别输在不懂管理上：你最容易在管理上犯的101个错误 epub pdf mobi txt 电子书 下载 2024

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内容简介

　　《别输在不懂管理上：你最容易在管理上犯的101个错误》总结了管理者在管理过程中的最容易犯的101个错误，每个错误都是由“管理事典”、“深入分析”、“正确方法”、“妙语点评”等几个部分组成，《别输在不懂管理上：你最容易在管理上犯的101个错误》告诉你管理中的禁忌与误区，分析其中的原因，并指出犯此种错误原因和解决方法。

目录

你在与下属沟通中最可能犯的14 个错误
从头管到脚
不能认真倾听下属意见
不能给员工以家的感觉
不尊重员工的隐私
不能引导员工从错误中吸取教训
不能随时调解与员工之间的矛盾
在岗位上因人设事
不能发挥员工的自我管理能力
苛求完美
赏罚不明
漠视员工的成绩
不尊重员工
不对员工进行价值观建设
批评方式让人难以接受
你在引进人才中最可能犯的10 个错误
对职位没有一个准确的定位
招聘渠道不当
不能准确迅速地从简历中获取所需信息
以个人好恶取人
仓促招聘
用人决策不慎重
片面衡量应聘者
面试会谈不成功
内部提拔？外部选择？左右为难
将工作推给人力资源管理部门
你在提升员工能力过程中最可能犯的
7 个错误
不适当的训练计划
用自己的水平来衡量员工的水平
不重视培训
培训出现后遗症
高层培训不足
培训没有针对性
对于新任管理人员没有基础课程的培训
你在分配工作中最可能犯的10 个错误
没能全面客观地了解员工的特长和能力
不能及时安排替补人员
不理解员工之间的差异
授权不当
不能令到则行
含糊不清
颐指气使
不能让人信服
指手画脚
随意支使员工
你在绩效考核中最可能犯的8 个错误
奖励平庸
绩效评估流于形式
企业战略和绩效管理不能很好地结合
对绩效管理的错误认识
不能掌握支付薪金的时机
薪酬标准不公平
加薪不灵活
绩效衡量错位
你在团队管理中最可能犯的10 个错误
无法处理内部权力纷争
自己当明星
不实施反馈制度
奖励个人，忽略集体
不能营造团队的概念
不能正视员工对自己的评价
不给员工自我提高的机会
不能随时对员工作出评价
不能相互信任
团队合作意愿减弱
你在管理方式上最可能犯的11 个错误
权力抓得过紧
任由员工将有挑战性的工作推给自己
提拔中出错
重视元老，忽视新生力量
不能控制自己的情绪
不会鼓励员工
将工作复杂化
不能进行规范管理
只奖不罚
不能有效管理
自缚手脚
你在经营理念上最可能犯的11 个错误
没有危机管理意识
不允许员工有欲望
没有交际网络
品牌战略缺失
管理者的心智模式落后
不重视竞争对手
没有随时塑造自己的企业文化
没有守业的概念
管理让非专业上司走开
不能运用知识管理
与下层管理团队离心离德
你在面对人才流失时最可能犯的8 个错误
临时抱佛脚
漠视员工的离职
阻碍跳槽
没有好的人力管理机制
不合理的解聘
事业停滞导致人才流失
人员不能最优化
不培养员工忠实度
你在领导力塑造中最可能犯的12个错误
扮演不好自己的角色
不能身先士卒
严厉威吓挫伤员工的积极性
不能体谅员工
没有了解情况就对员工作界定
不能有效解决下属情绪低落的问题
没有一颗宽容的心
解雇不合格的员工时犹豫不决
不停地抱怨
不能战胜诱惑
以自己的方式决定员工的工作方式
不愿意承担下属的责任

精彩书摘

　　《别输在不懂管理上：你最容易在管理上犯的101个错误》：
　　无法处理内部权力纷争
　　设置一个好的管理机制来制约内部的权力纷争，有效地减少内耗。
　　管理事典
　　“董事长，我觉得查理不适合做一个人力资源管理者，你应该考虑替换掉他。”
　　“那么，杰克，你认为谁最适合呢？”
　　“你考虑一下我，我觉得我在这方面的经验比他要丰富，而且我做事也比较谨慎。”
　　“可是，你知道吗，查理刚才已经和我进行了一次谈话，你想知道我们的谈话内容吗？”
　　“当然，董事长。”
　　“查理认为你做他的副手都不称职。”
　　“什么？这头蠢猪。他竟敢这
　　么说？”
　　在现代市场经济条件下，企业作为一个经济组织必须参与激烈的市场竞争。只有有效减少内耗，让
　　员工将主要精力放在工作上，企业的竞争力才会大大提高。
　　正确方法：
　　减少企业内耗是一项极其复杂的系统工程，需要我们从管理的不同角度和不同层次做大量艰苦而
　　细致的工作。
　　1. 组织结构设计：权责明确
　　对企业经营班子实行行政首长负责制，总经理对生产经营活动及完成工作目标情况负全责。副职要积极配合正职搞好工作，相互支持。副职与正职之间的矛盾闹得不可开交时，无条件免除副职。经营班子的决策责任，必须落实到人头。董事会集体决策，由董事个人负责；总经理办公会集体决策，由总经理负责；总经理没有一票肯定权，但有一票否决权等，从而形成职责明确、责权分明、避免内耗的组织管理体系。
　　2. 对企业管理者的考核突出生产力标准
　　企业及其主要管理者的考核以业绩为主，重点是年度目标的完成情况。对完成任务好的予以表彰，对不能完成任务者坚决红牌罚下。通过业绩考评，做到员工能上能下，待遇能高能低，员工能进能出。同时坚持对员工考评、任免没有工作标准以外的其他标准，提倡管理者之间没有工作关系以外的其他关系，坚决反对各种形式的小团体主义，在全体员工中树立一心为企业发展作贡献的正气。
　　3. 树立目标导向、注重时效的企业管理理念
　　以自己的好恶简单地评价一个人的好坏，是小学生水平；遇事爱钻牛角尖、怨天尤人，是中学生水平；不以自己的好恶去议论人的好坏，不去纠缠枝节及外部环境的是非对错，竭尽全力实现工作目标，是大学生水平；能够化不利为有利，化消极为积极，化干戈为玉帛，化腐朽为神奇，能够在任何艰难困苦的环境下都作出业绩，是研究生水平。刚开始，会有许多员工不接受这个理念，但随着时间的推移，认同度越来越高，并且潜移默化地影响着员工的行为方式，结果会是中小学生水平的人越来越少，逐步形成注重时效、团结一心干工作的良好氛围。
　　4. 建立具有开放意识和包容心态的企业文化
　　矛盾是对立统一的，在企业的发展中，时时有矛盾，处处有矛盾，互为前提，相互依存，互为对立，相互转化，这无疑是正确的。但讲到矛盾的解决方式，主要是强调一方压倒一方、一方吃掉一方，这就未免有些偏颇。事实上，矛盾的解决方式应该有多种。
　　在企业中，解决内部矛盾可采取以下两种方式：
　　（1）合二为一。即经过对立斗争达到新的统一。
　　（2）双赢或多赢。即通过良性竞争促进发展。双赢、多赢是当前国际工商企业实践中既典型又普遍存在的现象，也是在大多数情况下人们追求并且乐于看到的结果。
　　5. 建立不道德之人无法为所欲为的制度
　　在我们的工作和生活中，很少有人不曾被不道德之人所累，几乎没有单位不曾被不道德之人污染，许多内耗是由不道德之人挑起的。显然，没有消除不道德之人的良方，在这个棘手的问题，上我们能做的事情很少。如今，尽管在企业内部我们仍然无法消除不道德之人，但可以采取有效措施，将不道德
　　之人的负面作用尽可能降低，让不道德之人为其所为付出代价。
　　不道德之人的活动大都躲在暗处，不道德之人的所作所为都有其目的，必须设法不让其目的得逞。监督工作既要打击违法纪者，更要坚决支持改革者……匿名信一般不查。对被举报的违纪违法事件，要一查到底，对查实的违纪违法者要严肃处理，同时也要保护好反映情况者；对被诬陷者要还其清白，依法处理诬告者，坚决不让恶意诬告者的目的得逞。
　　在现实生活中，当一个企业面临班子调整、一个管理者可能被重用时，告状信常常特别多。这时就要认真甄别，坚决支持干事创业的干部，让不道德之人的目的落空，这样做就会使恶意告状者越来越少。一个有竞争力的企业，就是不道德之人的目的难以得逞、不良行为受到有效制约的组织。
　　……

前言/序言

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