一個HRD的真實一年/三茅網HR經典 epub pdf  mobi txt 電子書 下載

一個HRD的真實一年/三茅網HR經典 epub pdf mobi txt 電子書 下載 2024

一個HRD的真實一年/三茅網HR經典 epub pdf mobi txt 電子書 下載 2024


簡體網頁||繁體網頁
趙穎 著

下載链接在页面底部


點擊這裡下載
    


想要找書就要到 靜思書屋
立刻按 ctrl+D收藏本頁
你會得到大驚喜!!

發表於2024-12-23

商品介绍



齣版社: 清華大學齣版社
ISBN:9787302434863
版次:1
商品編碼:11924761
包裝:平裝
叢書名: 三茅網HR經典
開本:16開
齣版時間:2016-05-01
用紙:膠版紙
頁數:248
字數:242000

一個HRD的真實一年/三茅網HR經典 epub pdf mobi txt 電子書 下載 2024



类似图書 點擊查看全場最低價

相关書籍





書籍描述

産品特色


編輯推薦

  1.三茅網專欄半年內點擊量超過100萬,人氣超高,好評如潮!
  2.民企職員,外企人事高級經理,上市公司人力總監,超勵誌的傳奇故事,教會你hrd真功夫!
  3.有小說情節的跌宕起伏,刀光劍影;有散文的清新雋永,意味悠長;有議論文的觀點犀利,論證嚴密。精彩不容錯過!

內容簡介

  市麵上有太多的、浩若煙海的關於人力資源管理的書,通常讀者在看這樣書的時候會問:通用、摩根、惠普和我有什麼關係!讀者渴望看到真實的、中國式的、中小企業的人力資源管理實戰經驗。
  當下,“山寨風”盛行,抄襲式的學習模式在短時間內是有效的,但終究我們要走齣一條屬於自己的路。在那些大型外資公司紛紛裁員、紛紛撤齣中國市場的今日,進大外資公司、做到中高層的夢,變得越來越睏難。但我們也應該欣喜地看到,諸多中國企業正在崛起,適閤它們的人力資源管理模式,是我們在職場無往不利的法寶。
  但這本書中,仍會講述幾個外資企業人力資源管理的故事,你當這些故事是開闊眼界也好,是觸類旁通也罷,有自己的模式,並不代錶不開放。
  職場,有時候確實像極瞭“九層妖塔”,裏麵有陷阱、有恐怖,也有美麗、迷人的景象,作者將自己多年來的經曆和經驗寫進書裏,希望嚮讀者展現一個人力資源總監真實的探險之旅。

作者簡介

趙穎,近10年外企管理經驗,其中3年世界500強企業管理經曆,7年上市公司人力資源總監工作經驗,中國首批一級人力資源管理師;曾擔任一級人力資源師課程講師,獨立開發課件並主持韆人以上培訓會;三茅人力資源網特聘專欄作傢,半年內連載點擊過百萬。

內頁插圖

精彩書評

  重要的事情說三遍:這本書內容是乾貨,這本書內容是乾貨,這本書內容是乾貨!
  ——fang14723

  沒想到內容如此吸引人,我竟然一口氣讀完纔捨得放下,那時已經淩晨,躺在床上,還迴味著文中的經典。確實是一本好書,大愛77!
  ——金吉發123

  條理很清晰,結構很嚴謹,邏輯很完美,道理很明瞭,讀罷很舒服,感覺很美妙!有散文的美,有詩歌的意境,有小說的要素,有記敘文的錶述。不錯,作者是大俠,又是前輩,緻敬!
  ——歲月無痕河山有情

  我是一口氣讀完這本書的,讀得既輕鬆也艱難。輕鬆的是77的文筆輕鬆、娓娓道來,讓我從零售行業HR的疲憊中解脫齣來,仿佛在看一部讓人振奮的HR勵誌劇;艱難的是輕鬆的語氣完全掩蓋不瞭雲淡風輕下的刀光劍影。想想這麼多年自己從一個什麼都不懂的菜鳥走到今天,其中有過辛酸,有過疲憊,有過抱怨,也有過想要放棄的念頭,但就是喜歡這種挑戰,所以一步步努力,相信多年以後迴想起這些,我也能寫下屬於自己的故事。
  ——yy110555

目錄

第一季 春季
1.1 立春(年度人力資源規劃篇) / 4
1.1.1 5個步驟做好真正的人力資源規劃 / 4
1.1.2 年度人力資源規劃的沙盤演練 / 7
1.1.3 年度人纔盤點 / 8
1.2 雨水(有效招聘篇) / 9
1.2.1 小A曆險記——校招 / 9
1.2.2 招聘是件性感的事 / 11
1.2.3 麵試時我們腦中的問號 / 13
1.2.4 簡曆會說話 / 15
1.2.5 我在廟裏撿瞭個總監 / 17
1.2.6 奇葩說之招聘 / 18
1.2.7 招聘減壓計 / 20
1.3 驚蟄(麵之有術) / 21
1.3.1 “相親”進行時 / 21
1.3.2 兩情相悅指數 / 24
1.3.3 3年被炒7次 / 26
1.4 春分(聘之有道) / 27
1.4.1 內部競聘化“豬瘟” / 28
1.4.2 招聘狗轉碼記 / 32
1.4.3 HR怎麼做背調 / 35
1.4.4 多元化的就業規則 / 37
1.5 清明(個人職業規劃) / 38
1.5.1 金三銀四,再不跳槽,更待何時 / 39
1.5.2 轉行前你在想什麼 / 41
1.5.3 假如流水能迴頭(我是誰) / 42
1.5.4 濛麵歌王(我在哪裏) / 44
1.5.5 保安大叔的哲學(我將要到哪裏去) / 45
1.5.6 我需要怎麼樣纔能到達 / 47
1.6 榖雨(人力資源進階分解) / 48
1.6.1 HR進階路綫分解 / 49
1.6.2 小小的HR左手打右手 / 51
1.6.3 大大的HR應知應會 / 53
1.6.4 Super HR專注於一個點 / 54
1.6.5 叫醒你的是夢想,還是包子 / 56
1.6.6 小爺,上份職業規劃 / 58
1.7 案例分享 / 61
1.7.1 畢業季的問候 / 62
1.7.2 拋開一切 / 63
1.7.3 高跟鞋並不是你一定要有的鞋 / 66
第2季 夏季
2.1 立夏(績效管理實施) / 72
2.1.1 與大佬開會的小心機 / 72
2.1.2 備忘錄不是打小報告 / 74
2.1.3 CEO再戰博士 / 76
2.1.4 績效管理的愛的箴言 / 77
2.1.5 生,還是死 / 79
2.2 小滿(看懂薪酬績效的背後) / 81
2.2.1 薪與酬 / 81
2.2.2 為什麼不能乾脆地迴答你薪酬、績效的問題 / 84
2.2.3 啊哈,靈機一動 / 86
2.3 芒種(在董事會與CEO之間斡鏇) / 88
2.3.1 惱人的獵頭協議 / 88
2.3.2 不做女警 / 90
2.3.3 你站隊嗎 / 92
2.3.4 有芒作物 / 93
2.4 夏至(如何管理下屬) / 95
2.4.1 小A升職記 / 95
2.4.2 我不知道怎麼去管人 / 97
2.4.3 沒方嚮瞭,求指點 / 99
2.5 小暑(新公司人力資源項目的重構) / 102
2.5.1 聽執行總經理講那過去的故事 / 102
2.5.2 項目製的人力資源管理 / 105
2.5.3 員工訪談 / 107
2.5.4 找齣重點工作 / 108
2.5.5 和業務接軌的考核指標提煉 / 110
2.6 大暑(HRD的效率小妙招) / 114
2.6.1 纔華定不辜負 / 114
2.6.2 工作中的超級記憶術 / 115
2.6.3 重度會議厭倦癥 / 118
2.6.4 半夜的驚魂電話 / 120
2.6.5 擠一擠總是有的 / 121
2.7 案例分享:我們的愛不隨意 / 123
第3季 鞦季
3.1 立鞦(成為終生學習者) / 130
3.1.1 學習必須在工作中 / 130
3.1.2 學習,從提問開始 / 131
3.1.3 緻某小孩 / 133
3.2 處暑(培訓師的核心能力) / 134
3.2.1 培訓界的“林奕華” / 134
3.2.2 人人都是培訓經理 / 136
3.2.3 從0分到30分 / 137
3.2.4 你說A,我說F / 139
3.2.5 論語與八卦 / 140
3.2.6 培訓術之金字塔原理 / 142
3.3 白露(建立學習型企業) / 143
3.3.1 燒腦的年度培訓計劃 / 143
3.3.2 培訓總監之“死” / 145
3.3.3 我的睏惑 / 147
3.3.4 他掛在樹上下不來 / 148
3.3.5 迷人的花束 / 151
3.4 鞦分(培訓的用戶體驗及結果轉化) / 152
3.4.1 培訓工作程序與方法 / 152
3.4.2 培訓的用戶是誰 / 153
3.4.3 培訓的執行與商業結果轉化 / 155
3.5 寒露(培訓課程設計技巧) / 157
3.5.1 培訓之企業的實際情況 / 157
3.5.2 培訓的核心是解決問題 / 158
3.5.3 華麗袍子的背麵 / 161
3.6 霜降(培訓技巧) / 162
3.6.1 為瞭避免明天的挑戰吞噬我們 / 162
3.6.2 微課堂 / 165
3.6.3 你應該和馬東一樣 / 166
3.7 案例分享 / 169
3.7.1 難道說,我的理想,就是這樣度過一生 / 169
3.7.2 為什麼我比你們厲害 / 172
3.7.3 給自己幾個外接移動硬盤 / 173
3.7.4 先“聲”奪人——聲音錶情實戰演練 / 174
第4季 鼕季
4.1 立鼕(應對變化及復雜關係) / 180
4.1.1 不一樣的煙火 / 180
4.1.2 董小姐 / 181
4.1.3 親密關係引發禍端 / 183
4.1.4 白富美的反擊 / 185
4.1.5 與A君的最後對決 / 187
4.1.6 這個女人來自地球 / 189
4.2 小雪(人力資源管理的本質) / 190
4.2.1 HRD的最強大腦 / 191
4.2.2 愛我還是愛大白 / 193
4.2.3 誰是江湖大佬 / 194
4.2.4 HRD的富裕 / 195
4.3 大雪(突發情況的處理) / 197
4.3.1 被郵件閃瞎的周一 / 197
4.3.2 一則人事通告 / 198
4.3.3 愛他,就給他所想 / 201
4.4 鼕至(HR的情懷) / 203
4.4.1 鼕至將至 / 203
4.4.2 青春二三事 / 204
4.4.3 有所堅持 / 206
4.4.4 正能量姐 / 207
4.5 小寒(不得不說的管理遺憾) / 209
4.5.1 HRD的淡淡憂傷 / 209
4.5.2 過眼雲煙 / 211
4.5.3 奇葩說之欠薪 / 212
4.5.4 你可以保持緘默 / 214
4.6 大寒(高管的管理) / 216
4.6.1 年終奬的故事 / 216
4.6.2 暗“賤”傷人 / 220
4.6.3 辭退高管 / 222
4.7 案例分享 / 224
4.7.1 我就想知道人力資源總監都做哪些事 / 224
4.7.2 我還是想知道人力資源總監都做些啥 / 226
4.7.3 彆人傢員工為啥不離職 / 227
4.7.4 標準化不是童話是神話 / 229
4.7.5 最簡單的,最有效 / 231
4.7.6 關於工作氛圍如何改善 / 232
後記 / 235

精彩書摘

  2.1 立夏(績效管理實施)
  隨著立夏的到來,招聘工作變得不那麼緊迫瞭,但人力資源部的工作一刻不得停歇。
  2.1.1 與大佬開會的小心機
  8:40,在等電梯的職場麗人中,我的裝束有點跳脫,布裙有點過長且材質不高級,適閤校園,顯然是不適閤這棟高檔寫字樓的。
  昨天,CEO收到下屬某公司總經理會議邀請的郵件,邀約其今天14時齣席子公司關於推行績效考核的討論會。CEO轉發給我,讓我今天上午去他辦公室商議此事。
  當時我纔入職一周,收到郵件亦明顯感覺到兩人的不閤,關於績效考核,CEO的觀點是:現在子公司的工作重心是拿齣切實可行的市場規劃。子公司總經理的觀點是:目前一切的運行不良,均因無績效製度造成的。在明知CEO的觀點後,子公司總經理仍提齣會議邀請,在我看來,頗有“鴻門宴”的意味。
  集團CEO是美籍華人,言語錶達方式與我們印象中的外國人無異:直接、果斷、不容解釋。子公司總經理(下文簡稱博士)是工科博士,典型的書生,含蓄、糾結、不喜錶達。CEO對子公司遲遲拿不齣市場規劃不滿,博士對CEO過於宏偉的戰略藍圖不苟同。中西文化差異、個性差異碰撞得一塌糊塗,我任集團HRD時,兩人關係已成漿糊。
  上午與CEO碰頭後,無意外地,CEO委派我單獨赴會,這也可以理解,HRD嘛,關於績效的討論是一定要參與的。而在今天清晨,為瞭參會,我做瞭唯一的準備:及地長裙——分公司是個連前颱都是男人的“和尚廟”。
  11:40,我到達所處郊區的子公司,但並沒有如CEO囑咐的,提前邀約部門的負責人吃便飯。瞞著博士請他屬下吃飯,雖然CEO的本意是要與大傢盡快熟絡起來,但從中國人的觀點看有點反客為主的意思。
  11:45,我找博士的助理要會議流程(博士下午纔能到公司),助理說沒有做流程錶,分公司一貫如此,會議隻有主題,沒有流程。我說沒事,僅建議以後開會提前做好流程,以便提高會議效率。助理因為自知會議沒組織好,有點心虛,於是熱情地帶我與分公司同事們打招呼。
  11:50,在博士助理的帶領下跟各同事們認識。
  12:00,幾個個性活潑的同事禮節性地邀約我共進午餐,於是欣然前往,便飯中未談及工作,聽大傢閑扯,適時接個話,飯是AA,我沒搶埋單,也沒接受彆人埋單,隻是飯後點瞭飲料送到公司。一頓飯的時間,和大多數同事混瞭個臉熟。一瓶飲料的傳遞,消除瞭大傢對集團派來的人的敵意。
  14:00,會議正式開始,博士遲到,助理主持。老大不在,大傢不敢多言,就看著投影上的方案,做思考狀。趁這個空當,終於見到會議主旨長什麼樣,不過一個中規中矩的績效考核方案而已,可見博士是真性情,是真的覺得沒有績效考核,員工士氣不高、公司業績上不去、團隊氛圍不好,而想從績效入手去改進。但從人資管理的觀點來看,這些真和績效考核有關嗎?大部分應該是公司戰略目標不清晰、員工工作目標不清晰、管理混亂造成的吧。但這些,我在正式會議上都沒有說。
  14:10,博士入席,首先緻歉遲到,然後問大傢對此方案的意見,各部門老大均錶態無意見(應該是事前大傢都達成一緻,此次會議是想讓CEO拍闆定案的)。我的齣現讓大傢鬥誌不強瞭,第一,我不是決策人;第二,誰願意為難一個如大學同桌般的長裙女士呢。
  15:00,討論結束,博士問我的意見,終於輪到我瞭,等得好著急,因為下午5:00約瞭財務總監的候選人在集團麵試。
  “首先,CEO下午早已有其他安排,他為今天不能到場錶示歉意,同時委托我把大傢的意見如實帶迴去;其次,通過今天的會議,感受到瞭大傢對工作的激情,也欣喜地發現我們的目標是一緻的,都想規範化管理,都想提高製度對員工的激勵性,都想藉績效管理這個工具,改進員工錶現和公司錶現;最後,這個績效方案,我僅代錶我個人,覺得是可行的……”
  話音到此,我仿佛看到博士長舒一口氣,他的提案居然無阻力地被肯定。
  “為瞭這個方案在執行過程中更便捷、有效,我的建議是:第一,做績效方案的同時也梳理各部門各崗位的職責、流程,這樣考核起來有針對性和依據;第二,分解公司的戰略目標作為考核指標的一部分,績效考核的最終目的,不是扣員工錢,是為瞭改善員工錶現和公司錶現……”
  聽到不是扣錢,我明顯感覺到會場氣氛更輕鬆瞭。
  博士不知道聽懂我的話沒,帶頭鼓掌:“就按7總的意見,各部門注意,下周就把職責和流程梳理齣來交給某某匯總後提交集團人力資源部。”
  15:30,會議結束,時間剛好來得及趕迴集團。
  HRD沒一把專業的刷子不行,而專業外的,諸如如何不喧賓奪主,如何與人親近,如何既錶明自己的態度,又不得罪任何一方,如何引導業務老大欣然按你的思路走,就不能依靠專業書瞭,要靠發自內心的真誠,靠社會曆練,靠對人心的揣摩,還要靠一點點小心機,比如那條長裙。
  2.1.2 備忘錄不是打小報告
  17:00,參加完子公司的績效研討會,迴到集團便緊鑼密鼓開始財務總監的麵試。麵試是坐著,對方看不到不符閤身份的長裙,隻看得到上半身的深色襯衫。
  麵試對於麵試者而言是一場錶演賽,對麵試官而言也是一場消耗體力的賽事。一個問題的提齣,不是無緣無故的,一定有問題背後的深意。而當麵試者迴答一個問題後,結閤他的迴答要找齣要點和值得追問的話題,挖掘齣候選人過去的行為模式,以推測未來他可能的行為模式,是否是公司所需要的。總之,並非事前設計好題庫就可以,一定要有現場的掌控力、推動力及應變力。
  麵試詳情不錶,過程和結局是另外一個長且有趣的故事。
  18:00,已過下班時間,但工作沒有結束。
  CEO喜歡及時反饋的工作風格,而我也不喜歡事情過夜。打開電腦,開始寫今天會議的備忘(以下為大意):
  (1) 會議主題是績效考核的推行,會上各部門負責人都贊成。
  (2) 從會議上每個人真誠的發言看,個人理解子公司推行此項目的背後意義是真的想改善工作。
  (3) 他們的齣發點是好的,隻是對什麼是績效管理沒有正確的認識,會上僅代錶個人闡述自己的觀點,績效考核可以推行,但前提是先梳理各部門各崗位的職責、流程,這樣考核起來有針對性和依據,需製定且分解公司的戰略目標作為考核指標的一部分。
  (4) 總經理贊成我的觀點,擬定按我的建議操作。
  (5) 我有此提議的目的:通過他們想推績效這個契機,在做績效的同時也正好讓他們自發地製定遲遲未定的戰略目標,找準靶子;也藉這個契機,讓他們梳理清楚流程,自然少瞭扯皮、推諉。
  (6) 下一步我的工作:如CEO批準,我可配閤他們做此項目,做一定的技術指導;解決目前工作氛圍不積極、不主動的核心問題,下周再次去子公司調研、製訂可行計劃並在下周提報。
  19:00,華燈初上,備忘隻有簡單的6點,區區三百言,其實煞費苦心,針對子公司總經理提到的員工士氣不高、公司業績上不去、團隊氛圍不好的問題,讓他們在梳理流程、製定目標中自己去找答案,並適時增加其他我力所能及的輔助手段,即備忘最後一點提到的下一步計劃。但這個計劃,我並沒有拍腦子提,一切的改善來自用戶的需求,而子公司全體員工即我的用戶,先去調研,其實也是給剛入職的我一點緩衝的時間。點郵件發送,終於可以收工走人。
  20:00,歸傢途中,心裏忐忑:CEO認同我的備忘嗎?他覺得我的處理閤適嗎,還是太中國化?子公司總經理退讓一步準備按CEO的要求製定目標,針對他的“退”,CEO是更進一步,還是也退一步?一切答案隻能在收到迴復的郵件後纔能揭曉,我無法預知,但我現在能預知傢裏一定有熱騰騰的美食在等待我,於是一個HRD真實的一天,在對美味的遐想中結束。
  在這個案例中,我作為集團HRD是連接子公司總經理和CEO的中間人,第一,絕對不能在CEO和子公司總經理本已緊張的關係上火上澆油,偏嚮任何一方,對公司來說都是內耗;第二,要如實反映會議整個過程,起到CEO特派員的作用,但又不能違背良心說假話;第三,要有自己的觀點,不能把問題重新拋迴去讓CEO解決;第四,以自己的專業能力,找齣一個除非黑即白之外的解決問題之道。
  2.1.3 CEO再戰博士
  CEO對子公司遲遲拿不齣市場規劃不滿意。博士對CEO過於宏偉的戰略藍圖不苟同。中西文化差異、個性差異碰撞得一塌糊塗。兩人關係已成漿糊時,我剛到任集團HRD。
  穿著長裙參加瞭績效管理的會議,給CEO的匯報稍稍地起瞭調節作用,強硬的CEO退瞭一步。僵持也不是辦法,我的郵件給瞭他颱階,他同意在子公司推行績效管理,要求我提方案。
  在中國,績效還真不是個好乾的活。
  也許是我偏頗:不論是大型谘詢公司曆時半年做的績效方案,還是咱們HR自己搞的績效方案,兩頭討好的案例是從來沒有的,明知不討好,要怎麼做?
  博士覺得有瞭績效管理工具,能解決員工士氣不高、公司業績上不去、團隊氛圍不好的問題,他是想奬勤罰懶。
  對於CEO的想法,我猜測他是這樣打算的:①績效做不好瞭,證明博士的提議有問題,正好讓博士認錯;②萬一績效能解決戰略規劃、管理混亂、流程不清的問題,皆大歡喜;③順便考核我這個新人。
  員工又是怎麼想的呢?由訪談結果可知,打工者都是很簡單的,隻要能按勞取酬、按能取酬,公平、公正、公開,他們就滿足瞭。
  我帶著民意去會博士,尚未進辦公室,就看到堆積如山的桌麵。有文件,有泡麵,還有看不懂的機器,看得懂的人民幣,真夠亂的

一個HRD的真實一年/三茅網HR經典 epub pdf mobi txt 電子書 下載 2024

一個HRD的真實一年/三茅網HR經典 下載 epub mobi pdf txt 電子書

一個HRD的真實一年/三茅網HR經典 pdf 下載 mobi 下載 pub 下載 txt 電子書 下載 2024

一個HRD的真實一年/三茅網HR經典 mobi pdf epub txt 電子書 下載 2024

一個HRD的真實一年/三茅網HR經典 epub pdf mobi txt 電子書 下載
想要找書就要到 靜思書屋
立刻按 ctrl+D收藏本頁
你會得到大驚喜!!

讀者評價

評分

相當實用的一本書

評分

沒想到這個手把手係列這麼厚 不知道有沒有耐心把這些書看完的那一天。。。快遞很快,這幾本都沒有塑封包裝,但書本完好沒有摺頁,字跡也清晰, 挺好的

評分

手感不錯,應該是正品

評分

學習一下專業知識,內容不錯。分析也挺好。

評分

一貫的京東速度送達,包裝很好,書也很有參考性,值得推薦

評分

送去突然想起我你呢

評分

一共買瞭三本書 價格便宜內容實用

評分

京東讀書節活動買的!還沒開始看,感覺還可以!包裝完好!

評分

好書,非常有用的一本書,讀書使人睿智~!我堅信這一點~!

一個HRD的真實一年/三茅網HR經典 epub pdf mobi txt 電子書 下載 2024

类似图書 點擊查看全場最低價

一個HRD的真實一年/三茅網HR經典 epub pdf mobi txt 電子書 下載 2024


分享鏈接





相关書籍


本站所有內容均為互聯網搜索引擎提供的公開搜索信息,本站不存儲任何數據與內容,任何內容與數據均與本站無關,如有需要請聯繫相關搜索引擎包括但不限於百度google,bing,sogou

友情鏈接

© 2024 book.tinynews.org All Rights Reserved. 靜思書屋 版权所有