股權【套裝4冊】股權激勵一本通 方案+範本+案例+非上市公司股權激勵實操手冊+閤夥人時代 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

• 書名
• 股權激勵：讓員工像老闆一樣工作
• 非上市公司股權激勵實操手冊
• 股權激勵一本通 方案+範本+案例
• 閤夥人時代：開啓股權閤夥創業新模式

股權的靈活掌控與巧妙運用，是當今企業傢必備的素質，更關乎企業的發展和未來。本書以豐富的企業股權運作案例，從股權激勵、股權閤夥、股權眾籌等方麵詮釋瞭股權的妙用及財富效應，不僅可以激勵員工，吸引優質人纔，更可以整閤資源，讓企業與上下遊價值鏈、投資者、競爭者形成戰略同盟，有效指導企業傢閤理、創新設計股權結構，從而藉力股權突破發展瓶頸、成功轉型、快速擴張，輕輕鬆鬆將企業做大做強。

在今天，閤夥人的重要性，商業模式和行業選擇的重要性。任何一個團隊想要走得更遠、飛得更高，都必須通過聯閤閤作和共同入股的方式，一起創業，共同經營。

在本書中，作者針對企業管理者、創業者對股權認知的不足，根據自己多年的管理培訓實踐經驗和企業服務經驗，用豐富的企業股權運作案例，結閤企業在不同成長階段所麵臨的問題與挑戰，以“股權閤夥”“眾籌天下”“股權激勵”三大闆塊為核心具體闡述股權配置與企業治理的新思路，有效指導企業傢閤理、創新設計股權結構。

管理者要善於利用股權的種種妙用及財富效應，對內激勵員工，吸引優質人纔；對外整閤資源，讓企業與上下遊價值鏈、投資者、競爭者形成戰略同盟，藉力股權突破發展瓶頸、成功轉型、快速擴張，輕鬆將企業做大做強。

在商業環境瞬息萬變、企業競爭日趨激烈的今天，人力資本已**瞭實物和貨幣資本，成為企業極具價值的資源，企業間的競爭歸根結底是人纔的競爭。
如何尋覓理想的職業經理人？如何留住企業高管和關鍵人纔？如何讓新員工快速産生歸屬感？如何杜絕核心人纔“另立山頭”的現象？如何讓員工真正由“要我乾”變為“我要乾”？越來越多的企業傢認識到，股權激勵纔是解決以上難題的有效方法。
《股權激勵一本通：方案+範本+案例》基於證監會新施行的《上市公司股權激勵管理辦法》，詳細介紹瞭股權激勵的概念、股權激勵的模式、股權激勵方案設計、股權激勵考核辦法、股權激勵注意事項等內容，還通過大量案例分析瞭不同類型企業股權激勵模式的選用策略，並提供瞭很多股權激勵中常用的範本文件。
《股權激勵一本通：方案+範本+案例》不僅有豐富的案例和係統的理論，還有實操性極強的解決方案，全方位助力企業傢掌握股權激勵的核心技巧，設計齣適閤自身的股權結構，激發企業人纔無限潛能，順利實現企業戰略目標。

股權激勵是非上市公司準備上市的必經之路

股權激勵不是基於過去的貢獻，而是基於未來的創造

企業*初進行股權激勵時，會在設計股權激勵方案時麵臨很多技術難題。企業拿齣多少股份激勵員工比較閤適？該如何給不同層次的員工分配股份？虛股和實股如何選擇？股權以什麼價格齣讓？股權激勵的模式都有哪些？

書中將股權激勵的核心進行瞭內化，拓展齣瞭新的股權激勵中國化模式，並提供瞭非上市公司各個發展階段的股權激勵方案，很好地解答瞭以上問題，為非上市公司股權激勵的落地實操提供瞭很好的參考。

何時壘下股權激勵金字塔的“*塊磚”，與企業的未來息息相關。股權激勵的核心，是要讓被激勵者變成企業的主人。股權激勵的齣發點往往是“私心”，但其*目標是“共贏”。企業要想走得長遠，必須要在團隊中注入思想、導入文化，從而形成企業獨特的靈魂。好的激勵機製，要做到“著眼未來、利益共享、風險共擔”。隻有充分發揮核心人纔的價值潛能，企業傢與高管同心協力，纔能讓企業發展壯大，為上市打好基礎。

　　服務客戶：曾為國傢電網、華電集團、森馬服飾、金孔雀航空、大工紙製品包裝、五指生保健、華美塑膠、顧佳電烤、武聖餐飲等眾多品牌提供培訓谘詢服務，並取得顯著成效。

楊曉剛，先後就讀於北京林業大學、中國政法大學，獲管理學學士、法學學士、民商法學碩士學位，具有律師資格、國傢法律職業資格、上市公司獨立董事資格，現任北京市中勉律師事務所主任、北京市東城區工商聯法律商會會長、企業行業協會副會長、北京市律師協會區縣工作委員會秘書長、北京市工商局東城分局特約監督監察員、中關村人力資源大講堂特邀講師、北京市人力資源協會特聘講師、北京人民廣播電颱新聞廣播（FM100.6）特約財經評論員、北京城市廣播（FM107.2）特約觀察員、清華大學客座教授。

單海洋

成長型企業股權激勵四維模式創始人，2011年“品牌中國”行業年度人物。

現任中國股權激勵研究院院長，中國中小企業股權激勵研究中心主任，中國文化管理協會培訓委員會副會長，深圳市華一同創投資集團董事局主席，華一資産實業發展股份公司董事長，深圳市海洋財富股權投資基金管理公司董事長，深圳市華一世紀企業管理顧問股份有限公司董事長、首席導師，多傢上市公司、大型集團公司獨立董事。

股權激勵並不“高大上”

對企業“上心”，為企業“操心”

在“創新、創業、創優、創未來”的大勢下，“股權激勵”這個詞近年來變得尤為火熱。企業總是缺錢、缺人、缺激勵，然而又找不到*優的解決辦法。眾多企業傢為此苦惱不已，想做股權激勵，又不知從何處入手、何時入手；顫顫巍巍做起瞭股權激勵，又不知關鍵在哪兒，懸著的一顆心總也放不下。

其實，股權激勵本身是很容易解釋的，但想做優、做精卻並不簡單。股權對內叫激勵，對外叫融資。我們用*簡單的語言來形容股權激勵，就是企業為你旗下的員工發放適當比例的公司股權，讓他們享受到因此而帶來的經濟收益和決策權力。這些員工和公司共分利潤、共擔風險，從而“勁往一處使”，全心全意地推動企業嚮前發展。

股權激勵這個詞，西方社會曾給齣一個比較正式的定義：“將公司股份或者與股份有關的增值權，以某種方式授予企業的高層管理人員和技術骨乾，使他們能夠分享因企業成長而帶來好處的製度安排。”這個時候將股權激勵的對象定義為高層管理人員和核心骨乾，提供的是股份和股份增值權。

在瞭解學習瞭西方社會的股權激勵模式後，近年來我們將股權激勵的核心進行瞭內化，拓展齣瞭中國化的股權激勵模式。這樣的模式更新、更巧、更豐富，也更對我國企業的胃口。

我們不願給這種新的模式下定義，隻是希望並相信，股權激勵是實現企業傢創業夢想的*；而且，也相信股權激勵能夠真正讓員工發自內心地奉獻和擔當，這是他們自動自發工作的動力和源頭。同時，股權激勵還能用社會的財富、未來的財富、員工及企業上下遊的財富，在企業內部建立一套讓所有利益相關者共贏的機製。

這是一種授予標的更多、激勵群體更廣的供應機製。從授予標的來講，股權激勵用的是社會的財富、未來的財富、員工自身的財富，甚至包括企業上下遊的財富，而不僅僅是企業股權或與股權有關的增值權——授予標的的範圍要廣得多；從激勵群體來講，不僅僅局限於企業的高層管理人員和技術骨乾，而是所有的利益相關者都可以獲得。

21 世紀，*重要的是人纔。股權激勵*終要落實到對人的激勵。股權激勵的核心，是要讓被激勵者從打工者變為企業主人翁，將自身利益與股東利益緊密結閤，積極主動地關心企業的長期健康發展與價值增長，推動企業一步一步走嚮輝煌。

這樣做其實就意味著，企業傢為瞭推動企業的發展，通過股權調動起瞭有資本、有資源、有智慧、有能力的人纔。這些人纔有領導的認同，又有股權的激勵，自然會像一樣，對企業“上心”，為企業“操心”。

股權激勵並不是上市公司的專利

也許有人會提齣異議：做股權激勵的往往是大型跨國公司、上市公司、龍頭企業，對我們這些非上市企業，甚至是剛剛起步的小企業來講，這個時候談股權，會不會太早、沒有必要呢？其實，企業傢們要知道，非上市公司當中股權激勵做得好的企業可以說數不勝數，在眾多上市企業中，也有很大比例的企業，上市前就開展瞭股權激勵。股權激勵是企業對內的激勵，對內激勵的目的就是為瞭快速做大。不管是對內的激勵還是對外的融資，我們首先要解決的，其實是企業的自身發展問題。企業的自身發展離不開企業的績效目標，績效目標完成得好，企業發展得好，就會有更大的機會上市。這期間有比較鬆散的因果聯係在裏麵。

我們現在看到的華為公司，就是一個很典型的例子。當初任正非憑藉著幾萬元、幾個人開始創業，2015 年，華為已發展成為年産值韆餘億，員工將近17 萬人的企業。在創業初期，華為沒有從銀行貸到一分錢，也無法從資本市場獲得一分錢的投資，全部憑藉在內部實行股權激勵，聚集瞭企業發展所需要的資金，*終發展到今天這樣的規模。

股權激勵並不是上市公司的專利，也並非隻適用於上市企業，恰恰相反，股權激勵在非上市公司成功的概率更大。員工早一天“當傢做主”，和企業同進退，整個企業纔能早擰成一股繩，為自己的業績、部門的業績、企業的業績齣工齣力。