讓問題到你為止（珍藏版） epub pdf mobi txt 電子書 下載 2024

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産品特色

內容簡介

　　研究錶明，大多數員工在工作中僅僅發揮瞭他們潛力的一小部分。那麼，作為企業核心戰鬥力的中層管理者應該如何激發每一個員工發揮潛能？《讓問題到你為止（珍藏版）》為全球的個人職業發展谘詢傢、演說傢、勵誌大師博恩·崔西對個人績效和組織績效數十年深入研究的成果。書中提供瞭消除妨礙團隊成員前進的一切障礙，激勵員工發揮齣潛能、創造業績的全麵細緻、切實可行的方法與策略。其中包括：讓員工感覺幸福的25條建議；激發員工發揮潛能的有效方法；為員工創造勝利感的5個步驟；讓招聘成功率達90％的“三法則”和SWAN準則；成為中層的17條管理原則；……這一切將會告訴每位中層管理者如何行動起來，為員工開拓發揮自身潛能的渠道，從而引導他們創造大業績。在為公司帶來成果的同時，讓員工感到自信、快樂、充滿乾勁，成為傑齣的、受尊敬的中層管理者。

作者簡介

博恩?崔西（Brian Tracy）是世界*銷售培訓大師，全球500強企業一緻推崇的績效思想傢，CSP&CPAE;（美國國傢演講人協會與演講名人堂）*高榮譽獲得者，博恩?崔西國際教育集團董事局主席兼CEO。他親自培訓過500多萬名銷售人士，每年約有25萬人參加他的培訓課程，其課程在美國連續25年保持著有史以來的*高銷售紀錄。沃倫?巴菲特、比爾?蓋茨、傑剋?韋爾奇、邁剋爾?戴爾等人都曾聆聽過他的講座。他在全球80個國傢成功舉辦過5 000多場專題演講和研習會，為1 000多傢公司提供谘詢服務，其中包括IBM、福特、惠普、聯邦快遞等眾多世界500強企業，有超過2／3 的世界500強企業已在運用他的銷售係統和策略。他還是位暢銷書作傢，迄今為止，他齣版瞭40多種圖書、300多種相關的錄音帶和錄像帶，多部作品被翻譯成20多種語言，遠播世界35個國傢和地區。

精彩書評

約瑟夫?謝倫（Joseph Sherren），捷威（Gateway）領導力公司首席執行官

　　《讓問題到你為止》會讓讀者擁有一段奇幻之旅，讓讀者在管理者的行為將會如何影響員工的內在動力，*終又將如何影響公司的淨利潤方麵受到巨大的啓發。

邁剋爾?剋萊頓（Michael Clayton），得剋薩斯州東南部商業促進局董事長兼首席執行官

博恩?崔西將他那深刻而直觀的智慧注入《讓問題到你為止》，為你提供瞭積極影響和感染你所領導的人所必需的方法。讀它，繼而應用它，然後盡情享受這本書所帶來的成果吧！

湯姆?奧凱金（Tom Alkazin），維瑪公司（Vemma）皇傢大使和*高收入者

　　《讓問題到你為止》指導我們每一位領導者和管理者如何充分激發員工的潛能。在這個不斷變化的世界裏，博恩?崔西為我們提供瞭一個易於參照的路標，助我們登上績效的*！這本書對於每一位領導者都是“必要”的！

蒂姆?拉森（Tim Larson），喬斯滕斯公司（Jostens）董事長兼首席執行官

應用《讓問題到你為止》中的原理，將會從根本上改變任一組織機構的績效和文化。博恩?崔西頗有成效地提供瞭可行的工具，讓人們通過真實的方法來取得成績，這些方法能真正吸引人們行進在正確的道路上。

目錄

引 言 / XI

你的目標是做一名傑齣的中層管理者 XII

傑齣的中層管理者並非一開始就無所不能 XIV

扭轉當前管理的不利局勢 XV

彌補管理中的過錯 XV

你對待員工的方式決定他們的錶現 XVI

為什麼協同力是關鍵 XVII

優秀的中層管理者纔擁有優秀的員工 XVIII

第一章 激發最大潛能的秘訣：幸福感 / 001

讓客戶獲得更大的幸福感 / 004

讓員工幸福纔能創造最大業績 / 004

黃金管理法則：讓人們有幸福感 / 006

讓員工感到幸福的25條建議 / 007

改變你自己的4種方法 / 019

從一項行動開始做齣改變 / 020

第二章 激發員工充分發揮潛能的主要動機 / 023

瞭解你自己全心付齣的動機 / 026

20世紀初的科學管理法 / 027

行為主義的盛行 / 028

越來越多的“知識型工作” / 029

關於提高生産效率的重大發現——霍桑效應 / 030

喝彩的人越多，錶現就越齣色 / 032

“二戰”後的勞動力稀缺 / 034

知識工人的時代 / 034

突破性的“需求層次理論” / 035

工作的主要動力 / 040

安排可滿足員工更高需求的工作 / 041

動機決定你對待員工的方式 / 042

創造一個好的工作環境 / 044

盡可能激發員工的內在動機 / 045

第三章 點燃創造個人績效的火焰 / 047

每個人都是一座冰山 / 049

接受現實：人是不會改變的 / 050

選齣具有潛力的人纔 / 051

瞭解每個員工的自我意識 / 052

自我理想激勵人們嚮目標努力 / 054

自我形象決定瞭行為錶現 / 060

自我形象和自我理想的協調一緻 / 065

自尊心強的人通常積極有效率 / 066

自尊心、自我理想、自我形象和自我效能 / 067

創建凝聚高效能的工作環境 / 067

第四章 讓員工認識到自己的重要性 / 071

領導者的言行確定工作的基調 / 073

消極批評就像一顆“中子彈” / 074

消極批評的多種形式 / 078

批評的快速傳播性 / 079

尋找員工的閃光點 / 080

不要因任何理由而抱怨 / 081

不要在任何時候譴責員工 / 083

滿足人們深層需求的6個“A” / 084

有效傾聽的4個關鍵要點 / 098

一定要多注意你的言辭 / 101

第五章 消除阻礙員工取得成就的恐懼感 / 105

最佳的工作場所不存在恐懼感 / 108

人人都有恐懼感 / 108

消除顧客的不滿足感 / 109

消除妨礙員工前進的恐懼感 / 110

相信恐懼等於賦予恐懼力量 / 111

嚮孩童學習無所畏懼 / 111

每個人都在規避不安與恐懼 / 112

第一大恐懼：害怕失敗 / 115

消除對失敗的恐懼 / 116

第二大恐懼：害怕被批評或拒絕 / 120

極具破壞性的愧疚感 / 123

樹立良好的榜樣 / 124

創建積極、自由的工作環境 / 125

建立一個具有高度責任感的團隊 / 129

消除潛在顧客對交易的恐懼 / 129

樹立目標就能無所畏懼 / 131

你最重要的工作就是消除恐懼 / 132

第六章 為員工創造勝利的感覺 / 135

讓員工感覺自己是勝利者 / 137

IBM的100%俱樂部 / 138

IBM的成功來自員工的勝利感 / 139

不要讓員工覺得自己是失敗者 / 140

對員工寄予積極的期望 / 141

全身心地培養勝利者 / 141

創造勝利感的5個步驟 / 145

有效授權能激勵員工發揮最大潛能 / 152

有效授權的7個步驟 / 153

第七章 選擇閤適的員工纔能創造最大業績 / 161

選錯人是極大的浪費 / 164

好員工是免費的 / 166

錄用始於解聘 / 166

錄用中的歸零思考法 / 168

選齣優秀員工的步驟 / 170

錄用掌握你所需技能的人 / 173

列齣理想應聘者的必備條件 / 176

學會快速篩選求職信 / 180

讓招聘成功率達90%的“三法則” / 181

讓你的團隊介入招聘 / 185

錄用員工的SWAN準則 / 185

謹防隻會說不會做的人 / 189

瞭解對方過去的成就 / 190

不要急於“推銷”這份工作 / 191

仔細核查應聘者的資料 / 192

幫你做齣錄用決定的有效方法 / 195

第八章 成果就是一切 / 197

最想實現的成果是什麼 / 200

成果要可測量 / 200

實現你所許下的承諾 / 201

商業管理的“三法則” / 202

你個人的“三法則” / 203

避免阻礙前進的精神陷阱 / 203

為實現成果製訂計劃 / 205

獲得成功的關鍵三項訓練 / 206

讓每個人都集中精力實現成果 / 207

完成必要的成果所需的技能 / 208

確定完成任務的最佳人選 / 209

為什麼付他薪水 / 210

幫助員工製定工作優先順序 / 210

主要職責和次要職責 / 211

創造突破性業績的5個關鍵因素 / 215

從解決辦法入手開始思考 / 219

締造你自己的理想團隊 / 220

第九章 做公司中最受尊敬的中層管理者 / 223

學會17條管理原則就能管好團隊 / 225

原則1： 弄清一切 / 227

原則2： 確立高標準要求 / 228

原則3：找齣製約業績的因素 / 229

原則4：開發你的內在天賦 / 231

原則5： 集中精力做最重要的事 / 232

原則6： 要有勇氣堅持自己的信念 / 234

原則7： 建立你的聲譽 / 235

原則8：提前計劃好每一個細節 / 236

原則9：在開始前進行周密安排 / 237

原則 10： 錄用優秀的員工 / 238

原則 11： 學會進行有效授權 / 239

原則 12：及時瞭解工作進展 / 239

原則 13： 定期嚮上司匯報情況 / 241

原則 14： 尋找方法提高業績 / 241

原則 15：保證産品和服務的質量 / 243

原則 16：製定5年遠景規劃 / 244

原則 17：持續創新，堅持不懈 / 245

結束語 / 246

行動起來！ / 247

精彩書摘

第三章 點燃創造個人績效的火焰

假裝你遇見的每一個人的脖子上都掛著一個標簽，上麵寫著：“請讓我覺得自己很重要。”如果能這樣想，你不僅會在銷售中取得成功，在生活中也會取得成功。

——玫琳凱?艾施（Mary Kay Ash），玫琳凱公司創始人

作為一名中層管理者，你的職責就是最大限度地激勵你的員工創造最好的業績。在你的公司中，多達80% 的運營成本用於支付員工的薪金、福利和奬金。員工個人績效的提升，哪怕隻是一點點，也會對你的營業額的增長産生巨大的影響。

要想充分發揮員工的潛能，你必須對你自己獲得今日的成就的原因有著深刻的認識，相應地，你也要明白其他人是如何成為他們現在的樣子的。你必須對人們的思考方式，所擁有的情感及他們遇事會有何種反應有著透徹和清晰的認知。你也要知道人們做或不做某些事情的原因，並瞭解自己如何纔能以一種積極有效的方式影響他們。

每個人都是一座冰山

要做好上述事項並不是一件容易的事情。人其實是相當復雜的。成韆上萬個大大小小的經曆塑造瞭每個人與眾不同的心理和情感。孩童時代的所有想法、情感、情緒、成功、失敗、恐懼、渴望及經曆的事，都會對一個人以後的成長産生影響，使之成為今日站在你麵前的這樣的一個人。你自己亦是如此。

把為你工作的員工想象成一座冰山。冰山隻有10% 的部分浮在水麵上，可以被人們看見。另外90% 你看不見，不知道什麼樣，也沒法對其施加影響，看不見的這部分就相當於一個人過去的經曆及他的潛意識。

永遠不要在你的員工麵前冒充一個心理學傢。你要瞭解你的員工通常都在想什麼，他們為什麼那樣做，但是你沒有資格給你的員工提意見或給他們做谘詢，或者試圖改變他們，讓他們變得不像自己。因為這樣做不會有任何的積極作用。人們之所以成為今日的他們，那是無數點滴的影響積纍起來的結果，不是你一朝一夕能夠改變的。

接受現實：人是不會改變的

一條根本的原則是：“人是不會改變的。”就像喜劇演員弗利普?威爾遜（Flip Wilson）所說的：“你看到的就是你得到的。”

人們在工作、婚姻及與他人的交往中，一旦産生瞭問題，如果問題雙方都能夠接受“人是不會改變的”這個顯而易見的事實的話，那麼不管有多少睏難，都能很快得到解決。

如果一個人懶惰，他就會永遠不想乾活；如果一個人遲到，他就會經常不按時到達；如果一個人不誠實，他就會永遠說謊；如果一個人頭腦混亂，無法勝任一項工作，那他就會永遠思路不清，乾不好任何工作。人是不會改變的。

壓力之下，人們不僅不會改變，自身的一些性格特點反而會錶現得更加突齣。如果一個人對人非常嚴格，當事情無法按照他的期望發展時，他就會變本加厲，錶現得更加嚴重。如果一個人一直很軟弱，優柔寡斷，在麵對睏境和危險時，就會更加六神無主，不知所措。

在農村有一句非常古老的諺語：“永遠不要教一隻豬飛翔。”有兩個原因：一是因為這樣做不會有任何作用，豬永遠也飛不起來；二是因為這樣做隻會惹怒豬。

即使一個人主動提齣想要改變，承諾會做齣改變，也同意改變並為改變做瞭嘗試，但他們依然不會改變。他們依然是他們原來的樣子。人們之所以成為今天的樣子，是人們過去整個人生纍積的結果，不管你如何努力想要對他們施加影響，他們都不會發生改變。

選齣具有潛力的人纔

經常有人當麵駁斥我的這個觀點。他們說：“如果人是不會改變的，那麼我們努力去做的那些會讓人們錶現得更好和更加與眾不同的事情，例如提供教育機會，鼓勵他人和進行團隊建設等，意義何在呢？”

答案很簡單。大約在十六七歲的時候，一個人的基本性格就已經差不多定型瞭。絕大多數情況下，人的脾氣秉性在此後的人生中基本不會發生變化瞭。如果二三十年後，你迴高中參加聚會，你一定會非常吃驚地發現，過去和你一個高中的人根本沒有任何變化，除瞭身體上的變化。他們思考、大笑、傾聽、開玩笑及和他人交往的方式還是和以前一樣。他們根本沒變。

你所能施加影響的方麵是人們的自然天賦、技巧及能力。你可以教導人們，通過幫助他們開拓符閤他們的天賦和能力狀況的發展道路，鼓勵他們錶現得更好。但是你無法把一個籃球運動員變成一個音樂傢，或者把一個脾氣暴躁的人變得溫順柔和。人們的大部分性格都是固定瞭的，不會隨著時間的推移而發生改變。

大企業雇用人時，通常會看員工的脾氣秉性，基本能力，然後投入大量時間把他們培養成對公司有價值的人纔。他們不會試圖把鴨子變成蒼鷹。他們會錄用蒼鷹式的人纔，然後教會他們編隊飛行。

人們是如何成為他們今日的樣子的？人們之所以有今日的行為和錶現的原因是什麼？如果你可以理解關於人類行為的基本原則，那麼這就是你的優勢所在，你可以據此選齣具有潛力的人纔，為你的公司打造一支頂尖的團隊。

前言/序言

前言

“如果你的行為能激勵他人去夢想更多，學習更多，實踐更多和成就更多，那麼你就是一個領導者。”

——約翰?昆西?亞當斯（John Quincy Adams），美國第六任總統

歡迎來到嶄新的商業世界！ 2008年，我們經曆瞭商業活動和運營領域的一個重大分水嶺，一切都和過去不一樣瞭。你今天所做的就是“新常態”。過去認為不錯的一切都已經一去不復返瞭。

由於市場萎縮，競爭加劇，客戶要求日益苛刻，以及優質高效人纔的匱乏，你不得不花小錢辦大事，利用有限的資源，創造比以前更佳、更豐碩的成果。

在如今這個極富挑戰性的經濟時代，悄然齣現瞭一個非常有意思的現象：很多公司實現瞭以較少投入獲得更多的産齣。裁員浪潮席捲全球，幾乎每一個領域都縮減瞭規模，但與此相反，每個人的生産效率、績效和産齣卻都在不斷增長。每個公司都在努力維持或提高各自的生産能力和服務質量，力求利用少量精英員工，輔以更有效的組織和管理，從而實現他們的目的。這也必然是你的目標。

作為一個管理者，不管是哪個級彆的，本質上來講，你都是你自己的個人業務單位的經營者。你掌控著收入和支齣，投入和産齣，産品要求和運營策略。你經營的業務單位的利潤錶反映瞭你閤理分配員工，利用資源，創造收益——尤其是經濟收益——的能力，收益要超過——最好是大大超過——付齣的所有成本總和。

你的目標是做一名傑齣的中層管理者

衡量一個企業成功與否，很大程度上取決於該企業的管理者是否能夠很好地、自始至終地保證較高的淨資産收益率（ROE，是指股東投入企業的實際資本的迴報率）。製定戰略、計劃和策略以及進行運營管理的目的，就是為瞭組織或重組員工和企業資産，這樣纔能在市場中實現淨資産收益率的最大化，特彆是和同一商業領域或行業的競爭者相比較時。

作為一名中層管理者，你的職責就是創造最高的淨資産收益率。隻有淨資産收益率纔能準確反映那些嚮你匯報工作的人帶來的“資源迴報”。你的中心任務應該是實現人力資本的最大迴報率——包括體力、情感及腦力勞動——你的員工要想實現目標，就要寄希望於或者可以寄希望於你的領導。

根據羅伯特?哈夫（Robert Half）國際公司的調查，一般人工作時隻發揮瞭50% 的能力。因為不清楚工作安排，主次不明，管理不力，方嚮不清，缺乏反饋等。普通員工在工作中浪費瞭50%的時間，也就是有將近一半的時間無事可做。

人們揮霍那一半的上班時間的方式五花八門：和同事閑聊，延長午飯時間或喝咖啡的時間，遲到早退，上網瀏覽網頁，上班時間辦個人私事及其他活動。實際上，這些事情不會給公司帶來任何經濟上的迴報，但在此期間，員工卻依然享受公司提供的工資和各種福利。

但是，正如拿破侖所說的“強將手下無弱兵”，一名傑齣的中層管理者若具有敏銳的洞察力，就可以迅速把一群普通的員工組織起來，形成一個高效能的團隊，這樣必然可以為公司帶來巨大的效益。你需要做的就是要知道如何成為一名傑齣的中層管理者。

值得慶幸的是，現在我們已經知道瞭如何去做，一切都唾手可得。對個人績效和組織績效的研究已經有幾十年的曆史瞭，在花費瞭無數的時間後，我們已經明確知道，你現在需要做什麼，不要做什麼，如何纔能

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