团队行为心理学 企业公司工商经济管理心理学类正版畅销书籍适合餐饮酒店家具工厂管人用人招聘 epub pdf mobi txt 电子书 下载 2024

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★《去梯言-团队行为心理学》：读懂员工无意识、下意识、潜意识的言语和行为。

★带队伍抓执行，读这本就够。

★500强企业团队管理书。读懂行为心理学，你就不用自己累到倒。

★成功的管理=20%的管理技能+80%的心理掌控。

★管事先管人，管人先管心，带团队就是带人心。

★沟通心理学、激励心理学、力心理学、决策心理学，一个都不能少。

★华为苹果等500强企业都在运用的管理资本。

    给你一个团队，你要怎么管？身居高位发号施令，让员工对你惟命是从？临一线事必躬，事事指导员工的工作？其实，管理不仅仅是一种单纯的管人活动，也不仅仅是一种能力和技术，是对人的心理探索的过程。

    《团队行为心理学》针对各级管理者在团队管理过程中遇到的困境，深刻指出：管理工作不是使用“蛮力”就所能做好的，而是需要施以“巧力”。就施以“巧力”而言，必须以掌握人的心理规律为基础。管理者必须懂心理、懂人性，站在员工的角度去思考问题、解决问题，才能充分调动员工的积性，使人尽其才、才尽其能，从而收到事半功倍的管理效果。

Part 1人是资源，也是问题——理解员工的需要和动机

人可同时有多种需要，但总有一种需要占统治地位/ 003

为什么对工作感到满意的员工，也会发牢骚/ 005

激励方式过于单一，不利于激发全员的积性/ 007

不是每一位员工都喜欢迎接挑战和承担责任/ 009

工资不高时，培训和责任也能留住员工/ 011

变革前为员工预热，可提高员工忠诚度/ 013

人性深层的需要，就是渴望得到别人的赞赏/ 015

适当的感情投资，可以激发员工干劲/ 016

尊重员工，是回报率高的感情投资/ 018

能力强的员工，不喜欢命令和指挥/ 021

Part 2招到合适的人——招聘背后的行为心理学

招聘时，不要只看应聘者的知识和技能/ 027

招聘时，要侦查应聘者过去的具体工作行为/ 029

对公司缺点避而不谈，不利于招到人才/ 031

多参考别人的意见，有助于招到好员工/ 035

运用情景模拟面试法，有助于招到好员工/ 039

运用案例面试法，有助于招聘成功/ 041

矮子里面拔将军，99%都是错的/ 043

Part 3不狠，员工不强——力背后的行为心理学

有小缺点的主管，在下属眼里有魅力/ 049

没有不好的组织，只有不好的/ 051

当在问题现场时，下属会信心倍增/ 053

能力强、权力大，会吸引下属追随/ 055

多给新人表现机会，安慰其怀才不遇的心/ 057

人才放在合适的位置，才会发挥大潜能/ 060

宽容的管理者，容易带出有创造力的团队/ 062

警惕刻板效应，它会加重用人的误差/ 064

强调能者多劳，会导致管理的效率下降/ 066

用人之短，能为特殊岗位安排合适人才/ 068

培养人才，是企业生存的大课题/ 070

以“经纪人”的理念培育员工/ 072

学费——建立学习型组织/ 074

勤奋工作也是错吗——如何收回培训投资/ 077

高压手段，会遭到员工的抵制和报复/ 079

柔性管理，可以带出自动自发的团队/ 082

在你往上爬时，一定要保持梯子的整洁/ 085

Part 4不会带人，你就自己干到死——带队伍背后的行为心理学

成就团队的基础：信任/ 089

多头，会破坏团队的运行秩序/ 091

如果责任不明确，就一定会有人偷懒/ 092

若不能彼此合作，人多未必力量大/ 094

优化工作流程，能发挥团队的力量/ 096

当团队取得成就时，要及时庆功/ 099

在团队中，每个人都有从众倾向/ 101

勾心斗角的竞争，会损害团队的利益/ 104

精简机构，不仅仅能提率/ 106

Part 5完成比难难的事——执行力背后的行为心理学

违纪行为若没有得到及时惩处，就会蔓延/ 111

运用热炉法则，维护制度的威严/ 113

制度会产生路径依赖，不要抱残守缺/ 114

号令不明，会削弱制度的执行力/ 117

制定制度时，要规避人性的弱点/ 119

高成本的管理方式，需要高度集权和对统治/ 120

哪些权力不可授予给员工/ 124

Part 6怎样说，下属才会听——沟通背后的行为心理学

要多听少讲，因为人有两只耳却只有一张嘴/ 129

下属知道的事，只有10%会反馈给上级/ 130

说什么不重要，别人怎么理解才重要/ 133

快去接电话——选择合适的沟通渠道/ 135

同理心，会使沟通效果倍增/ 137

身体力行，对下属有强的说服力/ 139

Part 7把庸才变成干将——团队激励背后的行为心理学

惩罚使行为减少，奖励使行为持续/ 145

不公平感，在工作中是怎样产生的？/ 148

有难度的目标，能激发员工的工作动力/ 150

引入竞争，会激发团队的活力/ 152

根据业绩提拔一个人，是有风险的/ 154

人们不会做你期望的事，只会做你奖励的事/ 157

自发的才是有效的，让员工自己跑起来/ 159

批评的次数越多时间越长，效果越会适得其反/ 161

运用异性效应，可以激发员工的内驱力/ 163

必要的危机感，可以提高团队的生产力/ 165

如果榜样足够，骆驼可能跑得比车快/ 166

从员工角度阐述公司目标，可以获得认同和支持/ 169

合作共赢，与员工分享利润/ 171

Part 8请给我结果——绩效考核背后的行为心理学

当员工要求加薪时，要和他谈绩效/ 177

考核之前，要让员工知晓绩效目标/ 178

“完成任务”的目标，小心被置换/ 181

360度绩效评估，有助于员工行为/ 183

警惕恶魔效应，它会让你有失偏颇/ 185

个人的主观偏见，会加重绩效考核的误差/ 187

提供工作结果的反馈，会让人关注结果/ 191

绩效沟通时，如何创造出和谐氛围/ 193

表面信息，无法让人明白管理的真实用意/ 196

对低绩效员工，不宜心慈手软/ 198

Part 9金钱的能与不能——薪酬背后的行为心理学

薪酬，“外在”奖励与“内在”奖励相结合

高素质员工为什么会被低素质员工淘汰？

德西效应：重视外在报酬，兼顾内在报酬

较低的薪水只能得到较差的劳动效果

薪水长期不变，会降低工作积性

薪酬保密制度，反而会让员工私下打听

金钱激励不是的，但没有金钱却万万不能

    如果责任不明确，就一定会有人偷懒

    董事长问新来的总经理：“每次开会的时候大家都心不在焉，有什么办法改变这种局面？”

    总经理：“这好办，不让秘书参加会议，开完会后再宣布此次会议由谁做记录。”

    置身于团队中，团队成员能不能全力以赴，取决于组织成员被要求承担什么样的责任。

    1964年3月13日夜晚3时20分，在美国纽约郊外某公寓前，一位叫朱诺比白的年轻女子在归家的途中，遇到了意欲行凶之人，她望地喊叫：“有人要人啦！救命！救命！”顿时，附近住户纷纷亮起了灯，打开了窗户，凶手被吓跑了。当恢复平静后，凶手再次来到了朱诺比白的跟前，女子再次喊叫，附近的住户再次亮起了灯，凶手仓皇逃跑。就在朱诺比白以为逃过了一劫，坦然地回到自己的公寓上楼时，凶手突然出现，朱诺比白拼命地叫喊，她的邻居中至少有38位人到窗前观看，但没有一个人见义勇为，结果朱诺比白死在了楼梯上。心理学家对这一社会案件进行了仔细的研究，将这种众多在自家的旁观者见死不救的现象称为“旁观者效应”。

旁观者效应，又称责任分散效应，是指对某一件事来说，如果是单个个体被要求单独完成任务，责任感就会很强，会做出积的反应；但如果是要求一个群体共同完成任务，群体中的每个个体的责任感就会很弱，面对困难或遇到责任时往往采取退缩的态度。当看到朱诺比白身处险境的时候，每一个邻居都认为即使自己不出手相救，肯定会有其他人挺身而出，结果导致所有的人都只是倚窗相望，朱诺比白猝然死于凶犯手中。换一种情境，如果旁观者只有一个的话，朱诺比白获救的概率会大一些，因为如果只有他一个人能提供帮助，他会清醒地意识到自己的责任，对受难者给予帮助。如果见死不救，他会产生罪恶感、内疚感，这需要付出很高的心理代价。

    责任分散效应对团队合作有很大的启示意义，如果管理者没有为团队成员规定明确的责任，很多成员都会怀着“我不做，有人做”的心理。他们只想成为团队中的“乘车者”，束手不做却意欲享受团队的荣誉，从而导致团队合作出现相互推诿的现象，团队绩效远远不如单个成员工作绩效的相加值。为了规避这种心理效应对于团队绩效的损害，管理者在将一个具体的工作项目分配给团队成员时，便要合理分工，明确告诉每个成员他们各自所需承担的责任，使其各司其职，集结成合力实现团队绩效。

    若不能彼此合作，人多未必力量大

    一个差役绰号“飞毛腿”，他被派去寄送一份紧急文件，官员唯恐差役因为速度慢而延误了政情的传递，便拨给了他一匹快马。一路上，差役并没有骑在马背上，而是紧跟着快马疾跑，累得气喘吁吁。路人不解，问他：“你为什么不骑上快马呢？”他一边跑着一边

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