一个HRD的真实一年/三茅网HR经典 epub pdf mobi txt 电子书 下载 2024

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产品特色

编辑推荐

　　1.三茅网专栏半年内点击量超过100万，人气超高，好评如潮！
　　2.民企职员，外企人事高级经理，上市公司人力总监，超励志的传奇故事，教会你hrd真功夫！
　　3.有小说情节的跌宕起伏，刀光剑影；有散文的清新隽永，意味悠长；有议论文的观点犀利，论证严密。精彩不容错过！

内容简介

　　市面上有太多的、浩若烟海的关于人力资源管理的书，通常读者在看这样书的时候会问：通用、摩根、惠普和我有什么关系！读者渴望看到真实的、中国式的、中小企业的人力资源管理实战经验。
　　当下，“山寨风”盛行，抄袭式的学习模式在短时间内是有效的，但终究我们要走出一条属于自己的路。在那些大型外资公司纷纷裁员、纷纷撤出中国市场的今日，进大外资公司、做到中高层的梦，变得越来越困难。但我们也应该欣喜地看到，诸多中国企业正在崛起，适合它们的人力资源管理模式，是我们在职场无往不利的法宝。
　　但这本书中，仍会讲述几个外资企业人力资源管理的故事，你当这些故事是开阔眼界也好，是触类旁通也罢，有自己的模式，并不代表不开放。
　　职场，有时候确实像极了“九层妖塔”，里面有陷阱、有恐怖，也有美丽、迷人的景象，作者将自己多年来的经历和经验写进书里，希望向读者展现一个人力资源总监真实的探险之旅。

作者简介

赵颖，近10年外企管理经验,其中3年世界500强企业管理经历，7年上市公司人力资源总监工作经验，中国首批一级人力资源管理师；曾担任一级人力资源师课程讲师，独立开发课件并主持千人以上培训会；三茅人力资源网特聘专栏作家，半年内连载点击过百万。

内页插图

精彩书评

　　重要的事情说三遍：这本书内容是干货，这本书内容是干货，这本书内容是干货！
　　——fang14723

　　没想到内容如此吸引人，我竟然一口气读完才舍得放下，那时已经凌晨，躺在床上，还回味着文中的经典。确实是一本好书，大爱77！
　　——金吉发123

　　条理很清晰，结构很严谨，逻辑很完美，道理很明了，读罢很舒服，感觉很美妙！有散文的美，有诗歌的意境，有小说的要素，有记叙文的表述。不错，作者是大侠，又是前辈，致敬！
　　——岁月无痕河山有情

　　我是一口气读完这本书的，读得既轻松也艰难。轻松的是77的文笔轻松、娓娓道来，让我从零售行业HR的疲惫中解脱出来，仿佛在看一部让人振奋的HR励志剧；艰难的是轻松的语气完全掩盖不了云淡风轻下的刀光剑影。想想这么多年自己从一个什么都不懂的菜鸟走到今天，其中有过辛酸，有过疲惫，有过抱怨，也有过想要放弃的念头，但就是喜欢这种挑战，所以一步步努力，相信多年以后回想起这些，我也能写下属于自己的故事。
　　——yy110555

目录

第一季 春季
1.1 立春(年度人力资源规划篇) / 4
1.1.1 5个步骤做好真正的人力资源规划 / 4
1.1.2 年度人力资源规划的沙盘演练 / 7
1.1.3 年度人才盘点 / 8
1.2 雨水(有效招聘篇) / 9
1.2.1 小A历险记——校招 / 9
1.2.2 招聘是件性感的事 / 11
1.2.3 面试时我们脑中的问号 / 13
1.2.4 简历会说话 / 15
1.2.5 我在庙里捡了个总监 / 17
1.2.6 奇葩说之招聘 / 18
1.2.7 招聘减压计 / 20
1.3 惊蛰(面之有术) / 21
1.3.1 “相亲”进行时 / 21
1.3.2 两情相悦指数 / 24
1.3.3 3年被炒7次 / 26
1.4 春分(聘之有道) / 27
1.4.1 内部竞聘化“猪瘟” / 28
1.4.2 招聘狗转码记 / 32
1.4.3 HR怎么做背调 / 35
1.4.4 多元化的就业规则 / 37
1.5 清明(个人职业规划) / 38
1.5.1 金三银四，再不跳槽，更待何时 / 39
1.5.2 转行前你在想什么 / 41
1.5.3 假如流水能回头(我是谁) / 42
1.5.4 蒙面歌王(我在哪里) / 44
1.5.5 保安大叔的哲学(我将要到哪里去) / 45
1.5.6 我需要怎么样才能到达 / 47
1.6 谷雨(人力资源进阶分解) / 48
1.6.1 HR进阶路线分解 / 49
1.6.2 小小的HR左手打右手 / 51
1.6.3 大大的HR应知应会 / 53
1.6.4 Super HR专注于一个点 / 54
1.6.5 叫醒你的是梦想，还是包子 / 56
1.6.6 小爷，上份职业规划 / 58
1.7 案例分享 / 61
1.7.1 毕业季的问候 / 62
1.7.2 抛开一切 / 63
1.7.3 高跟鞋并不是你一定要有的鞋 / 66
第2季 夏季
2.1 立夏(绩效管理实施) / 72
2.1.1 与大佬开会的小心机 / 72
2.1.2 备忘录不是打小报告 / 74
2.1.3 CEO再战博士 / 76
2.1.4 绩效管理的爱的箴言 / 77
2.1.5 生，还是死 / 79
2.2 小满(看懂薪酬绩效的背后) / 81
2.2.1 薪与酬 / 81
2.2.2 为什么不能干脆地回答你薪酬、绩效的问题 / 84
2.2.3 啊哈，灵机一动 / 86
2.3 芒种(在董事会与CEO之间斡旋) / 88
2.3.1 恼人的猎头协议 / 88
2.3.2 不做女警 / 90
2.3.3 你站队吗 / 92
2.3.4 有芒作物 / 93
2.4 夏至(如何管理下属) / 95
2.4.1 小A升职记 / 95
2.4.2 我不知道怎么去管人 / 97
2.4.3 没方向了，求指点 / 99
2.5 小暑(新公司人力资源项目的重构) / 102
2.5.1 听执行总经理讲那过去的故事 / 102
2.5.2 项目制的人力资源管理 / 105
2.5.3 员工访谈 / 107
2.5.4 找出重点工作 / 108
2.5.5 和业务接轨的考核指标提炼 / 110
2.6 大暑(HRD的效率小妙招) / 114
2.6.1 才华定不辜负 / 114
2.6.2 工作中的超级记忆术 / 115
2.6.3 重度会议厌倦症 / 118
2.6.4 半夜的惊魂电话 / 120
2.6.5 挤一挤总是有的 / 121
2.7 案例分享：我们的爱不随意 / 123
第3季 秋季
3.1 立秋(成为终生学习者) / 130
3.1.1 学习必须在工作中 / 130
3.1.2 学习，从提问开始 / 131
3.1.3 致某小孩 / 133
3.2 处暑(培训师的核心能力) / 134
3.2.1 培训界的“林奕华” / 134
3.2.2 人人都是培训经理 / 136
3.2.3 从0分到30分 / 137
3.2.4 你说A，我说F / 139
3.2.5 论语与八卦 / 140
3.2.6 培训术之金字塔原理 / 142
3.3 白露(建立学习型企业) / 143
3.3.1 烧脑的年度培训计划 / 143
3.3.2 培训总监之“死” / 145
3.3.3 我的困惑 / 147
3.3.4 他挂在树上下不来 / 148
3.3.5 迷人的花束 / 151
3.4 秋分(培训的用户体验及结果转化) / 152
3.4.1 培训工作程序与方法 / 152
3.4.2 培训的用户是谁 / 153
3.4.3 培训的执行与商业结果转化 / 155
3.5 寒露(培训课程设计技巧) / 157
3.5.1 培训之企业的实际情况 / 157
3.5.2 培训的核心是解决问题 / 158
3.5.3 华丽袍子的背面 / 161
3.6 霜降(培训技巧) / 162
3.6.1 为了避免明天的挑战吞噬我们 / 162
3.6.2 微课堂 / 165
3.6.3 你应该和马东一样 / 166
3.7 案例分享 / 169
3.7.1 难道说，我的理想，就是这样度过一生 / 169
3.7.2 为什么我比你们厉害 / 172
3.7.3 给自己几个外接移动硬盘 / 173
3.7.4 先“声”夺人——声音表情实战演练 / 174
第4季 冬季
4.1 立冬(应对变化及复杂关系) / 180
4.1.1 不一样的烟火 / 180
4.1.2 董小姐 / 181
4.1.3 亲密关系引发祸端 / 183
4.1.4 白富美的反击 / 185
4.1.5 与A君的最后对决 / 187
4.1.6 这个女人来自地球 / 189
4.2 小雪(人力资源管理的本质) / 190
4.2.1 HRD的最强大脑 / 191
4.2.2 爱我还是爱大白 / 193
4.2.3 谁是江湖大佬 / 194
4.2.4 HRD的富裕 / 195
4.3 大雪(突发情况的处理) / 197
4.3.1 被邮件闪瞎的周一 / 197
4.3.2 一则人事通告 / 198
4.3.3 爱他，就给他所想 / 201
4.4 冬至(HR的情怀) / 203
4.4.1 冬至将至 / 203
4.4.2 青春二三事 / 204
4.4.3 有所坚持 / 206
4.4.4 正能量姐 / 207
4.5 小寒(不得不说的管理遗憾) / 209
4.5.1 HRD的淡淡忧伤 / 209
4.5.2 过眼云烟 / 211
4.5.3 奇葩说之欠薪 / 212
4.5.4 你可以保持缄默 / 214
4.6 大寒(高管的管理) / 216
4.6.1 年终奖的故事 / 216
4.6.2 暗“贱”伤人 / 220
4.6.3 辞退高管 / 222
4.7 案例分享 / 224
4.7.1 我就想知道人力资源总监都做哪些事 / 224
4.7.2 我还是想知道人力资源总监都做些啥 / 226
4.7.3 别人家员工为啥不离职 / 227
4.7.4 标准化不是童话是神话 / 229
4.7.5 最简单的，最有效 / 231
4.7.6 关于工作氛围如何改善 / 232
后记 / 235

精彩书摘

　　2.1 立夏(绩效管理实施)
　　随着立夏的到来，招聘工作变得不那么紧迫了，但人力资源部的工作一刻不得停歇。
　　2.1.1 与大佬开会的小心机
　　8:40，在等电梯的职场丽人中，我的装束有点跳脱，布裙有点过长且材质不高级，适合校园，显然是不适合这栋高档写字楼的。
　　昨天，CEO收到下属某公司总经理会议邀请的邮件，邀约其今天14时出席子公司关于推行绩效考核的讨论会。CEO转发给我，让我今天上午去他办公室商议此事。
　　当时我才入职一周，收到邮件亦明显感觉到两人的不合，关于绩效考核，CEO的观点是：现在子公司的工作重心是拿出切实可行的市场规划。子公司总经理的观点是：目前一切的运行不良，均因无绩效制度造成的。在明知CEO的观点后，子公司总经理仍提出会议邀请，在我看来，颇有“鸿门宴”的意味。
　　集团CEO是美籍华人，言语表达方式与我们印象中的外国人无异：直接、果断、不容解释。子公司总经理(下文简称博士)是工科博士，典型的书生，含蓄、纠结、不喜表达。CEO对子公司迟迟拿不出市场规划不满，博士对CEO过于宏伟的战略蓝图不苟同。中西文化差异、个性差异碰撞得一塌糊涂，我任集团HRD时，两人关系已成浆糊。
　　上午与CEO碰头后，无意外地，CEO委派我单独赴会，这也可以理解，HRD嘛，关于绩效的讨论是一定要参与的。而在今天清晨，为了参会，我做了唯一的准备：及地长裙——分公司是个连前台都是男人的“和尚庙”。
　　11:40，我到达所处郊区的子公司，但并没有如CEO嘱咐的，提前邀约部门的负责人吃便饭。瞒着博士请他属下吃饭，虽然CEO的本意是要与大家尽快熟络起来，但从中国人的观点看有点反客为主的意思。
　　11:45，我找博士的助理要会议流程(博士下午才能到公司)，助理说没有做流程表，分公司一贯如此，会议只有主题，没有流程。我说没事，仅建议以后开会提前做好流程，以便提高会议效率。助理因为自知会议没组织好，有点心虚，于是热情地带我与分公司同事们打招呼。
　　11:50，在博士助理的带领下跟各同事们认识。
　　12:00，几个个性活泼的同事礼节性地邀约我共进午餐，于是欣然前往，便饭中未谈及工作，听大家闲扯，适时接个话，饭是AA，我没抢埋单，也没接受别人埋单，只是饭后点了饮料送到公司。一顿饭的时间，和大多数同事混了个脸熟。一瓶饮料的传递，消除了大家对集团派来的人的敌意。
　　14:00，会议正式开始，博士迟到，助理主持。老大不在，大家不敢多言，就看着投影上的方案，做思考状。趁这个空当，终于见到会议主旨长什么样，不过一个中规中矩的绩效考核方案而已，可见博士是真性情，是真的觉得没有绩效考核，员工士气不高、公司业绩上不去、团队氛围不好，而想从绩效入手去改进。但从人资管理的观点来看，这些真和绩效考核有关吗？大部分应该是公司战略目标不清晰、员工工作目标不清晰、管理混乱造成的吧。但这些，我在正式会议上都没有说。
　　14:10，博士入席，首先致歉迟到，然后问大家对此方案的意见，各部门老大均表态无意见(应该是事前大家都达成一致，此次会议是想让CEO拍板定案的)。我的出现让大家斗志不强了，第一，我不是决策人；第二，谁愿意为难一个如大学同桌般的长裙女士呢。
　　15:00，讨论结束，博士问我的意见，终于轮到我了，等得好着急，因为下午5:00约了财务总监的候选人在集团面试。
　　“首先，CEO下午早已有其他安排，他为今天不能到场表示歉意，同时委托我把大家的意见如实带回去；其次，通过今天的会议，感受到了大家对工作的激情，也欣喜地发现我们的目标是一致的，都想规范化管理，都想提高制度对员工的激励性，都想借绩效管理这个工具，改进员工表现和公司表现；最后，这个绩效方案，我仅代表我个人，觉得是可行的……”
　　话音到此，我仿佛看到博士长舒一口气，他的提案居然无阻力地被肯定。
　　“为了这个方案在执行过程中更便捷、有效，我的建议是：第一，做绩效方案的同时也梳理各部门各岗位的职责、流程，这样考核起来有针对性和依据；第二，分解公司的战略目标作为考核指标的一部分，绩效考核的最终目的，不是扣员工钱，是为了改善员工表现和公司表现……”
　　听到不是扣钱，我明显感觉到会场气氛更轻松了。
　　博士不知道听懂我的话没，带头鼓掌：“就按7总的意见，各部门注意，下周就把职责和流程梳理出来交给某某汇总后提交集团人力资源部。”
　　15:30，会议结束，时间刚好来得及赶回集团。
　　HRD没一把专业的刷子不行，而专业外的，诸如如何不喧宾夺主，如何与人亲近，如何既表明自己的态度，又不得罪任何一方，如何引导业务老大欣然按你的思路走，就不能依靠专业书了，要靠发自内心的真诚，靠社会历练，靠对人心的揣摩，还要靠一点点小心机，比如那条长裙。
　　2.1.2 备忘录不是打小报告
　　17:00，参加完子公司的绩效研讨会，回到集团便紧锣密鼓开始财务总监的面试。面试是坐着，对方看不到不符合身份的长裙，只看得到上半身的深色衬衫。
　　面试对于面试者而言是一场表演赛，对面试官而言也是一场消耗体力的赛事。一个问题的提出，不是无缘无故的，一定有问题背后的深意。而当面试者回答一个问题后，结合他的回答要找出要点和值得追问的话题，挖掘出候选人过去的行为模式，以推测未来他可能的行为模式，是否是公司所需要的。总之，并非事前设计好题库就可以，一定要有现场的掌控力、推动力及应变力。
　　面试详情不表，过程和结局是另外一个长且有趣的故事。
　　18:00，已过下班时间，但工作没有结束。
　　CEO喜欢及时反馈的工作风格，而我也不喜欢事情过夜。打开电脑，开始写今天会议的备忘(以下为大意)：
　　(1) 会议主题是绩效考核的推行，会上各部门负责人都赞成。
　　(2) 从会议上每个人真诚的发言看，个人理解子公司推行此项目的背后意义是真的想改善工作。
　　(3) 他们的出发点是好的，只是对什么是绩效管理没有正确的认识，会上仅代表个人阐述自己的观点，绩效考核可以推行，但前提是先梳理各部门各岗位的职责、流程，这样考核起来有针对性和依据，需制定且分解公司的战略目标作为考核指标的一部分。
　　(4) 总经理赞成我的观点，拟定按我的建议操作。
　　(5) 我有此提议的目的：通过他们想推绩效这个契机，在做绩效的同时也正好让他们自发地制定迟迟未定的战略目标，找准靶子；也借这个契机，让他们梳理清楚流程，自然少了扯皮、推诿。
　　(6) 下一步我的工作：如CEO批准，我可配合他们做此项目，做一定的技术指导；解决目前工作氛围不积极、不主动的核心问题，下周再次去子公司调研、制订可行计划并在下周提报。
　　19:00，华灯初上，备忘只有简单的6点，区区三百言，其实煞费苦心，针对子公司总经理提到的员工士气不高、公司业绩上不去、团队氛围不好的问题，让他们在梳理流程、制定目标中自己去找答案，并适时增加其他我力所能及的辅助手段，即备忘最后一点提到的下一步计划。但这个计划，我并没有拍脑子提，一切的改善来自用户的需求，而子公司全体员工即我的用户，先去调研，其实也是给刚入职的我一点缓冲的时间。点邮件发送，终于可以收工走人。
　　20:00，归家途中，心里忐忑：CEO认同我的备忘吗？他觉得我的处理合适吗，还是太中国化？子公司总经理退让一步准备按CEO的要求制定目标，针对他的“退”，CEO是更进一步，还是也退一步？一切答案只能在收到回复的邮件后才能揭晓，我无法预知，但我现在能预知家里一定有热腾腾的美食在等待我，于是一个HRD真实的一天，在对美味的遐想中结束。
　　在这个案例中，我作为集团HRD是连接子公司总经理和CEO的中间人，第一，绝对不能在CEO和子公司总经理本已紧张的关系上火上浇油，偏向任何一方，对公司来说都是内耗；第二，要如实反映会议整个过程，起到CEO特派员的作用，但又不能违背良心说假话；第三，要有自己的观点，不能把问题重新抛回去让CEO解决；第四，以自己的专业能力，找出一个除非黑即白之外的解决问题之道。
　　2.1.3 CEO再战博士
　　CEO对子公司迟迟拿不出市场规划不满意。博士对CEO过于宏伟的战略蓝图不苟同。中西文化差异、个性差异碰撞得一塌糊涂。两人关系已成浆糊时，我刚到任集团HRD。
　　穿着长裙参加了绩效管理的会议，给CEO的汇报稍稍地起了调节作用，强硬的CEO退了一步。僵持也不是办法，我的邮件给了他台阶，他同意在子公司推行绩效管理，要求我提方案。
　　在中国，绩效还真不是个好干的活。
　　也许是我偏颇：不论是大型咨询公司历时半年做的绩效方案，还是咱们HR自己搞的绩效方案，两头讨好的案例是从来没有的，明知不讨好，要怎么做？
　　博士觉得有了绩效管理工具，能解决员工士气不高、公司业绩上不去、团队氛围不好的问题，他是想奖勤罚懒。
　　对于CEO的想法，我猜测他是这样打算的：①绩效做不好了，证明博士的提议有问题，正好让博士认错；②万一绩效能解决战略规划、管理混乱、流程不清的问题，皆大欢喜；③顺便考核我这个新人。
　　员工又是怎么想的呢？由访谈结果可知，打工者都是很简单的，只要能按劳取酬、按能取酬，公平、公正、公开，他们就满足了。
　　我带着民意去会博士，尚未进办公室，就看到堆积如山的桌面。有文件，有泡面，还有看不懂的机器，看得懂的人民币，真够乱的

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书很好，快递超快，现在正在看，全五星好评。

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