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产品特色

内容简介

　　研究表明，大多数员工在工作中仅仅发挥了他们潜力的一小部分。那么，作为企业核心战斗力的中层管理者应该如何激发每一个员工发挥潜能？《让问题到你为止（珍藏版）》为全球的个人职业发展咨询家、演说家、励志大师博恩·崔西对个人绩效和组织绩效数十年深入研究的成果。书中提供了消除妨碍团队成员前进的一切障碍，激励员工发挥出潜能、创造业绩的全面细致、切实可行的方法与策略。其中包括：让员工感觉幸福的25条建议；激发员工发挥潜能的有效方法；为员工创造胜利感的5个步骤；让招聘成功率达90％的“三法则”和SWAN准则；成为中层的17条管理原则；……这一切将会告诉每位中层管理者如何行动起来，为员工开拓发挥自身潜能的渠道，从而引导他们创造大业绩。在为公司带来成果的同时，让员工感到自信、快乐、充满干劲，成为杰出的、受尊敬的中层管理者。

作者简介

博恩?崔西（Brian Tracy）是世界*销售培训大师，全球500强企业一致推崇的绩效思想家，CSP&CPAE;（美国国家演讲人协会与演讲名人堂）*高荣誉获得者，博恩?崔西国际教育集团董事局主席兼CEO。他亲自培训过500多万名销售人士，每年约有25万人参加他的培训课程，其课程在美国连续25年保持着有史以来的*高销售纪录。沃伦?巴菲特、比尔?盖茨、杰克?韦尔奇、迈克尔?戴尔等人都曾聆听过他的讲座。他在全球80个国家成功举办过5 000多场专题演讲和研习会，为1 000多家公司提供咨询服务，其中包括IBM、福特、惠普、联邦快递等众多世界500强企业，有超过2／3 的世界500强企业已在运用他的销售系统和策略。他还是位畅销书作家，迄今为止，他出版了40多种图书、300多种相关的录音带和录像带，多部作品被翻译成20多种语言，远播世界35个国家和地区。

精彩书评

约瑟夫?谢伦（Joseph Sherren），捷威（Gateway）领导力公司首席执行官

　　《让问题到你为止》会让读者拥有一段奇幻之旅，让读者在管理者的行为将会如何影响员工的内在动力，*终又将如何影响公司的净利润方面受到巨大的启发。

迈克尔?克莱顿（Michael Clayton），得克萨斯州东南部商业促进局董事长兼首席执行官

博恩?崔西将他那深刻而直观的智慧注入《让问题到你为止》，为你提供了积极影响和感染你所领导的人所必需的方法。读它，继而应用它，然后尽情享受这本书所带来的成果吧！

汤姆?奥凯金（Tom Alkazin），维玛公司（Vemma）皇家大使和*高收入者

　　《让问题到你为止》指导我们每一位领导者和管理者如何充分激发员工的潜能。在这个不断变化的世界里，博恩?崔西为我们提供了一个易于参照的路标，助我们登上绩效的*！这本书对于每一位领导者都是“必要”的！

蒂姆?拉森（Tim Larson），乔斯滕斯公司（Jostens）董事长兼首席执行官

应用《让问题到你为止》中的原理，将会从根本上改变任一组织机构的绩效和文化。博恩?崔西颇有成效地提供了可行的工具，让人们通过真实的方法来取得成绩，这些方法能真正吸引人们行进在正确的道路上。

目录

引 言 / XI

你的目标是做一名杰出的中层管理者 XII

杰出的中层管理者并非一开始就无所不能 XIV

扭转当前管理的不利局势 XV

弥补管理中的过错 XV

你对待员工的方式决定他们的表现 XVI

为什么协同力是关键 XVII

优秀的中层管理者才拥有优秀的员工 XVIII

第一章 激发最大潜能的秘诀：幸福感 / 001

让客户获得更大的幸福感 / 004

让员工幸福才能创造最大业绩 / 004

黄金管理法则：让人们有幸福感 / 006

让员工感到幸福的25条建议 / 007

改变你自己的4种方法 / 019

从一项行动开始做出改变 / 020

第二章 激发员工充分发挥潜能的主要动机 / 023

了解你自己全心付出的动机 / 026

20世纪初的科学管理法 / 027

行为主义的盛行 / 028

越来越多的“知识型工作” / 029

关于提高生产效率的重大发现——霍桑效应 / 030

喝彩的人越多，表现就越出色 / 032

“二战”后的劳动力稀缺 / 034

知识工人的时代 / 034

突破性的“需求层次理论” / 035

工作的主要动力 / 040

安排可满足员工更高需求的工作 / 041

动机决定你对待员工的方式 / 042

创造一个好的工作环境 / 044

尽可能激发员工的内在动机 / 045

第三章 点燃创造个人绩效的火焰 / 047

每个人都是一座冰山 / 049

接受现实：人是不会改变的 / 050

选出具有潜力的人才 / 051

了解每个员工的自我意识 / 052

自我理想激励人们向目标努力 / 054

自我形象决定了行为表现 / 060

自我形象和自我理想的协调一致 / 065

自尊心强的人通常积极有效率 / 066

自尊心、自我理想、自我形象和自我效能 / 067

创建凝聚高效能的工作环境 / 067

第四章 让员工认识到自己的重要性 / 071

领导者的言行确定工作的基调 / 073

消极批评就像一颗“中子弹” / 074

消极批评的多种形式 / 078

批评的快速传播性 / 079

寻找员工的闪光点 / 080

不要因任何理由而抱怨 / 081

不要在任何时候谴责员工 / 083

满足人们深层需求的6个“A” / 084

有效倾听的4个关键要点 / 098

一定要多注意你的言辞 / 101

第五章 消除阻碍员工取得成就的恐惧感 / 105

最佳的工作场所不存在恐惧感 / 108

人人都有恐惧感 / 108

消除顾客的不满足感 / 109

消除妨碍员工前进的恐惧感 / 110

相信恐惧等于赋予恐惧力量 / 111

向孩童学习无所畏惧 / 111

每个人都在规避不安与恐惧 / 112

第一大恐惧：害怕失败 / 115

消除对失败的恐惧 / 116

第二大恐惧：害怕被批评或拒绝 / 120

极具破坏性的愧疚感 / 123

树立良好的榜样 / 124

创建积极、自由的工作环境 / 125

建立一个具有高度责任感的团队 / 129

消除潜在顾客对交易的恐惧 / 129

树立目标就能无所畏惧 / 131

你最重要的工作就是消除恐惧 / 132

第六章 为员工创造胜利的感觉 / 135

让员工感觉自己是胜利者 / 137

IBM的100%俱乐部 / 138

IBM的成功来自员工的胜利感 / 139

不要让员工觉得自己是失败者 / 140

对员工寄予积极的期望 / 141

全身心地培养胜利者 / 141

创造胜利感的5个步骤 / 145

有效授权能激励员工发挥最大潜能 / 152

有效授权的7个步骤 / 153

第七章 选择合适的员工才能创造最大业绩 / 161

选错人是极大的浪费 / 164

好员工是免费的 / 166

录用始于解聘 / 166

录用中的归零思考法 / 168

选出优秀员工的步骤 / 170

录用掌握你所需技能的人 / 173

列出理想应聘者的必备条件 / 176

学会快速筛选求职信 / 180

让招聘成功率达90%的“三法则” / 181

让你的团队介入招聘 / 185

录用员工的SWAN准则 / 185

谨防只会说不会做的人 / 189

了解对方过去的成就 / 190

不要急于“推销”这份工作 / 191

仔细核查应聘者的资料 / 192

帮你做出录用决定的有效方法 / 195

第八章 成果就是一切 / 197

最想实现的成果是什么 / 200

成果要可测量 / 200

实现你所许下的承诺 / 201

商业管理的“三法则” / 202

你个人的“三法则” / 203

避免阻碍前进的精神陷阱 / 203

为实现成果制订计划 / 205

获得成功的关键三项训练 / 206

让每个人都集中精力实现成果 / 207

完成必要的成果所需的技能 / 208

确定完成任务的最佳人选 / 209

为什么付他薪水 / 210

帮助员工制定工作优先顺序 / 210

主要职责和次要职责 / 211

创造突破性业绩的5个关键因素 / 215

从解决办法入手开始思考 / 219

缔造你自己的理想团队 / 220

第九章 做公司中最受尊敬的中层管理者 / 223

学会17条管理原则就能管好团队 / 225

原则1： 弄清一切 / 227

原则2： 确立高标准要求 / 228

原则3：找出制约业绩的因素 / 229

原则4：开发你的内在天赋 / 231

原则5： 集中精力做最重要的事 / 232

原则6： 要有勇气坚持自己的信念 / 234

原则7： 建立你的声誉 / 235

原则8：提前计划好每一个细节 / 236

原则9：在开始前进行周密安排 / 237

原则 10： 录用优秀的员工 / 238

原则 11： 学会进行有效授权 / 239

原则 12：及时了解工作进展 / 239

原则 13： 定期向上司汇报情况 / 241

原则 14： 寻找方法提高业绩 / 241

原则 15：保证产品和服务的质量 / 243

原则 16：制定5年远景规划 / 244

原则 17：持续创新，坚持不懈 / 245

结束语 / 246

行动起来！ / 247

精彩书摘

第三章 点燃创造个人绩效的火焰

假装你遇见的每一个人的脖子上都挂着一个标签，上面写着：“请让我觉得自己很重要。”如果能这样想，你不仅会在销售中取得成功，在生活中也会取得成功。

——玫琳凯?艾施（Mary Kay Ash），玫琳凯公司创始人

作为一名中层管理者，你的职责就是最大限度地激励你的员工创造最好的业绩。在你的公司中，多达80% 的运营成本用于支付员工的薪金、福利和奖金。员工个人绩效的提升，哪怕只是一点点，也会对你的营业额的增长产生巨大的影响。

要想充分发挥员工的潜能，你必须对你自己获得今日的成就的原因有着深刻的认识，相应地，你也要明白其他人是如何成为他们现在的样子的。你必须对人们的思考方式，所拥有的情感及他们遇事会有何种反应有着透彻和清晰的认知。你也要知道人们做或不做某些事情的原因，并了解自己如何才能以一种积极有效的方式影响他们。

每个人都是一座冰山

要做好上述事项并不是一件容易的事情。人其实是相当复杂的。成千上万个大大小小的经历塑造了每个人与众不同的心理和情感。孩童时代的所有想法、情感、情绪、成功、失败、恐惧、渴望及经历的事，都会对一个人以后的成长产生影响，使之成为今日站在你面前的这样的一个人。你自己亦是如此。

把为你工作的员工想象成一座冰山。冰山只有10% 的部分浮在水面上，可以被人们看见。另外90% 你看不见，不知道什么样，也没法对其施加影响，看不见的这部分就相当于一个人过去的经历及他的潜意识。

永远不要在你的员工面前冒充一个心理学家。你要了解你的员工通常都在想什么，他们为什么那样做，但是你没有资格给你的员工提意见或给他们做咨询，或者试图改变他们，让他们变得不像自己。因为这样做不会有任何的积极作用。人们之所以成为今日的他们，那是无数点滴的影响积累起来的结果，不是你一朝一夕能够改变的。

接受现实：人是不会改变的

一条根本的原则是：“人是不会改变的。”就像喜剧演员弗利普?威尔逊（Flip Wilson）所说的：“你看到的就是你得到的。”

人们在工作、婚姻及与他人的交往中，一旦产生了问题，如果问题双方都能够接受“人是不会改变的”这个显而易见的事实的话，那么不管有多少困难，都能很快得到解决。

如果一个人懒惰，他就会永远不想干活；如果一个人迟到，他就会经常不按时到达；如果一个人不诚实，他就会永远说谎；如果一个人头脑混乱，无法胜任一项工作，那他就会永远思路不清，干不好任何工作。人是不会改变的。

压力之下，人们不仅不会改变，自身的一些性格特点反而会表现得更加突出。如果一个人对人非常严格，当事情无法按照他的期望发展时，他就会变本加厉，表现得更加严重。如果一个人一直很软弱，优柔寡断，在面对困境和危险时，就会更加六神无主，不知所措。

在农村有一句非常古老的谚语：“永远不要教一只猪飞翔。”有两个原因：一是因为这样做不会有任何作用，猪永远也飞不起来；二是因为这样做只会惹怒猪。

即使一个人主动提出想要改变，承诺会做出改变，也同意改变并为改变做了尝试，但他们依然不会改变。他们依然是他们原来的样子。人们之所以成为今天的样子，是人们过去整个人生累积的结果，不管你如何努力想要对他们施加影响，他们都不会发生改变。

选出具有潜力的人才

经常有人当面驳斥我的这个观点。他们说：“如果人是不会改变的，那么我们努力去做的那些会让人们表现得更好和更加与众不同的事情，例如提供教育机会，鼓励他人和进行团队建设等，意义何在呢？”

答案很简单。大约在十六七岁的时候，一个人的基本性格就已经差不多定型了。绝大多数情况下，人的脾气秉性在此后的人生中基本不会发生变化了。如果二三十年后，你回高中参加聚会，你一定会非常吃惊地发现，过去和你一个高中的人根本没有任何变化，除了身体上的变化。他们思考、大笑、倾听、开玩笑及和他人交往的方式还是和以前一样。他们根本没变。

你所能施加影响的方面是人们的自然天赋、技巧及能力。你可以教导人们，通过帮助他们开拓符合他们的天赋和能力状况的发展道路，鼓励他们表现得更好。但是你无法把一个篮球运动员变成一个音乐家，或者把一个脾气暴躁的人变得温顺柔和。人们的大部分性格都是固定了的，不会随着时间的推移而发生改变。

大企业雇用人时，通常会看员工的脾气秉性，基本能力，然后投入大量时间把他们培养成对公司有价值的人才。他们不会试图把鸭子变成苍鹰。他们会录用苍鹰式的人才，然后教会他们编队飞行。

人们是如何成为他们今日的样子的？人们之所以有今日的行为和表现的原因是什么？如果你可以理解关于人类行为的基本原则，那么这就是你的优势所在，你可以据此选出具有潜力的人才，为你的公司打造一支顶尖的团队。

前言/序言

前言

“如果你的行为能激励他人去梦想更多，学习更多，实践更多和成就更多，那么你就是一个领导者。”

——约翰?昆西?亚当斯（John Quincy Adams），美国第六任总统

欢迎来到崭新的商业世界！ 2008年，我们经历了商业活动和运营领域的一个重大分水岭，一切都和过去不一样了。你今天所做的就是“新常态”。过去认为不错的一切都已经一去不复返了。

由于市场萎缩，竞争加剧，客户要求日益苛刻，以及优质高效人才的匮乏，你不得不花小钱办大事，利用有限的资源，创造比以前更佳、更丰硕的成果。

在如今这个极富挑战性的经济时代，悄然出现了一个非常有意思的现象：很多公司实现了以较少投入获得更多的产出。裁员浪潮席卷全球，几乎每一个领域都缩减了规模，但与此相反，每个人的生产效率、绩效和产出却都在不断增长。每个公司都在努力维持或提高各自的生产能力和服务质量，力求利用少量精英员工，辅以更有效的组织和管理，从而实现他们的目的。这也必然是你的目标。

作为一个管理者，不管是哪个级别的，本质上来讲，你都是你自己的个人业务单位的经营者。你掌控着收入和支出，投入和产出，产品要求和运营策略。你经营的业务单位的利润表反映了你合理分配员工，利用资源，创造收益——尤其是经济收益——的能力，收益要超过——最好是大大超过——付出的所有成本总和。

你的目标是做一名杰出的中层管理者

衡量一个企业成功与否，很大程度上取决于该企业的管理者是否能够很好地、自始至终地保证较高的净资产收益率（ROE，是指股东投入企业的实际资本的回报率）。制定战略、计划和策略以及进行运营管理的目的，就是为了组织或重组员工和企业资产，这样才能在市场中实现净资产收益率的最大化，特别是和同一商业领域或行业的竞争者相比较时。

作为一名中层管理者，你的职责就是创造最高的净资产收益率。只有净资产收益率才能准确反映那些向你汇报工作的人带来的“资源回报”。你的中心任务应该是实现人力资本的最大回报率——包括体力、情感及脑力劳动——你的员工要想实现目标，就要寄希望于或者可以寄希望于你的领导。

根据罗伯特?哈夫（Robert Half）国际公司的调查，一般人工作时只发挥了50% 的能力。因为不清楚工作安排，主次不明，管理不力，方向不清，缺乏反馈等。普通员工在工作中浪费了50%的时间，也就是有将近一半的时间无事可做。

人们挥霍那一半的上班时间的方式五花八门：和同事闲聊，延长午饭时间或喝咖啡的时间，迟到早退，上网浏览网页，上班时间办个人私事及其他活动。实际上，这些事情不会给公司带来任何经济上的回报，但在此期间，员工却依然享受公司提供的工资和各种福利。

但是，正如拿破仑所说的“强将手下无弱兵”，一名杰出的中层管理者若具有敏锐的洞察力，就可以迅速把一群普通的员工组织起来，形成一个高效能的团队，这样必然可以为公司带来巨大的效益。你需要做的就是要知道如何成为一名杰出的中层管理者。

值得庆幸的是，现在我们已经知道了如何去做，一切都唾手可得。对个人绩效和组织绩效的研究已经有几十年的历史了，在花费了无数的时间后，我们已经明确知道，你现在需要做什么，不要做什么，如何才能

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