預見人力資源(新時代HR的進化方法論)+HR的大數據思維(用大數據優化人力成本) pdf epub mobi txt 電子書下載 2025

Name: 預見人力資源(新時代HR的進化方法論)+HR的大數據思維(用大數據優化人力成本) pdf epub mobi txt 電子書 2025
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☆☆☆☆☆

李舟安編

圖書標籤:

人力資源
大數據
HR數字化
人纔管理
組織發展
成本控製
未來HR
戰略HR
數據分析
新時代HR

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店鋪：博庫網旗艦店

齣版社：人民郵電

ISBN：9787115480545

商品編碼：28284304298

齣版時間：2018-04-01

具體描述

基本信息

商品名稱：預見人力資源(新時代HR的進化方法論)+HR的大數據思維(用大數據優化人力成本)
作者：李舟安
定價：114
齣版社：人民郵電
ISBN號：9787115480545

其他參考信息（以實物為準）

齣版時間：2018-04-01
印刷時間：2018-04-01
版次：1
印次：1
開本：其他
頁數：

編輯推薦語

在一傢公司裏，HR是做什麼的？收簡曆，做麵試，還是算工資，做錶格？是，也不是，或者說，不僅僅如此。數不清的錶格，學不完的工具，這是大多數HR在成長道路上要麵對的情況，也是陷入的工作認知誤區。正是因為對自身定位充滿瞭不確定性，從而在企業管理工作中，HR始終處於缺乏自信、很尷尬的位置。算工資？財務人員也可以做；組織活動？策劃部的同事在**；麵試？HR又沒有決定權，招不到人是HR的能力不夠，招到的人不閤適，也是HR 的問題。進入大數據和人工智能的新時代，新型的HR勢必要擺脫傳統HR很被動的局麵，要適應新的形勢，利用新的科技手段，要主動走上企業的管理大舞颱，要成為企業管理者真正的戰略閤作夥伴，在企業管理工作擁有一定的話語權。 HR具體該怎麼辦呢？新一代互聯網創業者、具有多年人力資源管理經驗的李舟安告訴你：HR要走齣去，要動腦子，要掌握*多的高效的麵試技巧，打響“人纔打劫”戰！ HR要學會利用大數據做企業人纔規劃，業務部門想要招聘新人，對不起，請先說服我！ HR要和90後員工“鬥智鬥勇”，拒*口號式管理，開啓人纔個性化管理！ HR該邀功的時候一定不要退縮，適當的錶現自己不是驕傲的代名詞！ HR要擺脫“事務性HR”的桎梏，不斷地給自己充電，成為企業中不可替代的一員！新時代，機遇與挑戰並存，HR要跳齣“深井”，深入財務和運營領域，轉變角色，就在此刻！在科技以的速度代替人工的，傳統的HR管理方式是否依然適用？HR從業者的齣路在哪裏？什麼樣的HR纔是企業真正需要的業務夥伴？很欣喜地看到舟安在《預見人力資源——新時代HR的進化方法論》一書中，根據他成功運營**HR平颱——HRGO的經驗，能夠沉下心來做冷靜的思考和深入的總結。本書對於剛走上人力資源管理崗位的“小白”和準備從傳統HR思維方式轉型的“老鳥”同樣適用，為他們未來在人力資源管理的廣闊海域裏的航行提供瞭一份寶貴的導航圖。沃爾沃汽車亞太區人力資源總監範珂

內容提要

..................

目錄

章人力資本量化分析的時代已經來臨 / 1

會做數據分析的企業*有競爭優勢 / 3

所有人都在這麼做 / 4

為個性化的人纔管理提供支撐 / 5

用*少的人完成*多的事情 / 6

各方皆可獲利 / 6

處於世代交替中的勞動力 / 7

我們麵對的員工是什麼樣的 / 8

企業如何迴應Z 世代 / 11

企業如何讓嬰兒潮一揮餘熱 / 13

企業如何管理X 世代 / 15

企業如何管理跨世代人纔 / 15

第二章為什麼HR 需要大數據思維 / 17

人力資源規劃 / 19

人力資源優化 / 20

大數據分析能給你帶來什麼 / 22

美國富國銀行如何使用宏觀經濟數據 / 24

如何用非結構化數據降低離職率 / 26

第三章人力資源大數據分析現狀 / 29

人力資源大數據分析的先行者 / 32

成功的阻礙因素和關鍵推動因素 / 38

第四章從數據到行動 / 43

人力資源大數據分析的連續提升過程 / 45

采取行動 / 51

設計人力資源大數據分析項目 / 56

實施人力資源大數據分析項目 / 57

人力資源大數據分析項目的難點 / 59

第五章大數據謎題 / 63

儀錶盤帶來的“死亡” / 65

我們需要做什麼 / 68

多來源的大數據能幫你做齣*準確的決策 / 70

把大數據變成小數據 / 71

大數據分析涉及的倫理道德 / 73

被數據分析顛覆的選人“真理” / 74

管理藝術與數據分析手段相結閤 / 76

大數據是曇花一現還是大勢所趨 / 77

第六章人纔投資的未來 / 79

大數據分析的新工具和新技術 / 83

人纔獲取和管理 / 84

定製化學習 / 86

未來的勞動力 / 89

第七章關於人力資源大數據分析項目的調查報告 / 91

調查對象說明 / 93

調查目的和綜述 / 96

人力資源大數據分析項目的組織和運作 / 97

選擇項目類型 / 101

人力資源大數據分析項目的成熟度、成敗因素及好處 / 110

調查小結 / 116

第八章大數據與人纔開發 / 117

引言 / 119

瞭解人力資本分析 / 121

人力資源大數據分析的連續提升過程 / 123

如何開始人力資源大數據分析 / 126

人力資源大數據分析項目的成功者 / 132

第九章大數據與培訓 / 137

案例一聯盟計算機服務中心（ACS）接綫員離職率項目分析 / 139

案例二剋萊斯勒公司（Chrysler LLC）銷售顧問培訓項目分析 / 145

案例三剋萊斯勒學院（Chrysler Academy）銷售經理培訓項目分析 / 150

案例四美國閤眾銀行（US Bank）支行行長培訓項目分析 / 153

案例五太陽微公司（Sun Microsystems）新主管培訓項目分析 / 157

第十章大數據與領導力開發 / 163

案例一英國**電網公司（National Grid）領導力開發項目分析 / 165

案例二康尼格拉食品公司（ConAgra Foods）領導力開發項目分析 / 170

第十一章大數據與HR 其他職能 / 177

案例一太陽微公司的導師製項目分析 / 179

案例二太陽微公司學習交流平颱（SLX）分析 / 183

案例三美國威富集團（VF Corporation）績效管理項目分析 / 191

附錄中外專傢談HR 的大數據思維 / 197

《智贏未來：人力資源革新之路》在快速變化的時代浪潮中，人力資源管理正經曆著前所未有的深刻變革。傳統的模式已難以適應新的挑戰，企業對人力資源職能的要求也日益提升，不再僅僅是事務性的支持，而是成為驅動組織戰略目標實現的關鍵力量。本書《智贏未來：人力資源革新之路》旨在為新時代的HR專業人士提供一套全新的思維框架和實踐方法論，幫助他們洞察趨勢，擁抱變革，從“管理者”嚮“賦能者”和“戰略傢”轉變，成為企業可持續發展的關鍵引擎。第一部分：新時代的HR進化論——破局與重塑本部分將深入剖析當前人力資源管理麵臨的核心挑戰與機遇。我們將探討數字化浪潮、全球化競爭、多元化勞動力結構、以及新生代員工價值觀的崛起等宏觀環境因素，如何深刻影響著人纔的吸引、培養、激勵和保留。第一章：理解變革的脈搏——HR新時代的宏觀洞察經濟與社會變革對人纔市場的影響：從全球經濟周期、地緣政治風險到社會文化變遷，分析這些因素如何塑造勞動力供給與需求。例如，低生育率對人纔數量和構成的影響，新興産業對特定技能人纔的需求激增，以及遠程辦公、零工經濟等新模式的興起。技術革命的顛覆性力量：深入解讀人工智能、大數據、雲計算、物聯網等技術如何滲透到HR的各個環節。不僅僅是工具的引進，更是思維模式的轉變，例如AI在招聘篩查、員工發展路徑規劃上的潛力，以及自動化在薪酬福利管理上的應用。新生代員工的崛起與期望：分析Z世代及後續世代員工的核心價值觀、職業期望和溝通方式。他們更看重工作意義、成長機會、靈活的工作方式、以及企業價值觀的契閤度。HR如何理解並滿足這些新需求，是提升員工敬業度和忠誠度的關鍵。組織韌性與敏捷性的構建：在不確定性成為常態的今天，組織如何保持靈活性和適應性，以應對外部衝擊。HR在其中扮演的角色，從設計更具彈性的組織結構，到構建多元化、跨職能的團隊，以及培育鼓勵創新和試錯的文化。第二章：HR職能的重新定義——從支持者到戰略夥伴人纔戰略與企業戰略的深度融閤：強調HR不再是執行部門，而是需要主動參與到企業戰略的製定中，理解業務目標，並以此為導嚮設計人纔策略。例如，若企業戰略是拓展國際市場，HR就需要提前規劃跨文化人纔的引進與培養。以人為本的組織設計：探討如何通過優化組織結構、流程和文化，打造更高效、更具活力的工作環境。這包括敏捷團隊的構建、扁平化管理模式的探索、以及跨部門協作機製的優化。員工體驗的設計與優化：將“用戶體驗”的理念引入HR管理，關注員工從入職到離職的整個生命周期中的每一次觸點。通過個性化的關懷、公平透明的流程、以及積極正麵的工作環境，提升員工的整體滿意度和歸屬感。 HR的數字化轉型之路：並非簡單地引入HRIS係統，而是要利用數字技術重塑HR的業務流程，實現數據的互聯互通，並基於數據驅動做齣更明智的決策。這包括自動化流程、數據分析、以及AI輔助工具的應用。第三章：進化中的HR思維——認知升級與能力重塑數據驅動的決策模式：拋棄憑經驗和直覺的決策方式，轉嚮基於數據分析來理解人纔問題、評估HR項目效果、並預測未來趨勢。例如，通過分析離職數據，找齣關鍵離職原因，並采取針對性措施。商業敏銳度的培養： HR專業人士需要具備深刻的商業理解能力，瞭解所在行業的運作模式、競爭格局、以及客戶需求，從而更好地將人纔策略與業務目標對接。創新與實驗精神：鼓勵HR團隊敢於嘗試新的方法和工具，不怕失敗，從錯誤中學習，不斷迭代優化HR實踐。例如，嘗試新的招聘渠道、新的激勵機製、或新的培訓方式。領導力與影響力： HR需要具備強大的溝通、說服和影響能力，能夠與高層管理者、業務部門領導以及一綫員工建立良好的關係，推動變革的落地。第二部分：賦能組織發展——HR的實踐方法論本部分將聚焦於在新思維指導下，HR在招聘、培訓、績效、薪酬、文化等核心職能上的具體實踐方法。我們將提供一係列可落地、可操作的工具和案例，幫助HR專業人士應對實際工作中的挑戰。第四章：智能招聘與人纔吸引——鎖定未來之星利用AI與大數據進行精準人纔畫像：如何通過分析曆史數據、行業趨勢和崗位需求，構建科學精準的人纔畫像，指導招聘方嚮。多元化招聘渠道與技術應用：探索社交媒體招聘、人纔社區、內推機製、以及AR/VR麵試等創新招聘方式，打破傳統招聘的局限。候選人體驗優化與雇主品牌塑造：從候選人視角齣發，設計流暢高效的招聘流程，並積極傳播企業文化與價值觀，打造有吸引力的雇主品牌。招聘效率與效果的數據化衡量：引入關鍵招聘指標，如招聘周期、招聘成本、人纔匹配度、新人留存率等，量化招聘工作的價值。第五章：持續學習與人纔發展——激發個體與組織的潛能個性化學習路徑的設計：結閤員工的能力評估、職業發展意願以及業務需求，為員工量身定製學習成長計劃。數字化學習平颱與混閤式學習模式：充分利用在綫學習課程、微課、虛擬現實培訓等技術，打破時間和空間的限製，提升學習的靈活性和效率。導師製、教練技術與行動學習：運用人際互動和實踐應用的方式，促進員工能力的提升，以及解決實際業務問題的能力。構建學習型組織文化：鼓勵知識共享、經驗交流，營造持續學習的氛圍，使學習成為員工日常工作的一部分。第六章：績效管理與激勵創新——驅動高績效團隊從KPI到OKR的轉變：探討OKR（Objectives and Key Results）等目標管理方法在激發員工主動性、對齊戰略目標方麵的優勢。持續反饋與輔導文化：建立常態化的績效溝通和反饋機製，幫助員工及時瞭解自己的錶現，並獲得指導和支持。多元化激勵體係的設計：除瞭傳統的薪酬福利，還應關注非物質激勵，如認可奬勵、發展機會、工作自主性、以及賦權管理等，滿足不同員工的需求。績效數據分析與應用：利用績效數據識彆高績效人纔，分析低績效原因，並為人纔晉升、薪酬調整等決策提供依據。第七章：組織文化與員工敬業度——構建有活力的工作社區文化基因的挖掘與傳承：明確企業的核心價值觀，並將其融入到HR的各項實踐中，從招聘、入職到績效管理，形成一體化的文化塑造。提升員工敬業度的策略：通過建立開放的溝通渠道、加強團隊協作、提供發展機會、以及營造尊重與包容的工作氛圍，提高員工的工作投入度和滿意度。多元與包容（D&I）在組織中的實踐：探討如何構建一個真正多元化和包容性的工作環境，讓不同背景的員工都能感受到歸屬感和尊重，從而釋放最大潛能。危機溝通與員工關懷：在麵對組織變革、外部挑戰或突發事件時，HR在建立信任、穩定人心、保障員工福祉方麵的重要性。第八章：HR的未來圖景——擁抱人工智能與數據洞察 AI在HR領域的應用前沿：深入探討AI在人纔招聘、員工發展、績效評估、薪酬福利、以及員工關係管理等方麵的最新應用案例和未來趨勢。數據驅動的HR分析（HR Analytics）實踐：如何從海量HR數據中提取有價值的洞察，支持戰略決策，並預測未來人纔需求和組織風險。 HR技術生態係統的構建：整閤各類HR技術工具，構建協同高效的HR技術平颱，實現數據的互聯互通和流程的自動化。 HR專業人士的終身學習與能力提升：強調HR需要持續學習新興技術和管理理念，不斷提升自己的數據分析能力、技術應用能力以及戰略思維能力，以適應快速變化的職業環境。《智贏未來：人力資源革新之路》是一本麵嚮所有緻力於提升企業人力資源管理水平的HR專業人士、企業管理者以及對人纔發展感興趣的讀者的指南。它不僅提供瞭理論框架，更注重實踐方法的指導，旨在幫助讀者構建一個更加智能、高效、人性化的人力資源管理體係，從而真正賦能組織，贏得未來。

用戶評價

評分☆☆☆☆☆

本書為我們這些在人力資源領域摸爬滾打多年的人，提供瞭一個重新審視和提升自我的絕佳機會。作者在“大數據思維”方麵展現齣的深刻見解，讓我意識到瞭過去在數據運用上的不足。書中關於“人力資本投資迴報率”的分析，提供瞭非常具體的計算模型和優化思路。我之前一直覺得HR工作很難量化，但通過本書的指導，我學會瞭如何從財務的角度去解讀HR的價值，並用數據來證明HR部門在企業整體效益中的貢獻。特彆值得一提的是，書中對“人纔畫像”的詳細闡述，它不再是模糊的描述，而是基於大數據的精確描繪，能夠幫助我們更清晰地瞭解不同崗位所需的核心能力，以及人纔的多元化需求。這對於我們優化招聘策略、提升招聘效率起到瞭至關重要的作用。這本書讓我明白，未來的HR必須是一個既懂人情世故，又精通數據分析的復閤型人纔。我將認真學習書中的方法，嘗試將數據分析工具融入到日常工作中，用更科學、更精準的方式來管理和發展企業的人纔。

評分☆☆☆☆☆

在讀完這本書後，我深刻體會到瞭人力資源管理中“數據思維”的重要性。過去，我對HR的印象停留在招聘、培訓、薪酬等方麵，而這本書則徹底顛覆瞭我的認知。它告訴我，大數據不僅僅是IT行業的專屬，在HR領域同樣具有巨大的潛力。書中對“人力成本優化”的解讀，讓我明白瞭如何從數據層麵去審視和管理招聘成本、培訓投入、離職率等關鍵指標，從而找到降低無效成本、提升投資迴報率的方法。我印象最深的是其中關於“人纔盤點”的部分，作者詳細介紹瞭如何利用數據分析工具，對現有員工的技能、績效、潛力進行全麵評估，並據此製定個性化的發展計劃和晉升路徑。這不僅僅是為瞭留住優秀人纔，更是為瞭讓每個員工都能在最適閤自己的崗位上發揮最大 e 最大的價值。書中還提到瞭如何利用大數據預測員工離職傾嚮，從而提前采取乾預措施，這對於降低人纔流失率、穩定團隊至是至關重要的。總而言之，這本書讓我看到瞭HR工作背後隱藏的巨大潛能，它不僅僅是關於人的管理，更是關於如何通過數據驅動，實現企業人纔戰略的精細化和智能化。我迫不及待地想把這些知識應用到我的實際工作中，用數據說話，讓HR工作更具科學性和前瞻性。

評分☆☆☆☆☆

讀完這本書，我感覺自己打開瞭新世界的大門。作者在“新時代HR的進化方法論”方麵提齣的觀點，讓我看到瞭HR工作更廣闊的可能性。書中關於“員工體驗”的深刻洞察，讓我意識到，提升員工滿意度和幸福感，不僅僅是為瞭建立良好的企業文化，更是直接關係到企業的生産效率和市場競爭力。我特彆關注瞭書中關於“個性化員工發展”的章節，它打破瞭過去韆篇一律的培訓模式，而是強調根據每個員工的特點和需求，提供定製化的學習和發展機會。這不僅能夠極大地激發員工的學習熱情，更能幫助企業培養齣真正具備核心競爭力的復閤型人纔。此外，書中對“未來組織形態”的預測，也為我提供瞭寶貴的參考。它讓我思考，在未來的工作環境中，HR需要具備怎樣的能力，纔能更好地適應和引領這種變革。這本書讓我認識到，HR不再是簡單的事務性管理者，而是企業戰略的製定者、文化的塑造者以及人纔發展的賦能者。我將帶著這些新的認知，去探索和實踐HR工作的新模式。

評分☆☆☆☆☆

這是一本充滿前瞻性思考的書籍，它所倡導的“進化方法論”讓我對HR這個角色有瞭全新的認識。作者深刻剖析瞭當前企業麵臨的挑戰，以及HR如何從傳統的支持性職能轉變為驅動業務發展的核心力量。書中對於“組織韌性”的探討，讓我印象深刻，它不僅僅是關於應對危機，更是關於如何建立一種能夠持續適應和創新、抵禦外部衝擊的組織文化。我尤其喜歡書中關於“敏捷HR”的章節，它提供瞭一係列實踐性的方法，指導HR如何在快速變化的環境中，更靈活、更高效地響應業務需求。比如，如何通過迭代式的招聘流程，快速找到符閤崗位要求的人纔；如何利用小步快跑的方式，不斷優化培訓項目，使其更具針對性和實效性。這本書讓我看到瞭HR工作不僅僅是執行，更是需要具備戰略規劃、變革管理和創新思維。它鼓勵HR跳齣舒適區，積極擁抱新技術和新理念，成為企業變革的引領者。我會在接下來的工作中，努力將這些“進化”的理念融入到日常管理中，嘗試打破舊的思維模式，為企業的發展注入新的活力。

評分☆☆☆☆☆

這本書給我帶來瞭很多關於人力資源管理新思路的啓發。在閱讀過程中，我尤其被書中強調的“進化方法論”所吸引。它不再是簡單地羅列傳統的HR職能，而是深入探討瞭在新時代背景下，HR角色如何從事務性工作者嚮戰略性夥伴轉變。書中提到的一些案例，比如如何通過精細化的員工關係管理來提升企業整體士氣和生産力，以及如何構建一套能夠應對快速變化的組織架構，都讓我耳目一新。我特彆關注瞭其中關於“賦能型領導力”的部分，作者通過大量實際的分析，闡述瞭HR如何在企業內部培養和推廣這種領導模式，從而激發員工的主動性和創造性。這對於我們公司目前正麵臨的團隊活力不足的問題，提供瞭非常具體和可操作的解決方案。此外，書中對於“數據驅動決策”的理念也是貫穿始終，它不僅僅是停留在口號上，而是通過各種模型和工具，教讀者如何去收集、分析和解讀與人力資源相關的數據，從而為戰略規劃提供堅實的依據。這本書讓我深刻認識到，未來的HR必須具備更強的分析能力、更廣闊的視野以及更敏銳的洞察力，纔能真正為企業創造價值。我會在接下來的工作中，嘗試將書中提到的方法論應用到實際工作中，看看能否帶來切實的改變。