業要求的候選人W身上。W

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特彆好哦，強烈推薦，正品！

挺好的，言之有物，希望能學到有用的東西

質量不錯，值得再次購買。•

這個書真的像盜版的，紙質粗糙，最後一頁還是被撕壞的，京東難道已經淪落到正版盜版夾雜著一起賣瞭嗎

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一次買瞭好多書，京東書的質量挺好，好好學習，天天嚮上。

價格優惠，字跡清晰，值得購買

比較有框架的刻畫瞭招聘的全過程，能夠對各類招聘可能有初步瞭解。