100天，学会带好一个团队：如何快速掌管、建立和融合团队，并取得立竿见影的效果 [THE NEW LEADER’S 100-DAY ACTION PLAN] pdf epub mobi txt 电子书下载 2025

Name: 100天，学会带好一个团队：如何快速掌管、建立和融合团队，并取得立竿见影的效果 [THE NEW LEADER’S 100-DAY ACTION PLAN] pdf epub mobi txt 电子书 2025
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[美] 乔治·布拉特，[美] 杰米·A·切克，[美] 约翰·罗尔著，晏和淘译

图书标签:

领导力
团队管理
团队建设
新任领导
100天计划
高效团队
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出版社：中信出版社，中信出版集团

ISBN：9787508669472

版次：1

商品编码：12021529

品牌：中信出版

包装：精装

丛书名：新锐领导者思维系列

外文名称：THE NEW LEADER’S 100-DAY ACTION PLAN

开本：32开

出版时间：2016-12-01

用纸：纯质纸

页数：236##

具体描述

产品特色

编辑推荐

　　团队主管履新、构建有效领导力值得信赖的实用手册

　　《100天，学会带好一个团队》为新领导提供了一些可以遵循的实践工具和技巧，使用本书的领导者一定可以实现有效的商业及文化构建成果。

　　——乔·博尼图（Joe Bonito），美国银行（Bank of America）高级副总裁，并曾就职于蔻驰和辉瑞公司

　　在过去的24个月，我曾两次和PrimeGenesis一起合作，第yi次是作为私募股权投资者，最近一次是作为一家公司的第yi负责人。在两次合作中，他们制定的流程及措施都能够快速与我们的战略和战术自动结合在一起，并很快就产生了极大的价值。需要一年才能完成的积极转变，被我们在一个月的时间内就完成了。

　　——瑞安·赫克曼（Ryan Heckman），私募股权公司投资人

　　在激烈竞争的环境中，高级领导、尤其是CEO能够获得并使用足够多的工具尤为重要。《100天，学会带好一个团队》为新领导在转型过程中确定目标、利益相关者及信息点带来了极大的帮助。PrimeGenesis的这些方法是为保证入职成功而开发的工具包的重要部分。

　　——哈里·萨默戴克（Harry Somerdyk）， RFE联合投资公司（RFE Investment Partners) 的人力资源管理及高管招聘总监

　　我毫无保留地向那些刚刚进入新岗位的高级领导者推荐PrimeGenesis以及这本书，不管是获得晋升的还是空降的新领导，因为他们此时都无法承受失败。

　　——罗伯特·里格比·豪尔（Robert Rigby-Hall），律商联讯（LexisNexis former）前人力资源高级副总裁

内容简介

重要提示：《100天，学会带好一个团队》在每章结尾提供了延伸应用服务：登录www.onboardingtools.com，点击该书英文原版封面，并在跳转后的页面输入密码“did”可获得更多文章和工具。

新领导上任的前100天至关重要，因为这将为领导者和团队在未来成功前行奠定坚实的基础。

你是否刚刚从外部进入到一个新的组织，或是获得内部升职，或是领导着重组并购后亟需整合的团队，或者管理着一家大型上市公司、中等规模的私募股权企业、小型的或者刚起步的组织？《100天，学会带好一个团队》第四版将成为值得信赖的执行手册。由PrimeGenesis公司的领导力专家乔治?布拉特、杰米?A?切克及约翰?罗尔撰写的这本书是可以帮助任何领导者快速而高效地带来成果的不可或缺的资源。

《100天，学会带好一个团队》帮助领导者评估他们在新岗位上即将面对的商业环境以及内部的组织文化，作者通过卓有成效的BRAVE分析让大家明确方向。这一版的《100天，学会带好一个团队》进行了彻底的修订，书中提供了工具、计划及思维方式，这些都是新领导在上任之初及后面的日子中加强自身领导力及保证团队成功所必需的。第四版增加了一些*新的图表和工具，将上一个版本出版后PrimeGenesis公司的一些真实客户案例及观点补充了进去，并在onboardingtools.com网站上为大家提供了大量可下载和记录的内容。本书未新领导者们如何有条不紊地开展工作并逐步走向成功提出了诸多行之有效的建议，他们的老板将会因此而对我们心怀感激。

如果把《100天，学会带好一个团队》作为指导的话，任何领导者都可以开发出自己独特的领导实践与文化，并且随着时间发展快速而持续地达成更好的结果。

作者简介

　　乔治·布拉特（GeorgeB.Bradt），毕业于哈佛大学，并在沃顿商学院获得MBA学位，与人合著了5本关于入职的著作。同时，他还是福布斯网站的专栏作家。

　　为了加快领导者及其团队完成复杂的过渡期，乔治在2002年建立了PrimeGenesis并担任该组织的主席，这是一个帮助人们缩短转型期的组织。他同时也是CEO联盟（CEOConnection）的主任。在PrimeGenesis创立以后，他把在宝洁、可口可乐及J.D.Power公司等全球不同企业的销售、市场营销和管理方面的经验整合在一起，全力帮助新领导者及其团队在前100天内更快达成更好的结果。通过这些活动，乔治及其伙伴们已经将新领导者的失败率从40%降低到了5%。

　　杰米·A·切克（JaymeA.Check），是PrimeGenesis的联合发起人及入职实践方法的作者，也是高通全球合伙人（QuantumGlobalPartners）的CEO。杰米曾经在摩根大通（J.P.Morgan）、GuidanceSolutions、布莱斯制造（BriceManufacturing）等公司担任销售、业务开发及综合管理等方面的领导职位。

　　约翰·罗尔（JohnA.Lawler），是PrimeGenesis的CEO。在此之前，他还在律商联讯（LexisNexis）担任过集团总裁，也曾担任过三家私募股权公司的CEO，领导过不同行业的商业和文化转型。

精彩书评

　　《100天，学会带好一个团队》为新领导提供了一些可以遵循的实践工具和技巧，使用本书的领导者一定可以实现有效的商业及文化构建成果。

　　——乔·博尼图（Joe Bonito），美国银行（Bank of America）高级副总裁，并曾就职于蔻驰和辉瑞公司

　　——瑞安·赫克曼（Ryan Heckman），私募股权公司投资人

　　——哈里·萨默戴克（Harry Somerdyk）， RFE联合投资公司（RFE Investment Partners) 的人力资源管理及高管招聘总监

　　我毫无保留地向那些刚刚进入新岗位的高级领导者推荐PrimeGenesis以及这本书，不管是获得晋升的还是空降的新领导，因为他们此时都无法承受失败。

　　——罗伯特·里格比·豪尔（Robert Rigby-Hall），律商联讯（LexisNexis former）前人力资源高级副总裁

精彩书摘

　　第三章掌控第一天

　　留下深刻的第一印象，确认入职信息

　　我们的大脑只能记住“最初和最后呈现的信息，并且倾向于忘记中间的部分”。同样，人们会清晰地记住你留下的第一印象，以及他们和你进行的最后一次互动。虽然最后一次互动可以不断更新，你给人们留下的第一印象却无法改变，所以一定要谨慎行事。你用语言、行动顺序及其他标志和信号向人们传达信息一定要谨慎。

　　这就是入职第一天是重要转折点的原因所在。很多对你的新职位至关重要的人，会在这一天形成他们对你不可磨灭的第一印象。要像在最初模糊期一样，将你在行为、关系、态度、价值观及环境（BRAVE）等方面的偏好与导向性联系起来。认真考虑你将会遇到哪些人，并且已经开始对哪些人产生影响。

　　要做到这一点并没有唯一正确的方法，但是有很多错误的方法。重要的是如何形成第一印象。不同的人对于同样的事情会形成不同的印象，因为他们的思维和对信息的筛选不一样。问题在于，在第一次和他们形成互动以前，你根本没办法了解他们的预期，也无从筛选信息。因此，不仅没有一个正确的答案，而且就算你目前陷于特定困难处境，也很难找到最佳的解决方案。

　　这就是需要在最初模糊期尽快建立个人关系并进行学习的另一个原因。处理好最初模糊期的一大益处，就是能够在纷繁的上任第一天前将关键人物对你的第一印象进行管理。如果管理得当，会帮助你在初上任的日子里做出更好的选择。

　　第一天要做什么

　　与其他任何问题相比，这个问题更加令我们的客户感到棘手。大多数领导者都没能充分考虑第一天的计划。实际上，即使那些在最初模糊期中表现出色的领导者都对第一天的活动感到有些棘手。出于某些原因，领导者在决定第一天要做什么时往往容易陷入自满情绪，他们因此而常常欣然地被动接受其他人为其所安排的日程，或者按部就班做一些比较传统的当天该做的事，比如同办公室周围的人见面、按要求填写表格、拆开包装箱和整理办公室之类的事情。

　　不过你不会这样。你在第一天所说和所做的事会给别人带来激励。这并不是画饼充饥，而是通过富含深意的语言和行动让人们对即将发生的事情感到热血澎湃。不要低估第一天的重要性。要用心计划并保证能够传递你的信息，像你希望的那样传递给你最需要触及的人们。

　　不会有哪两个领导者的第一天会一模一样，因为每一个场景的差异都需要制订不同的第一天计划。不过在制订你的第一天计划时，这里有一些普遍的指导原则可供你考虑：

　　▲是针对个人的作为一名领导者，你会影响他人的生活。这些人会以最快的速度尽力弄明白你是怎样一个人并发现你的潜在影响力。他们可能会迫不及待对你做出结论。你必须时时记住这一点。

　　▲顺序很关键在你的第一天及最初几天，对于你要见的人、见面时间及要做什么一定要有很好的盘算。

　　▲信息至关重要发布一则信息，要知道你该说什么，不该说什么。要更多地选择倾听。你要知道，任何强有力的观点、意气风发的介绍及行动都很难迅速见效，除非你制订了很好的上任第一天策略。人们往往喜欢尽早形成观点，所以在你做出决定时，不管是什么时候倾听，什么时候分享，该问什么问题，该向谁询问及如何回答，要时时记住这一点。当你说话时，一定要言简意赅，言之有物。

　　▲地点举足轻重考虑一下上任第一天你在哪里开始工作。不要只是随意出现在你接管的办公室里。

　　▲标志和信号很重要要注意你沟通的所有方式，而不仅仅是语言。要记得使用BRAVE框架。

　　▲时间也很重要第一天并不一定就是你开始计薪的第一天。要先决定你选择哪一天作为沟通的第一天，从而让地点和顺序等其他选择更加便利。

　　本章末尾的工具3.1为让你更方便地思考这些问题提供了一个清单。

　　塞拉俱乐部的执行理事迈克尔·布伦对其上任第一天的管理非常出色。他提前想好信息并生动地传达出去，他第一天通过面对面沟通及社交媒体让每个人都知道他脑子里在想什么。布伦巧妙地利用一些沟通法则以自己希望的沟通方式接触了大量的人。

　　掌控第一天

　　正如布伦在一次电话访谈中谈到的，他在开始前就已经花时间调查了组织历史，并认真思考第一天、第一周、第一个月要做什么。

　　“既然我知道自己将会深入下去，所以就想找到第一个月要坚持做的几项重要工作。为自己制定的一些原则，帮助我从刚开始一份新工作的混乱状态中理出了一些头绪。”

　　这些原则包括：

　　▲以解决方案为导向 “多年来我们一直很善于让坏事终止。”而现在我们工作的重点似乎应该是以“具有象征性且重要的方式”帮助好事不断向前推进。

　　▲确认底线把那些我们（塞拉俱乐部）不能妥协的事情作为我们不能去选择的最后立场，并就此达成一致。

　　▲塑造组织活力用科技及品牌塑造让我们更加充满活力，让俱乐部更加现代化。

　　上任的第一天，布伦在他的博客里面写道：

　　今天是我就职第一天。能够加入如此一个管理民主且充满自发力量的组织，我充满激情并深感荣幸。不管是帮助和保护约塞米蒂（Yosemite）国家公园及数百万公顷的野地，还是在最近的工作中与劳工和社区的有力联合，塞拉俱乐部的志愿者和员工过去一百年来在许多环境保护的重大胜利中起到了关键作用。

　　虽然在过去118年中塞拉俱乐部的工作表现突出，但是我们仍然需要在未来的岁月里坚持不懈。我们面临的挑战及机会都无比巨大。

　　布伦做了几件正确的事情：

　　▲他立刻明确自己的定位与身份，把自己当成新组织的一部分来谈论；

　　▲他赞扬了所有前任及现在的团队，并表示自己希望以他们为榜样并继续他们的“荣耀”；

　　▲他开始引导自己的信息、言论及行动中的沟通要点，让自己对于环境保护的激情人人皆知；

　　▲他从倾听开始，而不是侃侃而谈或标新立异。第一天早上他会见了自己的执行团队，了解他们正在做的工作及已经完成的工作。他了解了他们认为俱乐部在哪些方面具有优势，以及他们在哪些方面需要支持；

　　▲然后，在认真倾听并吸收了执行团队的想法以后，他召开了一个跨部门的全体员工大会，把自己介绍给所有人并阐述了他的初步发现和需要大家注意的地方。a

　　对你的第一天计划做出谨慎选择

　　应该充分利用前文所讲的指导原则和你在最初模糊期所获得的信息和知识，做好充分准备并开始计划如何塑造你的第一天。要找到一些指标来衡量哪些行动会特别有效，如果可能的话将这些行动纳入你的日程。

　　很多人都发现，尽早同尽可能多的下属见面特别有价值，不管是单独会见、视频会议、电话会还是其他类似方式。这些早期见面让他们有机会将目光注视在你的身上。其实你在会上说什么并不重要，因为除非你说错什么，否则没人会记住你说了什么。如果他们记住了什么，那一定是一些你希望自己从没说过的话，十有八九是说错的话。因此，新任领导应该说 “大家好，很高兴和大家在一起”，除了这一点外不要多说。

　　另一个有用的工具是新领导者的融入流程。这是本章末尾的一个模板（工具3.2）。这一工具非常容易使用，并且列出了在大会上每个人都想问的问题。这就能有效防止甲听到信息后进行加工再传递给乙，而乙又加工后再传递给别人。

　　流言总是存在。贾维斯学院（Wilfred Jarvis Institute）的林恩·尤里奇（Lynn Ulrich）最早开发了新领导者的融入流程，并且在通用电气公司（GE）得到了深入应用，在消除流言、抱怨及错误信息方面影响深远。因此在你的职位上要尽早开始这么做，或许第一天就应该开始。这个流程在多种场合都适用，包括新领导者上岗，以及新东家刚入职一家新并购公司，或者一家私营企业在进行新投资以后。

　　你可以创造性地使用这个工具，因为几乎不可能在同一活动中就收集到所有团队成员的信息。玛莎在新岗位上的首要目标是让一个成员分散的团队紧密整合在一起，这个团队分布在12个州。她将在第一天通过所有人参加的电话会议来推动这项工作，在会上发布一些信息并实施一个新领导者融入的虚拟过程。她邀请每个人在接下来三天里通过电子邮件提出建议和问题。玛莎将在第四天召开另一次多方电话会议来回应这些问题。她跟踪日常的进度，让整个团队与她的目标和措施同步。

　　不要标新立异，要严格从这个日程开始

　　虽然没有任何两个新任领导者的入职第一天会一模一样，但是遵从一个模式往往更加容易。

　　你可以以下面的日程为指南制订你的第一天计划：

　　和你的老板开个早会再次确认并更新信息；

　　在喝咖啡、果汁时或类似场合随意地与更广范围内的人们见面并打招呼（仅仅打招呼，无须更多）；

　　适当地进行一对一会谈；

　　新领导者与直接下属及他们的下属的融合（工具3.2）；

　　下午为了强化关键信息而进行的活动/会议/随机会面；

　　一天结束后为了进行非正式会谈而安排的鸡尾酒会、咖啡时间或社会活动；

　　在必要和恰当的地方发出关爱的短信、表达感激的语音邮件或进展更新；

　　以恰当的方式同你的老板或董事会成员进行简短沟通，培养同他们保持联络的习惯。

　　或许，要为第一天做好准备并产生良好效果的最好办法就是借鉴别人第一天的经验。

　　让你的第一天日程成为最重要工作的象征

　　埃德加将要成为一家公司的首席执行官，他要做的最重要的工作就是改变公司的思维模式，让其变得更加以客户为导向。

　　“你准备第一天做什么？”

　　“我做了精心的准备，我将进入办公室把自己介绍给团队，还将成立五个委员会来处理五项最重要的优先工作。”

　　“公司更加以客户为导向了吗？”

　　“什么意思？”

　　“你精心准备的第一天如何展现让公司更加以客户为导向这一个目标呢？”

　　“我觉得好像没有。”

　　“准备向客户传达什么信息？”

　　“也没有，客户还不知道。”

　　“这就是问题所在。”

　　……

前言/序言

　　你是一名经验丰富的首席执行官吗，是否正准备接管一个新的组织？你是否刚刚走上一线管理者的新岗位，或者介于两者之间？无论你刚刚从外部进入一个新的组织，或是获得内部升职，或是领导重组或重新开始的部门或机构，还是在收购后整合团队，《100天，学会带好一个团队》都会帮助你快速上手，构建团队，确定方向并达成结果。

　　我们发现，40%新雇用的高层领导都在上任的18个月内因为遭遇失败或辞职而离开了。从公司收入损失的角度来看，代价极为不菲；而从被雇用者个人的角度来看，代价也是很大的，这极大地打击了人们的士气。

　　——凯文·凯利（Kevin Kelly），海德思哲国际咨询公司（Heidrick & Struggles，一家寻找企业领袖的公司）CEO，选自他对2000项搜索进行内部研究的讨论

　　这些失败的领导者在哪些方面没看见、不知道、没有做或没有完成呢？在多数情况下，他们在最初的100天内没有完成某一项或几项重要任务，从而为自己制造了陷阱；有些人不明白他们最初几句话或几个动作所带来的影响，甚至漫不经心地向新同事传达了错误的信息；有些人着眼于寻找新的战略，却忽略了获取认同并在新团队中建立信任；有些人在错误的项目上耗费了大量精力，却没有完成最重要的利益相关者希望其完成的那一两件最重要之事。

　　他们中所有的人都没有意识到成功的转型需要几个很重要的步骤。没有一个新领导者希望失败，失败的概率却非常高。

　　如果你在私募股权公司上班，面对的压力甚至更大。通过债权和多角套利实现的回报会因为你提前离开而化为泡影。资产要得到完全符合成本的定价，同时要考虑信息完全透明、盈余资本投资及有竞争力的购买环境。要实现有竞争力的回报，要在相对短期的构架上，通过对那些有增值作用的收购项目的运营和整合进行有机提升，来创建有意义的价值。请详见下面的图0.1。

　　无论你运作一家主流大企业、一家小的创业公司还是一个中型企业，要实现价值都很不容易，尤其是在既要转型又要快速见效的复杂情况下。失败率是非常高的，83%的收购都没有达到预期的回报，只有26%的收购被判定为非常成功或完全成功。

　　如果没让我们帮助你，成功者中很可能就不会有你。让我们从头开始吧。

　　我们最基本的、深层的理念认为入职是领导人所面临的严峻考验，并且：

　　领导力是激励他人，让他人具备能力共同成就卓越，从而实现一个有意义、有回报的共同目标。

　　领导力不是针对你个人，甚至不是针对你的下属，而是一个共同的目标、理由，你和他们听到什么、看到什么、相信什么，以及团队共同实现什么。领导力是你创造一种文化的能力，在这个文化里，你的团队能够取得巨大的成绩并喜欢该项工作。当你的团队在行为、关系、态度、价值观及环境都能同步实现可能的最好结果时，才产生高效的领导力。2500年前中国的哲学家老子就非常巧妙地表达了这一观点：

　　悠兮其贵言。功成事遂，百姓皆谓：我自然。

　　怀着这样的想法，这本书是一本实战手册，里面由工具、行动计划、时间表和需要达到的关键性里程碑组成，保证你和你的团队在100天之内及以后的时间都能够取得成功。

　　我们的理念源于我们自身领导经验的积累和我们公司的工作，PrimeGenesis公司的唯一使命就是帮助领导者和团队在复杂的转型中快速达成更好的结果。就我们所有的客户而言，我们的100天计划已经大大减少了新领导者的失败率，行业内的平均失败率是40%，而我们客户的失败率降低到了5%以内。我们10位最佳客户已经向我们寻求了140多次服务。

　　从2003年开始，100天行动计划得到了广泛采纳和应用，我们的客户包括一些上市跨国公司的领导和团队，比如美国运通公司（American Express）、强生公司（Johnson & Johnson）；中型的私募股权企业，比如麦克安德鲁斯和福布斯集团公司（MacAndrews

　　& Forbes Holdings， Inc.）及克杜莱公司（Clayton，Dubilier & Rice）；还有一些非营利机构，比如红十字会。他们将100天行动计划广泛应用到复杂的组织转型中，包括新领导者入职、组织转向、企业初创、组织重建及并购中的领导团队融合等。

　　我们在本书中描述了适用于高层领导和团队并会产生影响的核心原则与技巧。《100天，学会带好一个团队》与我们在实际工作中帮助客户公司的领导者所采用的计划是相同的。帮助领导者实现转变，融入团队的这些工具适用于任何层次的任何场合。

　　多年以来，我们注意到很多新领导者虽然微笑着就任新的职位，但是并没有做好计划。不只是他们，他们供职的组织也没能预先认真考虑。在入职第一天，他们会受到这样的语言欢迎：“哦，你总算来了，你的到来会让我们更加出色。”

　　唉！

　　一些聪明的组织会有更好的入职流程。它们直接对新领导者进行管理以便其实现岗位转换。设想一下，一位新的领导在很多人簇拥下进入一间已经为他布置好的办公室，办公室里已经准备好了电脑、开机密码、电话、文件、信息及30天内入职培训和融入文化的会议日程。

　　好一点……但是还不够。

　　即使公司已经为你准备好了一切，而你也在静候进入新公司去上班，你离胜券在握也还差得很远。问题的关键在于，在一个新的岗位上要加速取得进展，最好的办法莫过于在开始以前先停下来足够长的时间，认真思考一下计划，提前做好准备并认真着手实施。

　　作为领导者，你必须用一个共同的目的将所有利益相关者联合起来，设定目标和一个有吸引力的方向，建立一个有着统一领导力的团队，一个具备卓越执行力的文化。

　　经验证明，在复杂情况下，领导者会面临一些极为困难的任务，在时间紧迫时这些困难的挑战更大。

　　制定流程及一系列工具可以帮助你利用入职的头100天来面对这些挑战，并推动你沿着成功一路走下去。

　　以下有4个主要的理念：

　　1.先人一步。对于走向新岗位或合并新团队的人来说，第一天是至关重要的转折点。在这两种情况下，你都必须立即行动并加快工作进度。几天甚至几个星期的准备可以让你入职第一天信心百倍，早一点积累能量会让你走得更远。

　　2.掌控信息。你的一举一动都在传递信息。人们通过你说的话、你做的事及你没说的话和你不做的事情来获取信息。如果你能够选择和引导人们看什么、听什么及什么时候来看来听，这将比顺其自然和让别人来选择要好得多。在第一天开始以前，你就应该尽你所能地开始这个过程，然后在你前进的过程中逐步调整。

　　3.明确方向，建立团队。前100天，是你为建立一个具有高度凝聚力和执行力的团队而构建各项基础的最佳时期。如果没有团队的支持和认同，仅凭个人的强制来建设一个机构，你必然会遭遇失败。作为团队的领导者，你个人的成功和团队整体的成功不可分割。

　　4.持续发力，产生结果。虽然前100天是沟通、团队建设和核心能力培育的冲刺时期，如果接下来的时间你开始懈怠并任其自然发展，那么一切成果又会化为泡影。你必须形成自己的领导力、行为方式及文化氛围，让你点燃的火焰熊熊燃烧，不断带来成果。

　　这4个理念建立在成功构建高效团队和组织的基础之上，并贯彻全书（见图0.2）。在开头就解释这一点非常有用。

　　高效能的团队和组织都是由因共同目标而联合起来的人、计划和实践所构成的。

　　战术能力将连接战略和执行之间的鸿沟，保证好的战略不会因为差的执行而失败。

　　支撑团队战术能力的6个模块包括沟通、当务之急、里程碑、初期成果、职位梳理及持续革新。

　　人员—计划—实践

　　一个组织或团队的表现建立在基于共同目标的人员、计划及实践的结合上。这要求将优秀的人放在正确的岗位上，为他提供清晰的战略和行动计划，以及能让人们以一种系统且有效的方式共同开展工作的实践流程。这一切的关键在于一个清楚易懂、有意义且有回报的共同目标。

　　战术能力

　　战术能力是指团队在困难、多变环境下的工作能力及果断、快速且有效地将战略化为行动的能力。这是连接战略和执行的必要环节。

　　不同于那些行动迟缓、方向错乱且大部分决策由领导者做出的团队，有着很强战术能力的高效团队能够动员每一名成员，成员与领导高效沟通，对不断产生的不可避免的问题能够制订出有效的解决方案并快速实施。

　　其目的是得到高质量的响应，要达成此目的必须有高凝聚力的团队合作。高效的团队建立在战略和计划上，通过能力强的人和有效的做事方式去实施与时俱进且快速响应的行动。

　　能够生存下来的物种并不是最强大的，也不是最聪明的，而是最能适应变化的。

　　——查尔斯·达尔文

　　你自己也许已经发现了这一点。可能你曾经和团队里的一些缺乏自主性的人共事过，如果没有上级的明确指令他们就无法行动。可能他们也知道战略，也可能拥有自己需要的资源，但是任何差异和变化都会让他们束手无策。在卡特里娜飓风（Katrina）袭击新奥尔良之前几个月，联邦紧急事务管理局（Federal Emergency Management Agency，缩写为FEMA）刚刚进行了应对强飓风袭击的演练。但是，在第一次飓风袭击时整个计划都失灵了，因为真实情况超出了FEMA的预想，没有人能够灵活机动地处理。

　　相反，在“阿波罗13号”事故发生时，美国国家航空航天局（National Aeronautics and Space Administration，缩写为NASA）的成员们的工作方式展现出了惊人的战术能力。从刚收到“休斯敦，我们遇到一个问题”的信息开始，整个团队就马上灵活处理，设法面对巨大而糟糕的新情况：在太空中行进的轨道上发生致命的爆炸。

　　整个团队超越了标准操作流程和设备的设计用途，认真探究“还能用来做什么”。通过紧张、快速的即时协作，他们在几分钟里完成了通常要几小时完成的工作，几小时里完成了通常需要几天才能完成的工作，而在几天里完成通常要几个月才能完成的工作。这个团队通过不懈的工作把宇航员安全送回地球，他们的战术能力极为关键。

　　如果你有幸能够在一个优秀的团队里工作，那么团队的行动能够顺畅地带来结果，团队成员都知道需要什么、想做什么并能够互相支持达成目标。这样的团队就有战术能力。

　　作为一名新领导者，你的工作是对人员、计划和行动进行精心安排，为一个共同目标把他们组合在一起，然后构建战术能力来确保良好的执行。你必须帮助关键人员确立当务之急并对此保持强烈的紧迫感。按这种方法确立当务之急，是消除部门单打独斗、缺乏合作的良药。战术能力不仅是团队对外部环境变化的快速反应，而且在处理团队的当务之急时能促使各成员互相支持、精诚合作。

　　构建战术能力的模块

　　对于一位新上任的领导，这里有一个好消息，你可以通过下列6个模块在你的团队内快速构建战术能力：

　　1.通过持续的沟通引导文化和行动；

　　2.植入强烈的紧迫感；

　　3.通过关键性里程碑推动团队表现；

　　4.想方设法获取初期成果并建立团队信心；

　　5.在恰当的岗位上安排恰当的人选，提供恰当的支持；

　　6.利用你的领导力、实践和文化持续达成结果。

　　国家航空航天局在处理“阿波罗13号”的危机时，恰当地利用了全部6个模块，从而将战术能力发挥到了极致：

　　1.他们的文化已经深入人心。在整个救援行动中，每个人的沟通都强化了“失败不可接受”这一信息。

　　2.整个团队的使命从“到月球收集岩石”快速转变为“让宇航员活着回家”。这足以激励团队超越所有细小的问题，专注于每个人的努力。

　　3.团队的里程碑非常明确：让飞船掉头，节约能量以便让飞船返回，修好一氧化碳装置，让宇航员活下来，诸如此类。

　　4.修理一氧化碳设备能够让宇航员生存下来，这个初期成果让团队相信他们可以完成其他任务，帮助宇航员幸免于难。这为每个人带来了信心。

　　5.每个人工作的最终目标一致，但是他们在不同的重要岗位上努力工作：一个小组想办法让飞船掉头；一个小组修理氧气装置；一个小组计算返回的时间；其他成员从事任何有助于完成使命的工作。

　　6.一旦突发问题和当务之急被解决以后，国家航空航天局就马上采取严格的措施将风险降到最小化，并按照标准化操作流程全力提高绩效。

　　虽然你不太可能陷入“阿波罗13号”事故这样的危机中，但是，现在几乎所有领导者都面临着“紧急着陆”的转变，在这种状况下你必须快马加鞭，抓住成功的机会。

　　通常你总是需要先快速解决一些事情，另外一些事情则可以有更多时间去计划。在大部分上任的情况下，你至少有几天时间来制订一份入职计划，尤其要让自己准备充分。时间就像呼吸空气（不能含有一氧化碳），而充分准备能留给你更多时间。你的第一份计划会让你找到正确方向；这份计划还可以让你学到更多东西并带来改变。

　　100天行动计划

　　以下就是新领导者入职的具体步骤，也就是本书的章节：

　　先人一步

　　1.将自己置于成功位置：获得工作。确保工作适合自己。避免踩上地雷（常规错误）。

　　2.利用好最初模糊期：跨越式关系。在第一天开始前倾听、学习并做好计划。

　　掌控信息

　　3.把握好第一天：留下深刻的第一印象；确定你的入职信息。

　　4.进行持续的沟通：建立领导力并开始文化转型。

　　明确方向，建立团队

　　5.战略重心：在第30天确立当务之急。

　　6.推动执行效果：在第45天到达里程碑，第60天实现初期成果。

　　7.强化组织：在第70天让团队进入状态。

　　持续发力，产生结果

　　8.持续构建：让你的领导力、实践及文化产生结果。

　　文化

　　从很多方面来看，领导力实际上是一种构建文化的实践。不管你如何定义文化，它都是让组织凝聚在一起的黏合剂。它或许是引领每一次企业并购走向成功或失败的真正有持续性和竞争性的优势。这本书着眼于转折性事件，比如加入新组织或并购团队，以及促进文化改变及达成结果的机会。领导者及其新团队之间的差距，期望和现实之间的差距都可以消除。

　　你必须在你的100天行动计划里充分重视文化，尤其当你处在：

　　■准备面试时（给予符合公司文化的回答）；

　　■完成入职调查时（消除组织、岗位及个人的地雷）；

　　■选择入职措施时（通过比较需要改变的业务，借助可以改变的文化来实现）；

　　■融入公司文化时；

　　■推动公司文化发展时。文化因素对于并购后的融合尤为重要。在并购过程中，文化往往不受重视。在2009年举办的并购后整合大会上，70%的受调查组织承认这一点，而其中92%的受调查者宣称在他们以往的经验中，更深入的文化理解能给并购带来重大利益。与“目标选择错误”造成的危害相比，由于“并购中的糟糕领导力”导致的文化障碍所制造的危害要大五倍。这表明文化至关重要，领导力也与此相关。

　　在你做的每一件事情中都要考虑文化的重要性。为了向你提供帮助，本书中关于文化的所有理念和工具都被整合在一个文件里，可以由此下载：www.onboardingtools.com（工具1A10）。

　　沟通：从倾听开始

　　贯穿全书内容的另一条主线是沟通。因为每件事情都需要沟通，本书中每一章和每一个步骤都有对于沟通的指导。

　　让很多人深受影响的理念，是在入职第一天以前就计划出自己入职时要传达的信息。很多领导者想知道在还没有开始倾听以前怎么可能做到这一点。在面试和做入职调查时你已经对这个组织、组织的首要任务及组织的员工有了很多了解。如果你了解的信息让你足以获得这份工作邀请并决定接受这份工作，那么你也一定可以勾画出自己的入职信息并在入职时掌控一切。利用你现在的最佳想法，先确定一个预想的信息，并用它来引导你的未来学习。

　　第一章将自己置于成功位置：获得工作，确保工作适合自己，避开常见陷阱

　　领导力因人而异。你获得的信息是开启个人联系的钥匙，你对行为、关系、态度、价值观及环境的偏好同你要加入或创造的文化重合程度越高，二者的关联度就越强。这就是为什么最好的信息并不是勾画出来，而是显露出来的；这也是为什么伟大的领导者并非有能力传达信息，而是必须如此。“这是我的立场，我别无选择。”

　　了解自己的优势和文化倾向可以帮助你更好地决定职业选择，从事真正适合自己的职业，会让你在面试时更好地定位自己（在接纳前先推销自己），这也会帮助你进行一个彻底的入职调查并规避风险。

　　第二章利用好最初模糊期：快速建立关系，上任首日前倾听、学习并做好计划

　　这时你已经做出了选择，但是还没有入手。人在这时总是想做个深呼吸放松一下，但是你千万别松懈。接下来，在第一天开始以前你的所作所为将非常重要。因此，你应该基于自己的处境采取正确的措施，制订计划，先人一步。

　　采取正确的措施要从两个方面着手。第一，在新加入一个组织、内部升职或内部转岗、就职于私营公司或跨国公司及并购等不同的情形中，所需要采取的措施都是有差异的。第二，商业环境及需要改变的文化都会让你及时做出自己的选择，决定是否逐渐融入、凝聚和升华或者通过骤变对组织带来巨大的震动。

　　在基于你的总体措施而做出选择以后，你就可以制订100天行动计划了，这个计划将以你最重要的利益相关者为目标，无论他们是你的上级、平级还是下属，也无论是组织内部还是外部。你应该利用现有的信息整理出目前最好的想法，从现在到入职第一天要做什么，一天一天的，直到你工作的头100天及在此之后应该怎么做。要做的事情包括同应尽快建立联系的人谈话，同时重视个人在开始工作阶段的方方面面。

　　这些步骤在并购或重组团队中尤其重要，因为人们直到意识到其个人岗位和职责进入了新秩序后，才会开始关注战略和团队。即便如此，在重组和收购中有两个重要步骤要做：（1）完成初步的职位梳理（甚至在并购结束前就要开始），以便于你能让所有成员知道他们的新职位；（2）在变革过程中引入领导团队，以共同整合团队的初步变革信息作为开始。

　　就职于万事达卡（Master card）的彭安杰（Ajay Bangga）将自己的最初模糊期和入职早期管理得非常好。在被宣布为CEO到开始工作的这段时间，彭安杰做了认真准备。他对重要的利益相关者做简单的自我介绍：“你好，我是彭安杰。能介绍一下你自己吗？”此时他虽貌似随意，实则目标明确。

　　第三章掌控第一天：留下深刻的第一印象，确认入职信息

　　上任第一天的每件事都会被放大，无论你加入新的公司，接管一家私营企业还是收购竞争对手。每个人都试图寻找线索，揣摩你的想法及要做什么。人们真正的疑问只有一个：“这对我意味着什么？”

　　这就是为什么预先确定要传达的信息非常重要，你必须非常谨慎地通过一些标志、符号、你讲述的故事及你用来管理它们的秩序传达信息。人们的所见所闻会带来他们对于你、对于他们自己及公司未来的认识和感受，你要确保这些认识和感受正是你想让他们体会到的。

　　塞拉俱乐部（Sierra Club）的执行董事迈克尔·布伦（Michael Brune）将他的第一天管理得非常棒。他通过预先获得的信息进行思考，然后在第一天通过现场沟通、面对面交流及社交媒体传达让每个人都了解其想法。他巧妙地利用多种沟通方式确保最大范围的人们可以通过他们自己喜欢的沟通方式获得信息。

　　第四章进行持续的沟通：建立领导力并开始文化转型

　　在就职第一天和确立当务之急这一段时间内的沟通，对于身处其中的新领导者来说是违背直觉并充满压力的。最基础的措施在于融合与演变。在确立当务之急之前的这一段时间里所有工作都要围绕融合来展开。这意味着你还不能尽情发挥你的沟通技能，你还不能站出来告诉人们你的新想法。如果你现在那么做，这些只是你个人的想法，和大家没关系，也不是团队的想法。

　　因此在这一点上，你必须形成当前情形下有关沟通的最佳想法，并且通过你的询问、主动倾听、实际行为及你说的话开始构建你的领导力并对文化进行变革。

　　第五章战略重心：在第30天前共同确定当务之急

　　确定当务之急要通过明确界定、广泛告知及目的明确的方式让团队成员及时理解“应该做什么，立刻去做”，并且要让团队或组织的成员对此具有强烈的意愿。

　　虽然使命、愿景及价值观通常都是当务之急应该涉及的要素，但最为重要的一点应该是要求每个人都能理解并据此采取行动。与团队共同确定当务之急有助于你的尽快融入，虽然此时你的想法可能只有90%正确，但是你和你的团队可以在将来进行调整和提高。头30天的工作必须确立并分享当务之急，不能让任何事情干扰你做这件事。

　　第六章推动执行效果：在第45天确定里程碑，第60天实现初期成果

　　测试一个高效团队的战术能力可以通过团队成员工作中的正式或非正式行为来实现，尤其是在需要弄清楚决策权和信息流的时候。

　　一个高效团队领导者的核心职责是激励团队，并赋予成员们共同完成最佳工作成果的能力。这些领导者把更多的时间花在整合而非管理下属上。里程碑工具直入主题，关注点在于明确和跟踪谁在做什么，应在什么时间前完成。高效团队的领导者在全新水平上使用这个工具来激励员工，让他们具备团队共同工作的能力。

《100天，带好一个团队：新任领导者的行动指南》引言：转型期的领导者挑战踏入领导岗位，无论是初次执掌帅印，还是临危受命，都意味着一段全新的征程。你不再是孤军奋战的执行者，而是承载着团队愿景、肩负着组织使命的掌舵者。初掌权柄，往往伴随着巨大的压力与挑战：如何快速融入陌生环境？如何建立团队的信任？如何激发团队的潜力？如何在纷繁复杂的局面中找准方向？尤为关键的是，如何在短短的100天内，为团队的未来奠定坚实的基础，并迅速展现出积极的成效，赢得团队和上级的认可？本书，《100天，带好一个团队：新任领导者的行动指南》，正是为处于这一关键转型期的领导者们量身打造的实战手册。它并非泛泛而谈的理论说教，而是聚焦于新任领导者在入职后的前100天内，最需要关注、最应该采取的行动步骤。我们深知，这100天是建立权威、塑造文化、驱动绩效的黄金时期。在这段宝贵的时光里，每一个决策、每一次沟通、每一个行动都将对团队的长远发展产生深远影响。本书旨在提供一套清晰、可行、且经过实践检验的方法论，帮助你从容应对挑战，自信地开启领导之旅，并以雷霆万钧之势，带领团队走向成功。第一阶段：准备与初步认知（第1-10天）在踏入新岗位的第一天，你的首要任务并非立刻雷厉风行地展开改革，而是进行充分的准备和深入的认知。这10天是打基础的关键时期，旨在让你对新的环境、团队和业务有初步的、准确的判断。理解你的新角色与期望：在正式上任之前，甚至在你被任命的同时，就应该积极主动地与你的上级沟通，明确他们对你在这个岗位上的核心期望是什么？你被赋予的使命是什么？你需要在哪些关键领域取得突破？了解这些期望，将为你接下来的行动提供明确的方向和衡量标准。同时，也要理解组织对你这个角色的定位，以及你在整个组织架构中的作用。深入研究组织与业务：投入时间，从各个角度深入了解你将要领导的团队、部门乃至整个组织。这包括：公司战略与愿景：你的团队和部门是如何支撑公司整体战略的？你的工作如何与公司的长期目标相契合？业务流程与挑战：深入理解团队负责的具体业务是什么？目前的业务流程是怎样的？存在哪些关键的瓶颈和挑战？市场环境与竞争对手：你的业务所处的外部市场环境如何？主要的竞争对手是谁？他们的优势和劣势是什么？组织文化与价值观：了解组织的文化氛围、核心价值观和行为准则，这将帮助你更好地融入并指导团队。建立初步的人脉网络：在这10天内，开始主动与关键人物建立联系。这包括：直属上级：保持定期的、开放的沟通，及时汇报你的进展，寻求支持和指导。同级领导：与你平级的其他部门负责人建立联系，了解他们的工作，寻求合作机会，构建良好的协作关系。关键利益相关者：识别并接触与你的团队工作密切相关的外部部门或外部伙伴，建立互信。潜在的导师或顾问：如果可能，寻找在组织内经验丰富、值得信赖的资深人士，向他们请教，获取建议。规划你的100天行动蓝图：在以上信息的基础上，开始勾勒出你未来100天的初步行动计划。这不一定是详细到每一天的日程，但应该包含你希望在这100天内实现的关键目标、需要采取的主要行动、以及你预期会遇到的潜在障碍。这将是你后续工作的“导航仪”。第二阶段：观察、倾听与诊断（第11-30天）在初步建立认知后，接下来的20天将是深入观察、积极倾听和精准诊断的阶段。此时，你需要成为一名敏锐的观察者和耐心的倾听者，深入了解团队的现状，识别问题所在。一对一会谈：全面了解团队成员：这是最核心的环节。与团队中的每一位成员进行一对一的深入访谈。会谈的目标是：了解他们的角色与职责：他们当前的工作内容是什么？他们认为自己的主要贡献在哪里？倾听他们的想法与感受：他们对团队现状有什么看法？他们认为团队的最大优势和最需要改进的地方是什么？他们对未来的工作有哪些期望和担忧？发掘他们的潜能与需求：他们在工作中面临哪些挑战？他们希望获得哪些支持和发展机会？他们有哪些未被充分发挥的技能或潜力？建立个人连接：了解他们的职业背景、兴趣爱好、以及激励他们工作的原因，建立真诚的信任关系。观察他们的沟通风格与合作模式：在日常工作中，他们如何与同事互动？团队的整体沟通和协作是怎样的？观察团队运作：除了正式的会谈，还要在日常工作中细致观察团队的运作情况。会议观察：参加团队的日常会议，观察会议的效率、参与度、决策过程以及信息流动。工作流程观察：了解团队是如何完成工作的，是否存在重复劳动、信息孤岛或效率低下的环节。非正式互动观察：留意团队成员之间的非正式交流，这往往能反映出团队的真实文化和人际关系。诊断问题根源：在倾听和观察的基础上，开始对收集到的信息进行整理和分析，识别出团队运作中存在的关键问题。这些问题可能包括：目标不清晰或不一致：团队成员对团队的共同目标理解模糊，或者个人目标与团队目标脱节。沟通障碍：信息传递不畅，缺乏有效的反馈机制，误解频发。流程效率低下：工作流程冗余、瓶颈、或缺乏标准化。能力与资源不足：团队成员缺乏必要的技能，或者资源分配不合理。士气低落或缺乏激励：团队成员缺乏工作热情，对未来感到迷茫。角色模糊或责任不清：团队成员不清楚自己的职责范围，或者责任推诿。不健康的团队文化：缺乏信任、冲突管理不当、或存在负面情绪。初步形成改进思路：在诊断问题的同时，开始构思可能的解决方案。此时，不要急于做出决定，而是收集多种可能性，为后续的策略制定打下基础。第三阶段：制定策略与明确方向（第31-60天）在充分理解了团队的现状和潜在问题后，接下来的30天是制定清晰的策略、设定明确目标、并与团队沟通的关键时期。确定核心战略与优先事项：基于你的诊断结果，结合组织的战略目标，明确你将带领团队走向的方向。愿景重申与聚焦：重新审视或明确团队的愿景，确保所有成员都能理解并认同。聚焦关键目标（KPIs）：设定清晰、可衡量、可达成、相关性强、有时限（SMART）的关键绩效指标。这些指标应该是团队努力的方向，也是衡量成功的标准。优先解决关键问题：确定最紧迫、最能产生影响的问题，并将其纳入你的战略规划。与团队共同制定行动计划：邀请团队成员参与到行动计划的制定过程中。透明沟通你的初步设想：向团队分享你对当前状况的分析、你制定的初步战略和目标。鼓励反馈与建议：允许团队成员对你的设想提出疑问、反馈意见，甚至提出他们自己的解决方案。共同制定详细行动方案：将宏观目标分解为具体的、可执行的任务，明确责任人、时间表和所需资源。让团队成员参与进来，能够增强他们的主人翁意识和执行力。建立协作机制：明确团队成员之间如何协作，如何共享信息，如何相互支持。调整团队结构与角色（如有必要）：如果诊断发现团队结构存在问题，或者某些角色定义不清晰，可以考虑进行适当的调整。这可能包括：优化职责划分：确保每个人都清楚自己的责任，避免重叠或遗漏。组建更高效的子团队：根据项目或业务需求，组建更具针对性的项目团队。引入新成员或调整现有成员岗位：如果团队存在技能短板，可以考虑引进外部人才，或在内部进行岗位调动。建立有效的沟通与反馈机制：确保团队内部沟通顺畅，信息及时准确地传达。定期团队会议：建立例行的团队会议，用于同步信息、讨论问题、做出决策。明确的报告机制：建立清晰的汇报流程，让团队成员了解他们的工作进展如何向你汇报。鼓励开放式反馈：营造一个让员工敢于表达意见、提出建议、甚至批评的氛围。第四阶段：执行、激励与持续改进（第61-100天）在制定好计划后，接下来的40天是全力执行、持续激励、并根据实际情况进行调整和优化的关键阶段。强力执行行动计划：按照既定的计划，有条不紊地推进各项工作。以身作则：作为领导者，你的行为是团队最直观的榜样。展现出你的承诺、责任感和执行力。授权与支持：充分授权给团队成员，让他们能够独立完成工作，并提供必要的支持和资源。移除障碍：主动发现并解决团队在执行过程中遇到的障碍，确保工作顺利推进。持续激励与发展团队成员：保持团队的士气和活力是至关重要的。认可与奖励：及时认可团队成员的贡献和成就，无论是公开表扬还是私下赞赏，都可以起到激励作用。提供发展机会：关注团队成员的个人发展需求，提供培训、学习机会，帮助他们提升技能，实现职业目标。建立信任文化：持续营造一个开放、透明、相互尊重的团队氛围，让成员感到安全和被重视。有效处理冲突：当团队内部出现冲突时，要及时、公正地介入，引导双方找到解决方案，维护团队的和谐。监控进展与绩效：定期检查各项工作和关键绩效指标的达成情况。数据驱动的决策：依靠数据来评估团队的绩效，并据此调整策略。定期绩效回顾：安排定期的绩效评估会议，与团队成员一起回顾工作进展，讨论遇到的问题，并制定下一步的改进措施。及时纠偏：如果发现偏离目标，要迅速采取行动，分析原因，并及时调整工作方向或方法。反思与迭代： 100天是一个阶段性的里程碑，但并非终点。回顾100天的经验：在100天结束时，花时间反思整个过程。哪些做得好？哪些可以改进？从中学到了什么？将经验融入长期规划：将在100天内获得的宝贵经验，融入到你未来长期的团队管理和领导工作中。持续学习与成长：领导力是一个持续学习和成长的过程。不断挑战自己，学习新的管理理念和工具，保持进步。结论：开启卓越领导的新篇章《100天，带好一个团队：新任领导者的行动指南》并非一本能让你瞬间变成超级领导者的“魔法书”，它提供的是一套经过验证的“工具箱”和“路线图”。这本书的核心在于强调行动、实践和持续的学习。通过在入职后的100天内，遵循本书提供的系统性方法，你将能够：快速建立信任与权威：通过有效的沟通、倾听和兑现承诺，赢得团队的尊重。清晰定义团队目标与方向：确保团队朝着共同的目标努力，提高工作效率和协同性。激发团队潜能与活力：识别并发展团队成员的优势，营造积极向上的工作氛围。诊断并解决关键问题：找到团队运作中的症结所在，并采取有效措施加以解决。展现领导力成效：通过实际行动和可衡量的成果，证明你的领导能力。掌握了这100天的黄金法则，你将不仅仅是团队的管理者，更是团队的赋能者、引领者和共同成长的伙伴。你将有信心、有能力带领你的团队，在充满机遇与挑战的未来，取得持续的成功。这本书，将是你成为一名卓越领导者的起点，是为你铺就一条通往更高成就的坚实道路。

用户评价

评分☆☆☆☆☆

这本书的书名就直击我心！“100天，学会带好一个团队”，这句话背后隐藏着多少职场人的焦虑和渴望啊！我常常在想，为什么有些领导者能轻松地带领团队取得优异的成绩，而我却总是感觉步履维艰？是方法不对，还是根本就没有掌握核心的领导力密码？这本书的出现，就像是一束光，照亮了我前行的道路。它提供的“快速掌管、建立和融合团队”的思路，让我看到了一个可行的路径。我迫切地想知道，在进入一个新团队后，究竟应该从何入手？是先树立权威，还是先了解情况？如何才能在短时间内建立起团队的信任和认同感？融合不同背景、不同性格的成员，又有哪些技巧？更重要的是，“取得立竿见影的效果”这个承诺，让我对这本书的实用性有了极高的期待。我希望书中能提供切实可行的工具和模板，帮助我量化团队的进展，并能及时调整策略。我渴望从中汲取经验，学习如何在高压和不确定性中，依然能带领团队保持高昂的斗志，并最终交出令人满意的答卷。

评分☆☆☆☆☆

这本书的名字就足够吸引我了！“100天，学会带好一个团队”，这简直是为我量身定做的。我一直觉得带团队是一门艺术，也是一门技术，但很多时候，我发现自己就像个无头苍蝇，在各种突发状况和人际关系中疲于奔命，想要建立一个高效、有凝聚力的团队，却总是感觉力不从心。这本书的承诺，让我看到了希望的曙光。它不仅仅是理论的堆砌，更像是提供了一份详尽的操作指南，让我知道在面对新团队、新角色的时候，应该如何有条不紊地展开行动。想象一下，在接下来的100天里，我不再迷茫，而是有一个清晰的路线图，知道每天、每周应该关注什么，应该做什么。从最初的“快速掌管”入手，到“建立”和“融合”，最后到“取得立竿见影的效果”，这个过程听起来就充满了力量和可行性。我非常期待能够从书中学习到具体的工具和方法，来应对那些棘手的问题，比如如何快速了解团队成员的优缺点，如何有效分配任务，如何在高压环境下保持团队的士气，以及如何让团队成员之间建立起信任和协作。我希望能在这100天里，真正蜕变成一个能够带领团队披荆斩棘的领导者。

评分☆☆☆☆☆

当我翻开这本书的时候，我其实抱持着一丝怀疑的态度。毕竟，在信息爆炸的时代，号称能“快速”解决所有领导力难题的书籍层出不穷，但真正能落到实处、产生持久影响的却寥寥无几。然而，当我开始阅读，特别是看到它对“100天”这个时间节点的严谨规划时，我的疑虑逐渐被打消。这本书显然不是那种泛泛而谈的空洞理论，它更像是一位经验丰富的导师，用清晰的逻辑和务实的步骤，引导你一步步走向成功。我尤其欣赏的是它强调的“立竿见影的效果”。这意味着它不仅教你如何开始，更关注你如何用实际成果来证明你的领导力。这对于像我这样，需要尽快在新的领导岗位上证明自己价值的人来说，简直是雪中送炭。我期待书中能够提供一些非常具体、可操作的“锦囊妙计”，比如在不同类型的团队中，如何调整策略？如何处理那些“老油条”或者“刺头”？如何激励那些表现平平的团队成员？这本书的价值在于，它提供了一个明确的时间框架和目标，让整个学习和实践的过程不再是漫无边际的摸索，而是有方向、有重点的冲刺。它让我看到，成为一个优秀的领导者，并非遥不可及。

评分☆☆☆☆☆

在我接触到这本书的时候，我已经被它的标题深深吸引。“100天，学会带好一个团队”，这简直就像是一份为我量身打造的“领导力速成指南”。我一直觉得，领导一个团队，需要的不仅仅是职位上的权威，更需要的是一种能够激发团队潜能、凝聚团队力量的能力。而如何快速地从一个新手领导者，成长为一个能够让团队高效运转、并取得卓越成绩的领导者，这其中需要的方法和技巧，往往是模糊不清的。这本书的出现，给了我一个清晰的方向。我非常期待它能提供一套循序渐进的行动计划，让我知道在接下来的100天里，应该如何一步步地去“掌管”、“建立”和“融合”我的团队。这不仅仅是理论的学习，更是一种实践的指导。我希望书中能够包含一些非常具体的案例和操作步骤，让我能够真正地将书中的知识应用到我的日常工作中。特别是“取得立竿见影的效果”这个承诺，让我对这本书的实用性和有效性充满了信心。我迫切地想从中学习到，如何才能在短时间内，让我的团队焕发出新的活力，并朝着共同的目标，高效地迈进。

评分☆☆☆☆☆

作为一名资深的书籍筛选者，我不得不说，《100天，学会带好一个团队》这个标题，本身就具备了强大的市场吸引力。它精准地抓住了许多职场人士，尤其是在晋升或换岗后，面临领导新团队挑战时的痛点。我在阅读这本书之前，就对“100天行动计划”这个概念产生了浓厚的兴趣。它暗示着一种高度结构化、目标明确的学习和实践过程，而不是那种漫无目的的理论灌输。我非常期待书中能够详细阐述，如何在短短的100天内，从一个“局外人”转变为一个能够有效掌控局面的领导者。这其中必然涉及到对团队成员的深度洞察，对团队文化的塑造，以及对团队目标的清晰设定和有效执行。我尤其关注书中关于“建立和融合团队”的部分，这往往是领导力实践中最具挑战性的环节。如何化解潜在的冲突，如何激发个体的潜力，如何将分散的力量凝聚成一股强大的合力，这些都是我渴望在书中找到答案的关键问题。这本书的价值，不在于它能否神奇地改变一切，而在于它能否提供一套科学、系统的方法论，让我能够以一种更加自信和从容的态度，迎接领导团队的挑战。

评分☆☆☆☆☆

非常不错的一本书，会推荐给更多的人

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从名字看，就开始吸引我了，希望从中能得到能量和力量，谢谢快递的送达，非常感谢。

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通俗易懂，满满的干货。

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评分也是随机的，不是每次都只有一颗星。`2113

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收货不小，金典啊，学习了。

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很好

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