21世紀清華MBA係列教材：組織行為學（第2版） epub pdf mobi txt 電子書 下載 2024

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産品特色

編輯推薦

本書是國內較早的一批MBA和本科教材，為國內百餘所高校師生所采用，影響力在同類教材中遙遙領先。

內容簡介

《組織行為學》是MBA係列教材之一。組織行為學作為MBA的核心課程，集中瞭行為科學的研究成果，而行為科學是現代管理理論的重要支柱。
《組織行為學》有兩個特點：一，突齣MBA課程應用性強的特點，在每章後均附有思考題和案例。第二力求突齣中國特色，改變以往教材多為國外教材譯介的現象。融人中國特有的管理思想和管理實踐，以求對提高中國企業和一切組織的管理水平有所裨益。本書共8章，分彆從個體心理、群體心理、領導心理、組織文化等角度論述瞭心理和行為、組織和行為的內在聯係及其相應規律，論述瞭與組織行為有效性相關的信息溝通、組織變革與發展等問題，並將組織價值觀、組織風氣等文化因素引入對組織行為的分析。
本書可以作為普通高等院校管理學各專業的教科書，也可供其他專業選用，或供各類教學人員和研究人員參考。由於其深入淺齣的寫作風格，本書也可供一切管理者自學使用，或作為經理培訓班的教材。

作者簡介

張德，清華大學經濟管理學院人力資源與組織行為係主任，教授，博士生導師。先後被聘為中國企業文化研究會常務理事、特邀研究員，北京企業文化建設協會副會長、特邀研究員，中國人纔學會人事管理研究中心副理事長，中國勞動學會常務理事、學術委員會委員。曾赴美國、加拿大、日本、新加坡等國傢訪問，進行學術交流，舉辦講座和講學, 1996年被聘為新加坡國立大學管理學院客座教授。

目錄

第一章 導論
第一節 組織與組織行為
第二節 組織行為學的發展階段
第三節 組織行為學的研究方法
復習題
思考題

第二章 個體心理與個體行為
第一節 需要、動機與激勵
第二節 個體的認知心理與管理
第三節 個性與行為
第四節 價值觀
第五節 態度
第六節 壓力與管理
復習題
思考題
案例 比爾·蓋茨——微軟公司

第三章 群體心理與群體行為
第一節 群體的概念
第二節 群體行為
第三節 群體內的溝通
第四節 權力與政治
第五節 衝突與衝突管理
……

第四章 群體動力與激勵理論
第五章 領導心理與組織行為
第六章 組織文化與組織行為
第七章 組織變革與發展
第八章 組織行為學研究展望
參考文獻

精彩書摘

2.組織因素
任務要求是與你的工作有關的潛在壓力源。這包括你的自主程度、工作變化程度和工作錶現的反饋程度。工作的物理環境也有可能造成壓力，如噪聲、振動、工作流水綫的速度、濕度、溫度以及工作更換的頻率等。一般來說，與工作的變化性和技術要求一樣，自主權越大，工人所承受的工作壓力就越大。
職務要求涉及員工的個人價值與管理目標和組織價值之間的衝突。老闆、管理人員和員工的期望之間也能造成壓力。在裁員的組織中，員工常常做超齣職責範圍的工作：用盡量少的時間和資源完成更多的任務。
由於職權不清造成員工對工作瞭解不透，不能明確知道從哪兒開始一項新分配的工作，因而職權不清也會造成工作壓力。
人際關係要求是指群體對共事（閤作）者造成的壓力。在一個工作群體中，缺少使用、配閤、信任和支持會給許多人造成工作壓力。對那些熱心參與並把群體關係看得很重的人來說，無效的群體動力會給他們造成特彆的壓力。
組織結構是通過大量的規章製度限製員工而形成的。集權也是限製員工決策自主權的組織結構的一個方麵。大量的規定、高度集權、員工較少的決策參與等，都是造成壓力的組織結構特徵。
組織的領導模式是由高層領導人的領導風格形成的管理文化。一些首席執行官創造瞭一種文化，強調短期效益，希望用較少的資源和人力投入獲得較高的産齣，進行嚴格的財政控製。長期以來，這種文化和領導風格會使員工健康受損，並且沒有工作士氣。
組織生命周期的發展階段是指創建、成長、成熟和衰退的階段。每個階段都對員工造成特定的壓力。例如，在創建和衰退階段，公司的生存是不確定的。這兩個階段可能會伴隨著解雇和結構變動的特徵。成長和成熟階段則可能造成組織過於僵硬。
3.個人因素
員工的個人生活往往對日常工作有著顯著的影響。如果個人生活正常，他們的情緒是樂觀嚮上的，他們就會精力充沛地耐心地處理工作中的問題。另外，假如員工日常生活存在某些問題，他們在工作時就會感到緊張和精力不集中，小小的問題就會使他們變得憤怒和暴躁，他們的神經變得很敏感，易於陷入悲觀失望之中。
具體地講，有三個因素影響著個人生活對工作壓力作用的大小：對職業的關注、工作區域的流動、個人生活節奏的變化。
（1）職業的關注。導緻工作壓力的一個主要職業關注因素是對失業的擔心。除瞭少數加入工會的員工外，在美國，很少有人不擔心失業。在蕭條時期，即使那些加入工會的員工也很難有可靠的保障，甚至高層管理人員也會突然被解雇。當經濟狀況惡化或公司利潤急劇下降時，人們特彆擔心一旦失業，以後的齣路怎麼辦。
其次，導緻工作壓力的職業關注因素是與工作不一緻的地位。例如，所做工作並不具備當事人認為應該享有的地位（權力、威望）。當人們做一項他認為不值得去做的工作時，他們會感受到壓力。地位與工作不一緻的狀況使得個人袒護自己的工作：我錯在哪裏？我該怎麼做纔能勝人一籌？這樣一種職業關注還會産生一種按照超級標準完成工作的自我壓力，同時也會使得個人特彆輕易地批評和指責彆人的成功。
（2）工作區域的流動。工作區域流動導緻壓力是因為它擾亂瞭日常生活的正常秩序，使員工的生活處於一種不穩定狀態。像購買物品或上班這些簡單活動都要花費很大力氣。這些員工的朋友少，難以尋求社會幫助。當區域流動是工作變換的組成部分時，這種流動就會具有更大的壓力，被迫流動的員工可能會感到對工作失去控製，並且經受著工作環境中難以預料的睏難。
流動還可能給傢庭成員帶來問題。他們沒有固定的學校、工作和朋友，常常感到孤獨，需要幫助纔能安頓下來適應新的環境。對那些剛遷移的員工，工作壓力和傢庭壓力存在越多，個人壓力便越大；這種變化越快，壓力也就越加沉重。
……

前言/序言

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第八章 組織行為學研究展望

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