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陈亚光 著，尚医图书工作室 编

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• 绩效管理
• 目标设定
• 结果导向
• 团队协作
• 领导力
• 激励机制
• 职业发展
• 企业文化
• 高效执行
• 个人成长

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出版社： 光明日报出版社

ISBN：9787511235053

商品编码：1145604652

包装：平装

开本：32

出版时间：2012-12-01

页数：213

字数：80000

内容简介Content Description 《绩效新约》一书是医院绩效管理专家陈亚光先生继《国有医院薪酬改革与实践》一书之后的又一力作。该书内容不再局限于一家医院的经验，而是作者近年来咨询过的多家医院的经验积累和体会，是针对院长们的问题、医疗市场的变化而寻求的务实的解决方案，是管理者与被管理者都想知道的答案。 作者简介Author Biography 陈亚光
 
曾任郴州市第yi人民医院院长、主任医师、教授、南华大学医院管理硕士研究生导师。
从1994年开始从事医院管理工作，在科室经济核算、医院薪酬设计及绩效考核等方面做了大量的研究和实践工作，主编出版了《国有医院薪酬改革与实践》一书，其《医院薪酬设计与绩效考核》课程在全国各地讲授，获得很高评价。
2004年获得全国优秀院长称号，2006年获首湖南省医院管理突出贡献奖。 目录Catalog 第yi部分：讲几个故事，转变些观念
 
充分调动医务人员积极性
洗脚城与临床路径
修机器与“修人”
稀缺价值
“四六”分还是“六四”分
星期一不排手术？
“江湖医生”
主管护师与锅炉工
“名医”与“名院”
差距 100倍
分配中的“石油政治”
职责与报酬
“关窗”与绩效管理
机场大巴旁边的“托儿”
护士发给院长的短信
院长给部下斟茶的启示
新老院长的“代沟”
规模扩张为什么
收支结余与政府投入
“双关系”理论
双激励理论产生绩效工资
 
第二部分：了解问题缘由，寻求解决方案
 
为什么发钱比不发难？
为什么绩效工资不宜封顶但又要可控？
如何确定和控制绩效“差距”？
涨工资后医生为什么更不稳定？
院长为什么抱怨下属执行力不够？
为什么医技科室绩效工资比临床增长快？
为什么科室业绩增加了绩效工资反而减少了？
“全成本核算”为什么控制不住成本？
天天做手术的主任是好主任吗？
医院什么岗位适合年薪制？
应聘者要 50万年薪如何给？
为什么多数人认为分配不公？
“开单提成”可以吗？
医生可以比科主任拿得多吗 ?
科主任拿科室平均绩效工资合适吗？
为什么医生不想管病床了？
外科提取比例为什么比内科低？
药品、高值耗材该不该算收益？
要不要设风险系数？
为什么科主任、护士长的绩效不能与员工混为一谈
护士长为什么都想去消化科？
晚夜班费为什么不能“打包”进绩效工资？
如何让绩效工资排名最后的科室接受分配？
手术室与外科分配如何平衡？
 
第三部分：我们这样设计薪酬
 
工资总额控制
工资形式与支付方式
岗位工资与绩效工资
绩效工资的产生方法
科主任的薪酬设计
护士长的薪酬设计
绩效工资医护分开算
科室的二次分配
如何检测分配的公平性
特殊情况下的绩效工资分配
非生产科室的绩效工资分配
 
第四部分：如何做好成本控制
 
成本变化新趋势
晒晒公立医院的成本
成本核算是补偿依据
“无效收入”是控制重点
成本管理的重点和方法
医院“成本谱”
科室、项目、病种成本核算方法
成本谱与绩效管理 在线试读Online Reading 前言       

2005年笔者出了一本书，书名叫《国有医院薪酬改革与实践》，是根据我担任医院院长期间设计和推行的薪酬体系为主要蓝本编写的。书中主要内容是遵循市场经济规律，按照多劳多得、体现知识能力贡献的价值原则设计的一些分配方法，记录了对过去平均分配的旧机制的改革，介绍了通过亲身实践证明的年薪制和岗位工资与绩效工资制度。在当时，我们自然无意也无能力预测今天的政策，然而五年之后，国家的卫生体制改革也提出了要“实行岗位绩效工资制度”，我们的绩效工资分配方法在2011年被收录到卫生部医管司组织编写的“公立医院改革示范案例集”中。这说明一个道理，社会在发展过程中总结出来的有用的经验是不分时间、不问出处的，就像市场经济体制一样，不分社会主义和资本主义。

书稿写出来后，我交给了一家出版社，同时也请一位卫生政策研究专家的朋友指导，大家一致认为不错。但是这位朋友告诉我，国家高层正在研究卫生改革的问题，是以市场为主导还是计划为主导尚未定论，你这本书市场经济的成分多一些，是不是暂时放一放？而出版社却认为应该出版。我考虑再三，还是决定出版，理由是书中的内容是通过实践证实可行的。当时郴州市主管卫生的副市长评价我们的分配办法“调动了职工的积极性和创造性”，卫生部卫生发展研究中心李卫平教授、王梅教授、中南大学王小万教授联名写序评价：薪酬分配与医务人员的岗位职责、工作业绩和实际贡献挂钩，真正形成了重实绩、重贡献的分配政策。

书中特点一是建立以岗位工资为主的基本工资制度，即根据医院各类不同工作岗位的职责要求，在合理划分岗位和岗位评价的基础上，确定各类岗位的薪资水平；二是建立医疗技术人员按岗位、业绩和贡献分配的激励机制，明确了医疗技术人员通过学习技术和提高能力来获得相应的报酬，给自己创造职业生涯的发展空间，从而留住技术骨干。正因为这种激励机制体现了医务人员的价值与技术才能，所以充分调动了医务人员的积极性和创造性。

今天重读这些内容，发现它与“新医改”所倡导的理念竟是高度吻合的，并且仍需不断努力去推进。书出版了，第yi次印了5000册，书店发行了一部分，我自己带着一些书到我的演讲现场销售，不到一年就售磬了。此后连续几年，每年重印一次，一共印了4次。

近几年，我根据书中内容在全国各地的各种会议，包括卫生部党校、北京大学继续教育学院、清华大学经管学院、中国医院协会、《中国医院院长》杂志社、《中华医院管理》杂志社、江西省卫生厅、黑龙江省卫生厅等举办的院长职业化培训班上讲授绩效管理两百余场，深受欢迎。

今天，我已经不再从事院长的具体管理工作了，但是我为更多的医院和院长们提供薪酬设计和绩效工资分配指导，解决了更多的管理难题。同时也看到中国不同地区、不同级别、不同体制的医院，它们特点各不相同，分配方法也不能一样，这就让我有了新的学习、新的思考、新的体会和新的积累。

另一方面，目前医疗领域“管理需求”的市场也渐渐凸显，而满足需求的供方却尚不成熟，不具规模，能力极其有限。这也是促使我重新写一本薪酬分配方面书籍的动因。

新书的内容不再局限于一家医院的经验，而是笔者近年来咨询过的多家医院的经验积累和体会，更多是针对院长们的问题、医疗市场的变化而寻求的解决方法，如医生和护士分开核算的方法，是宁波的一个院长对我提出的要求，整个浙江省在2012年全面启动县级公立医院改革，实行药品零加成、提高劳务性收费标准，我们就设计了医护分开的方法，确实解决了医护之间的分配矛盾，各自根据各自的劳务性收入进行分配，调动各自的积极性。

书稿出来后，张英老师为之取名为“医院绩效工资分配瓶颈破解”，我的一位朋友看完后说：你的写作风格挺有新意，把一个枯燥无味的话题用通俗易懂的故事演绎出来。分配中的矛盾永远存在，解决了旧的新的又出来，不可能用一种方法解决所有问题。不如把“瓶颈破解”改为“新约”，一是与你过去的作品相比，有了新思路、新理念、新方法，故为“新”；二是书中提到的“公平”理论中有“分配过程透明”的涵义，意指一旦规则形成，管理者与被管理者都要遵守，可以理解为相互约定。

任何一种理论都产生于实践，任何一种方法都应该可操作，但别人用过的方法放在自己医院却不一定一用就灵，而是应该结合自己的实际情况，甚至管理者的个性、风格，重新设计的方法才会适合自己。书中内容虽然都是从实践中产生的，但都有其特定的背景，笔者在此力图说清楚缘由，让读者更能理解和借鉴。

书中通过我们在生活和管理中遇到的鲜活案例来演绎作者的薪酬理论和观点，涉及医院岗位绩效工资的产生背景、分配方法，探讨了绩效管理过程中常常遇到的问题及解决方法，其中也详细介绍了民营医院薪酬设计与分配的思路，笔者希望通过这些真实案例来改变我们的观念、解放我们的思想、解决我们的问题。

书中许多内容无疑只能在现阶段选择性借鉴，随着社会的进步、医改的深化，有些内容将不一定再适宜，因此，敬请读者理解和批评。

陈亚光
2012年8月2日

《绩效新约》 洞悉绩效本质，引领卓越之道 在这日新月异、竞争激烈的时代，理解并掌握“绩效”的深层内涵，已成为个人与组织实现可持续发展和卓越成就的关键。然而，在诸多关于绩效管理、目标设定、激励机制的理论与实践中，我们常常感到迷茫，不知如何才能真正触及绩效的核心，找到那条通往成功的坦途。《绩效新约》正是为此而生，它并非简单罗列陈旧的框架，而是以一种全新的视角，深入剖析绩效产生的根源，揭示其动态演变的规律，并在此基础上，构建一套兼具理论深度与实践可行性的绩效引领体系，帮助读者摆脱碎片化的认知，建立起一套系统、全面、与时俱进的绩效观。 本书跳出传统绩效管理的局限，将目光投向更广阔的维度。它强调，绩效并非仅仅是最终的结果数字，而是贯穿于整个价值创造过程的动态互动。它不是一次性的评判，而是持续的成长与优化。《绩效新约》的作者，凭借其在多个行业、不同层级的深度耕耘，结合丰富的案例分析和前沿的管理学理论，为我们呈现了一场关于绩效的“新约”。这里的“新约”，意味着一种全新的约定、一种全新的理解、一种全新的实践范式。它不是对旧约的简单颠覆，而是对其精髓的继承与升华，是在新时代背景下对绩效本质的重新解读与重塑。 核心洞察：绩效的底层逻辑 《绩效新约》首先着力于解构绩效的底层逻辑。它深入探讨了“为什么”会产生绩效，以及“如何”才能持续地提升绩效。书中并非空谈理论，而是通过大量生动的案例，展示了不同情境下绩效产生的独特机制。例如，在科技创新领域，绩效的产生往往与团队的协作效率、新技术的突破以及市场响应速度紧密相关；而在服务型行业，客户满意度、员工的专业素养和个性化服务能力则成为衡量绩效的关键。作者通过对这些案例的细致剖析，揭示了绩效并非孤立存在，而是受到文化、战略、人才、流程、技术等多重因素共同影响的结果。 本书特别强调了“价值导向”在绩效管理中的核心地位。它指出，任何有意义的绩效都必须与价值创造相连。这意味着，我们需要重新审视我们所追求的“成果”，确保其真正能够为组织、为客户、为社会带来实质性的价值。那么，如何才能准确识别和衡量这种价值呢？《绩效新约》提供了一套全新的思维工具和分析框架，引导读者从“活动”转向“产出”，再从“产出”走向“结果”，最终抵达“影响”的层面。这种层层递进的分析，帮助我们拨开绩效数字的迷雾，直击价值创造的本源。 此外，书中还引入了“动态平衡”的概念。绩效并非一成不变，它需要根据环境的变化、战略的调整以及个体的发展而进行适时的优化和迭代。静态的绩效目标往往容易过时，而忽视了内在的成长与改进，最终导致绩效的停滞不前。《绩效新约》所倡导的，是一种能够拥抱变化、持续学习、不断进化的绩效体系，它能够让组织和个人在快速变化的环境中始终保持竞争优势。 方法论升级：从“管理”到“引领” 《绩效新约》的核心突破之一，在于将绩效的重心从传统的“绩效管理”提升至“绩效引领”。它认为，真正的绩效提升，需要的不仅仅是严格的监督和考核，更重要的是激发内在的动力，创造一个能够让优秀绩效自然涌现的环境。 “引领”意味着主动而非被动。它不是在事后进行评价，而是在事前、事中、事后都发挥积极的指导和推动作用。在事前，它强调清晰的愿景和目标设定，让个体和团队明白努力的方向和价值所在；在事中，它关注过程中的支持、赋能与反馈，帮助成员克服障碍，实现成长；在事后，它则以建设性的方式进行复盘与总结，为下一次的卓越奠定基础。 本书详细阐述了“绩效引领”的几个关键支柱： 愿景驱动的战略对齐： 绩效的起点是清晰且富有感召力的愿景。作者探讨了如何将组织的宏大愿景转化为个体可执行、可感知的目标，确保每一个人的努力都能汇聚成推动组织前进的强大力量。这不仅仅是目标分解，更是战略的内化与认同。 赋能与信任的文化土壤： 绩效的生长离不开适宜的土壤。本书强调了构建一个基于信任、鼓励试错、支持学习的组织文化的重要性。当员工感受到被信任和支持时，他们会更愿意承担责任，更富创造力，从而迸发出更高水平的绩效。 动态反馈与持续学习的机制： 传统的年度考核早已无法满足快速变化的时代需求。《绩效新约》提倡建立即时、多维度的反馈机制，让个体能够及时了解自己的表现，快速调整方向。同时，将学习融入绩效过程，鼓励从成功和失败中汲取经验，不断提升能力。 个性化激励与发展路径： 认识到个体差异是提升绩效的关键。书中深入探讨了如何设计更具个性化的激励措施，以及如何为不同发展阶段的员工提供定制化的发展路径，使其能够最大限度地发挥潜能。 数据驱动的智慧洞察： 在信息爆炸的时代，数据是洞察绩效的关键。本书介绍了如何运用数据分析工具，从海量信息中提取有价值的洞察，识别绩效瓶颈，预测潜在风险，并为绩效优化提供科学依据。 实践智慧：赋能个体，成就组织 《绩效新约》不仅仅是一本理论著作，更是一本充满实践智慧的指南。书中提供了大量的实操工具、方法和案例，帮助读者将理论转化为可执行的行动。 为管理者： 书中提供了领导力提升的切实路径，包括如何有效地沟通期望、如何提供建设性的反馈、如何激发团队士气、如何进行有效的授权与辅导。本书将帮助管理者从“命令者”转变为“赋能者”和“教练”，从而带领团队实现更高水平的绩效。 为员工： 对于渴望自我提升、追求卓越的个体而言，《绩效新约》将帮助他们构建清晰的自我认知，明确个人价值与组织目标的连接，学习如何设定有挑战性的目标，掌握高效的时间管理和任务执行技巧，以及如何在职业生涯中持续成长。 为组织： 对于寻求系统性绩效提升的组织而言，本书提供了一套完整的绩效体系构建蓝图。从战略的落地到文化的塑造，从人才的培养到流程的优化，本书都提供了切实可行的解决方案，帮助组织打造一个能够持续产生卓越绩效的强大引擎。 面向未来：绩效的新范式 《绩效新约》的前瞻性体现在其对未来绩效趋势的深刻洞察。在人工智能、大数据、远程协作等新兴技术的驱动下，绩效的内涵和外延都在不断拓展。本书探讨了如何在这些变革中抓住机遇，应对挑战，构建面向未来的绩效体系。 它鼓励我们打破传统组织边界的束缚，拥抱更灵活、更敏捷的工作模式；它强调了在人机协作时代，如何发挥人的独特价值，实现人与技术的协同增效；它还提出了在快速迭代的环境中，如何建立更具韧性和适应性的绩效文化。 结语 《绩效新约》是一次关于绩效的全新探索，它邀请读者一同踏上这场深刻的认知升级之旅。它不仅仅是为了提升工作表现，更是为了重塑我们对价值创造、个人成长以及组织发展的理解。翻开《绩效新约》，你将获得一套全新的思维模式、一套行之有效的实践工具，以及一份对未来绩效趋势的深刻洞察。这本书，将是你在这条通往卓越的道路上，最值得信赖的伙伴。它将帮助你理解绩效的本质，掌握引领绩效的艺术，最终，成就令人瞩目的个人成就与组织辉煌。

评分☆☆☆☆☆

读完这本书，我感觉自己对“如何激励人”、“如何提升组织效率”这两个困扰我多年的问题，有了全新的认识。它不像市面上很多管理书籍那样，一味地强调“严管”或“放任”，而是提供了一种更加 nuanced（微妙且复杂）的视角。作者在书中，将绩效管理置于整个组织战略和文化的大背景下进行审视，强调了“系统性”的重要性。他没有给出标准答案，而是引导读者去理解绩效背后的“为什么”，并鼓励读者根据自身情况进行创新和调整。书中大量的案例分析，让我看到了不同企业在绩效管理上的成功与失败，以及背后的原因。我特别欣赏作者对于“信任”和“心理安全感”的强调，认为这是构建高绩效团队的基石。没有这些，即使有再好的绩效指标和激励措施，也难以实现真正的潜能释放。这本书更像是一本“绩效管理的哲学读本”，它不只告诉你“做什么”，更告诉你“为什么这么做”，并且引导你去思考“如何做得更好”。它需要你静下心来，去体会其中的深意，并将其融入到自己的实践中。

评分☆☆☆☆☆

读完这本书，我最大的感受就是，它打破了我之前对绩效的一些刻板印象。我一直以为绩效管理就是老板定KPI，员工去完成，然后年底拿奖金或扣工资，简单粗暴。但这本书却向我展示了绩效的另一面：它是一种战略工具，是企业实现愿景的驱动器，更是员工个人成长的催化剂。作者在书中花了很大篇幅去探讨，如何将企业的战略目标层层分解，最终落地到每个岗位、每个员工身上，并且确保这些目标是可衡量、可实现、有相关性且有时间限制的。这其中的学问可不是随便就能掌握的。他没有直接告诉你“怎么做”，而是通过引人入胜的叙事，让你自己去思考“为什么这样做”。比如，书中举了一个关于销售团队的例子，一开始大家只关注销售额，结果导致了短期冲动销售和客户投诉率飙升。后来，作者引导大家思考，真正的绩效应该包含客户满意度、复购率等维度，这样才能实现可持续的增长。这种循序渐进的引导方式，比直接灌输理论要有效得多。而且，书中还触及了非常人性化的一面，比如如何通过有效的沟通和辅导，帮助员工提升能力，而非简单地将问题归咎于个人。读这本书，就像是在和一个经验丰富、睿智的导师对话，他会让你跳出思维定势，看到更广阔的天地。

评分☆☆☆☆☆

坦白说，这本书的深度和广度一开始让我有些震撼，我甚至觉得自己过去的工作经验，在某些方面都显得有些浅薄。作者在书中对绩效的理解，已经超越了单纯的“业绩考核”，而是将其视为一种组织能力建设的系统工程。他从企业文化、组织结构、人才发展、激励机制等多个维度，阐述了绩效管理如何融入到企业运营的方方面面。我尤其对书中关于“赋能”的论述印象深刻。他认为，真正的绩效提升，不仅仅是向下施压，更重要的是向上赋能，通过提供必要的资源、培训和支持，让员工能够更好地发挥自己的潜力。书中还提到了“反馈文化”的重要性，强调了及时、真诚、建设性的反馈，对于员工成长和绩效改进是多么关键。作者通过几个真实的企业案例，生动地展示了缺乏良好反馈机制所带来的负面影响，比如员工不知道自己哪里做得好，哪里需要改进，导致原地踏步甚至技能退化。这本书更像是一本“绩效管理的全景图”，它告诉你，要做好绩效，你需要关注的点非常多，而且这些点之间相互关联，缺一不可。它不是一本速成手册，而是为你提供了一套科学的方法论，需要你结合实际情况去思考和实践。

评分☆☆☆☆☆

这本书给我最大的启发，在于它重新定义了“绩效”在我心中的概念。过去，我可能更关注那些看得见的、易于量化的指标，比如销售额、利润率、完成率等等。而这本书则引导我去思考那些隐藏在数字背后的东西：员工的积极性、团队的协作、组织的学习能力、以及长期的可持续发展。作者在书中并没有回避绩效管理中的“人性”议题，他深入探讨了如何平衡组织需求与员工个人发展，如何在激励员工的同时，避免过度竞争和内耗。我特别喜欢书中关于“成长型思维”的讨论，以及如何通过绩效管理来培养和巩固这种思维模式。它强调，绩效不是终点，而是一个持续优化的过程，每一次的评估和反馈，都应该成为员工成长的契机。而且，书中提出的很多方法，都非常有落地性，比如如何设计一套既能激励先进，又能帮助后进的绩效评估体系，如何建立一套有效的沟通机制，让绩效管理真正成为一种“润物细无声”的组织行为。读这本书，我感觉自己仿佛在和一位经验老到的管理者进行一次深度交流，他用他的智慧和洞察力，为我揭示了绩效管理背后更深层次的逻辑。

评分☆☆☆☆☆

作为一个在职场摸爬滚打多年的老兵，每次看到市面上充斥着各种“成功学”、“秘籍”、“快速致富”的浮夸宣传，我总是提不起兴趣。直到最近，我偶然接触到一本让我眼前一亮的书，虽然书名我暂时保密，但它的深度和独到之处，让我不得不写下这几句肺腑之言。这本书最大的特点在于，它并非空泛地讲道理，而是深入剖析了现代职场中绩效的本质，以及如何构建一个可持续、健康的绩效体系。作者并没有回避现实的复杂性，而是用一种极其写实的笔触，描绘了企业在追求绩效过程中可能遇到的各种陷阱和挑战，例如目标设定的不合理、评估标准的模糊、反馈机制的缺失，甚至是如何处理低绩效员工等棘手问题。更难能可贵的是，书中提出的解决方案，并非那种“吃了我的药，包你一个月升职加薪”的速成法，而是强调了一种系统性的、长期的思维模式。它要求读者去理解绩效背后的逻辑，去思考组织文化与绩效的关系，去认识到个体发展与组织目标如何有机结合。我特别欣赏作者对于“公平”和“透明”的强调，认为这是建立高绩效团队的基石。他通过大量案例分析，说明了缺乏这些要素，即使短期内能榨取一些绩效，最终也会导致员工士气低落、人才流失，甚至整个组织的竞争力下降。这本书没有给你一套万能钥匙，而是为你提供了一张精密的地图，让你能够根据自己的实际情况，找到最适合的路径。

评分☆☆☆☆☆

贵

评分☆☆☆☆☆

没见东西 帮别人购的， 为什么不能货到付款呢，这点需要改进

评分☆☆☆☆☆

很好，各方面都不错，给点赞！

评分☆☆☆☆☆

物流快！！！！！！！

评分☆☆☆☆☆

还不错，现在成了公司图书角的书

评分☆☆☆☆☆

帮别人买的，听说不错

评分☆☆☆☆☆

坪村的一个好朋友都没有什么可以

评分☆☆☆☆☆

快递挺快的～～～～～～

评分☆☆☆☆☆

不错的图书，学习中