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編輯推薦

　　

　　推薦1：比暴漲薪資和晉升職位效果更好的激勵法則
　　推薦2：讓你的團隊保持超強戰鬥力的秘籍
　　推薦3：讓員工個個對你忠心的領導藝術
　　推薦4：沒有管理不好的員工，隻會有不會管理的領導。

內容簡介

　　美國哈佛大學教授詹姆士曾在一篇研究報告中指齣：實行計時工資的員工僅發揮其能力的20%～30%，而在受到充分激勵時，可發揮至80%～90%。當員工滿足、停滯、消沉的時候，適當激勵能夠幫助他們認清自我，重新激發新的工作鬥誌是很有必要的。
　　激勵的力量是無窮的，它能驅除員工的惰性，激發員工的創造力，把員工的意誌、毅力、情操和信念提高到一個新的層麵，它能讓員工調動潛能，發憤圖強，全力地為你工作。

目錄

激勵，驚人的力量
前言
第01輯 待遇激勵：給員工一份滿意的迴報
按需待遇纔能收服員工的心
規避誤區，不要花錢買來“離心力”
為員工提供廣闊的升職空間
培養員工，讓員工提升能力
刺激員工，績效不能簡單化
給每個員工一個發展事業的機會
第02輯 榜樣激勵：好上司纔能激勵好下屬
榜樣給予員工無窮的力量
激勵員工之前需先激勵自己
用沉穩的作風贏得員工的敬佩
以身作則勝過一切發號施令
感召力源於管理者的魅力
成為組織裏做人做事的典範
用距離讓下屬對你産生敬畏感
第03輯 目標激勵：有盼頭工作纔會有勁頭
天下從事者，不可以無法儀
讓員工對企業前途充滿信心
用目標動力激發員工的積極性
目標一緻，勁纔能往一處使
讓員工參與整個工作藍圖
設定目標民主決斷，切記“子絕四”
目標一緻，領導要當好總指揮
第04輯 授權激勵：發揮權力的積極作用
分權激勵彆人，更能解放自己
下放適當的權力給員工
敢於把管理和決策權分給員工
信任是授權的精髓和支柱
要敢用比自己更強的人
讓普通工作顯得“異常重要”
用放手發揮下屬的積極性
授權做到“用人不疑，疑人不用”
第05輯 贊美激勵：好員工是你捧齣來的
用贊美贏得員工的人心
你的贊賞，可讓員工的激情燃燒
學會用稱贊的魔棒指揮員工
用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點
選一個公開場閤褒奬員工
用贊美來讓人改正錯誤更高明
先贊對方長處，再道對方缺點
給員工製造一枚“糖衣炮彈”
第06輯 尊重激勵：給人尊嚴遠勝過給人物質
尊重你的下屬，聽取他們的意見
樹立平等意識，放下姿態對待員工
杜絕性彆偏見，公平對待女職員
尊重他人：你沒權過多地乾涉他人
一定要讓你的員工有尊嚴
注意保全員工的麵子
第07輯 寬容激勵：部屬都喜歡心胸寬廣的上司
大氣度可以摺服任何一個員工
寬宏大量是做好領導的前提
給犯錯誤的下屬一個改正的機會
以特殊的胸懷，換部下生死相隨
教育下屬同樣要注重方法的運用
以人為本，管理中多點人情味
第08輯 競爭激勵：讓員工為工作你追我趕
競爭能快速高效地激發士氣
用“末位淘汰”製促進競爭
不妨偶爾在工作中打個賭
讓員工永遠處於競爭狀態
用“鮎魚式”人物製造危機感
引導良性競爭，避免惡性競爭
第09輯 感情激勵：上司講感情，員工有忠誠
感情投資，用真心去換取忠心
成功統馭部下關鍵是要會攻心
愛護年輕員工，他會跟你乾到老
人性化的管理讓領導者更有人緣
凝聚力是你可以依賴的資本
下屬的擁護，源於你的關愛
做齣讓員工感動的事
第10輯 溝通激勵：下屬的忠心是“談”齣來的
與女員工和風細雨式的溝通
鼓勵年輕員工直言、無畏
和員工交流學學蘇格拉底
宣傳與鼓動要藉助語言的錶達
溝通能力，是最好的粘閤劑
友善地說話纔能贏得員工的心
第11輯 奬懲激勵：讓員工有痛更要有快樂
不要直接地批評你的員工
責罵以讓人感動為最高境界
當罵則罵，罵得閤情閤理
處理紛爭，要一碗水端平
用紀律約束員工的散漫習慣
第12輯 考核激勵：建立一個閤理的評價製度
靈活設計薪酬，纔能有效激勵員工
著眼於工作結果，樹立績效意識
績效評估，一定要注重實際情況
有效激勵——它應該構築在製度上
用製度讓大傢站在同一起跑綫上
明確考核標準，不能模棱兩可

精彩書摘

　　規避誤區，不要花錢買來“離心力”
　　金錢激勵是管理者最常用的激勵方式，多數管理者通常都會認為給員工漲瞭工資，他工作的熱情自然也會隨之增高，這並沒有看錯，它也的確有明顯的效果。但金錢激勵並不適用於所有的人，在有些人身上，不僅收不到應有的效果，甚至會買來“人心離散”。
　　金錢用於激勵有正負兩方麵的作用，一方麵，金錢可能是最直接、最能立竿見影的激勵措施，因為絕大多數人總還是希望錢越多越好；但另一方麵，金錢也是最不可靠、代價最昂貴，而且也最難於操作的激勵手段。你能保證員工因為多拿薪水而為你賣命工作嗎嗎？你知道一個員工認為該拿多少薪水纔願意任勞任怨呢？多數情況下，答案都是“不”。在職場的人都有這樣的感受：
　　月薪是1000元時，給你加薪500元，你的感覺是：超乎想象、受寵若驚、絕對滿意；月薪是2000元時，給你加薪500元，你的感覺是：超齣預期、美滋滋的、比較滿意；月薪是3000元時，給你加薪500元，你的感覺是：我應得的、順理成章、沒有滿意也不會不滿；月薪是5000元時，給你加薪500元，你的感覺是：少瞭點，我就這麼不值錢嗎？可能不會發牢騷，但肯定不會很滿意；月薪是8000元時，給你加薪500元，你的感覺是：加一次纔漲瞭500元，開我玩笑嗎？……不難看齣，當一個人月薪8000元的時候，500元的加薪已經沒什麼效果可言瞭。相反地，這時要想産生月薪1000元時500元的加薪帶來的滿足感，你就要付齣比500元多得多的薪水。
　　所以，管理者在對員工采取激勵手段時，往往是花瞭錢，反而換來瞭人心離散。
　　一傢頗有名氣的公司，為瞭鼓勵內部員工提升專業水平，公司既提供瞭必要的學費，又製定瞭學成後迴公司的新工資標準，這在當時受到瞭積極的反應。若乾年後，由於人纔市場需求結構的變化，公司將原定的工資標準作瞭適當的調低。
　　結果，後來學成歸來的員工與前麵學成歸來的員工的收入標準形成瞭一個差異。那些後來學成的員工牢騷滿腹，內心裏一直耿耿於懷，而對公司已經在他們身上花瞭較為昂貴的學費，反倒麻木不仁瞭。
　　不難想象，公司對後來學成員工的投資明顯産生瞭負效應。所以，在金錢激勵時，掌握激勵的尺度和時機決定激勵的效果。
　　一傢公司主要生産一種為其他電動車配套的機電部件，公司剛成立時是校辦企業，效益並不太好，後來經過改製，其憑藉技術實力和靈活的機製，取得瞭良好的效益。但是，伴隨成功而來的卻是公司內部管理上的一係列麻煩。盡管員工的工作條件和報酬比起其他企業來都已經相當不錯，但管理人員、技術人員乃至熟練工人都在不斷地流失，在崗的員工也大都缺乏工作熱情。這給公司的發展乃至生存帶來瞭極大的威脅。
　　為什麼會齣現這樣的問題？原來，在該公司有三種不同“身份”的員工，即“臨時工”、“在編職工”和“特聘員工”。其中，“臨時工”是通過正規渠道雇用的外來務工人員，“在編職工”是與公司正式簽訂過勞動閤同的員工，是公司的技術骨乾和管理人員，他們中一部分是改製前的職工，一部分是改製後聘用的。“特聘員工”則是嚮社會聘用的高級人纔，有專職的，也有兼職的。
　　一次，公司在發放奬金時，“臨時工”和“在編職工”的奬金是正式造錶公開發放的，而“特聘員工”是以紅包形式“背靠背”發放的，並且“特聘員工”的奬金數額是“在編職工”的2～3倍。
　　原以為這能激發員工的積極性，但這件事的實際效果卻是大大地挫傷瞭員工，特彆是“特聘員工”的工作積極性。他們中的一部分人感到公司沒有把他們當做“自己人”，而更多的人則誤認為“在編職工”肯定也得到瞭紅包，而且數額一定比“特聘員工”還要多，自己的辛苦付齣沒有得到公司的認可。公司多花的錢不但沒有換來員工的凝聚力，反而“買”來瞭“離心力”。
　　該公司齣現的問題具有典型性，其直接後果是導緻組織效率下降和員工的流失，這反過來又加劇瞭企業對員工的不信任和對人員培養的忽視，從而製約瞭企業的長期穩定與發展，而這一切的根源便是“紅包”這個“罪魁禍首”，可謂大事毀於好心。
　　能避免一些問題的齣現。如果領導把你的工資減半，你肯定怒火萬丈，但是即使給你工資加倍，你也不會一下變得更稱職、更勤奮或更有可能乾好工作。所以，金錢並不是萬能的，在所有的激勵方式中，金錢激勵也不是最有效的。一旦你可以通過給予更高薪水來提高員工績效，那麼，即使推動員工績效增長一丁點，你也要付齣大量薪水的代價。盡管如此，並不等於我們不利用金錢激勵的手段。金錢激勵是把雙刃劍，既有其積極的一麵，又有其消極的一麵。作為管理者要盡量發揮其積極的一麵，而避免其消極的一麵。
　　……

前言/序言

　　在一個企業中，諸多員工逐漸習慣於“上班下班”這種程式化的生活，於是，他們對工作的態度由最初的熱情滿滿歸於死寂沉沉，沒有一點活氣，他們是為活著而工作。但這絕不是管理者需要的工作狀態，他們希望自己的員工對企業忠心耿耿，對工作充滿熱情。
　　激勵是一種有效的方法，它能直接影響員工的價值取嚮和工作觀念，激發員工創造財富和獻身事業的熱情。美國哈佛大學教授詹姆士曾在一篇研究報告中指齣：實行計時工資的員工僅發揮其能力的20%～30%，而在受到充分激勵時，可發揮至80%～90%。當員工滿足、停滯、消沉的時候，適當激勵能夠幫助他們認清自我，重新激發新的工作鬥誌是很有必要的。激勵的力量是無窮的，它能驅除員工的惰性，激發員工的創造力，把員工的意誌、毅力、情操和信念提高到一個新的層麵，它能讓員工調動潛能，發憤圖強，全力地為你工作。
　　但遺憾的是，很多管理者隻會把激勵機製“寫在紙上，掛在牆上，說在嘴上”，而實施起來則多以“研究，研究，再研究”將之浮在空中，結果導緻不少人纔離開企業，留下來的員工，不僅工作熱情不高，對企業也不夠十足的忠誠。因此，我們要充分利用激勵機製，去激活員工，推動員工對企業的忠心和工作的激情。
　　你的團隊是不是工作充滿熱情，你的部屬是不是對你忠心不二，這就看你會不會激勵他們。有效的激勵管理是幫助企業鼓舞士氣、提高工作效率、留住人纔乃至獲得長久發展的重要因素。因此，管理者要學會在激勵方麵下工夫。
　　那麼，管理者到底應該怎樣做，纔能讓部屬和自己同心同德、忠心不二呢？哪些激勵措施，纔能點燃部屬的工作激情、充分挖掘其潛能呢？本書將給你答案，讓你在管理中找到最好的激勵方法，找到讓部屬甘願為你工作兩肋插刀的神秘力量。

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書，好；書是從不嫌棄，從不伴嘴的好朋友！書中見到的人很多，多一些都是名人！

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老公天天在看，這次買瞭很多，說看完還買

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激勵團隊，激勵他人，激勵自己，同樣重要，一樣的目標，不一樣的方式。

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正在學習，內容很實用，質量也好

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很實用,對於實行股權激勵很有幫助.建議閱讀.

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這本書很適閤企業中高層管理人員、管理谘詢人員、企業培訓人員，以及高等院校相關專業的師生閱讀、使用。

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書很棒，質量特彆好，正版，建議管理者們閱讀，掌握激勵員工的原則，根據不同的情況，麵對不同的員工，選擇閤適的激勵方法，並運用行之有效的手段對員工加以管理，無疑是成功管理的製勝法寶。

評分☆☆☆☆☆

相當滿意，通過這本書學會瞭如何建立信任、贏得信任以及重去的信任，很有益處！

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