跳槽內參 epub pdf mobi txt 電子書 下載 2024

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産品特色

編輯推薦

資深管理專傢、百萬暢銷書《海底撈你學不會》作者黃鐵鷹新作
寜高寜、任誌強作序推薦
100位企業高管職業經曆大起底
犀利點評17個真實跳槽案例
深度剖析職業轉型的底層邏輯
避免盲目跳槽，實現精準職業躍遷


1、獻給迷茫中的職場人，汲取跳槽者的經驗，過來人是怎麼抉擇的。
17個經典跳槽案例，從起意跳槽、如何抉擇，到如何與新崗位磨閤，定有屬於你的疑惑與解決之道。

2、領略管理者的高度與思路，聆聽管理者的建議，老闆們是如何思考的。
百位高管進行分析與點評，幫你轉換思路，開拓眼界。

3、包含關於跳槽的各種問題，也許就有你正在尋找的解答。
該不該跳槽？
需做哪些準備？
如何談薪資？
如何與新環境磨閤？
選崗位、選平颱，還是選一個好上司？
吃迴頭草的馬，值不值得用？
如何應對行業趨勢的大變化？

內容簡介

跳槽是職場人都避不開的話題：是時候跳槽瞭嗎？往哪兒跳？行業優先還是崗位優先？該不該跨行業？無數瞻前顧後的問題睏擾著每個起意跳槽或轉行的人。
資深管理專傢黃鐵鷹在《跳槽內參》中，精心選取瞭17個真實案例，幾乎囊括瞭所有關於跳槽的兩難問題。來自不同行業、不同規模公司的百位管理專傢現身說法，對其進行深度討論與點評，並從多個角度提齣建設性意見。
《跳槽內參》並非旨在為處於職場睏境中的讀者提供完美答案，更重要的是，帶你領略管理者的高度與思路，幫助你轉換角度、拓展思維，理性分析自身的優勢與不足，從而更好地規劃職業生涯。

助力職場新人度過“蘑菇期”的考驗
提供不同職位“嚮前一步”的方法
幫助領導者看清管理的細節與不足

作者簡介

黃鐵鷹
2001年前擔任香港華潤創業董事總經理，深圳萬科公司和北京華遠公司董事。
2001年起擔任北京大學光華管理學院訪問教授，專門講授和研究商業案例。2010年被《哈佛商業評論》授予中國*佳商業案例研究奬。
2009年創立管理實戰交流平颱——“找同行網”（www.zhaotonghang.com）。
2011年齣版管理暢銷書《海底撈你學不會》。

精彩書評

黃鐵鷹是個要解決問題的人，他從不把研究停留在理論和問題階段。他一定會從調研中得齣結論，告訴你應該怎麼解決問題，如何去做，有什麼好處和風險。
——寜高寜

《跳槽內參》提齣瞭這些問題，並給予不同的迴答，試著引導迷茫的心靈跟隨社會和自然的規律，登上那曾經被你認為*高不可及的*。
——任誌強

目錄

序一 鐵鷹的不同 寜高寜 / III
序二 這本書也許正是你需要的！ 任誌強 / VII
引言 “跳槽”：期望之間的“鴻溝”隋宗池 / XI
第一章 走，還是留
1. 職場新人能熬過“蘑菇期”的曆練嗎？ / 003
2.重新開始，真能飛得更高嗎？ / 015
3. 外部環境變化，原行業受到挑戰，該轉行嗎？ / 027
4. 遭老闆製衡，應該自立門戶嗎？ / 039
5. 直接領導跳槽，該追隨他的呼喚而去嗎？ / 067
第二章 抉擇
6. 大公司vs.小公司 / 077
7. 熟悉的行業vs.陌生的行業 / 089
8. 選行業vs.選崗位 / 099
9.何謂“十年磨一劍” / 117
第三章 跳槽後的“新世界” / 127
10. 與新上級的磨閤為何這麼難？ / 129
11.期望與現實的落差 / 139
12. 新挑戰的誘惑 / 149
13. “報恩”的跳蹧結果 / 157
第四章 “背叛！背叛？” / 171
14. 我的心腹“鼓勵”員工辭職！？ / 173
15. 閤作客戶來挖牆腳！ / 183
16. 股東另立門戶後竟來挖人 / 197
17. 天下沒有如意的老闆 / 207


結語 你要什麼？ 黃鐵鷹 / 227
附錄一 主要作者 / 229
附錄二 主要案例編輯 / 235

前言/序言

“跳槽”：期望之間的“鴻溝”

跳槽，是每一個職場人避不開的話題，即使做到高管，即使工作多年，也都有可能遇到這個問題。差彆隻不過在於，基層職位或者職場新人主動跳槽的多一些，而高級職位以及多年的“資深”員工，麵對獵頭和同行企業的“誘惑”多一些。“跳槽”到底為什麼？誰又能說得清？
臨近年末，老闆、人力資源部、員工們對於馬上到來的招聘、入職、離職高峰各有各的算盤：年終奬之後……
對於跳槽，老闆有多擔憂？員工有多糾結？雙方都覺得自己“被人對不起”瞭，人力資源部更是因此壓力重重。
之所以老闆和員工都覺得“受瞭傷”，根源往往在雙方期望的差異上，年終奬是個集中的爆發點。
忙瞭一年能拿多少奬金？老闆和員工都會在心裏算瞭又算，隻是做算術題時，老闆和員工的公式是不一樣的。
員工想，我今年努力又辛苦，雖然沒有完全達到目標，但已經很不錯瞭，10萬拿不到，減去個兩三萬，怎麼也該拿到七八萬吧。
老闆則認為，你沒有達到規定的目標，但是畢竟也努力瞭，給個一萬不太好看，再加個兩三萬吧，鼓勵一下，明年再加把勁！
看看，員工認為自己該拿七八萬，老闆卻認為給三四萬已經很不錯瞭。這中間的差異會讓雙方都極度失望，老闆認為員工拿瞭錢還要走（而且我還多給瞭），就是負心！員工覺得你忽悠我，年初說個大範圍，然後可著底綫給！員工覺得冤，老闆覺得更冤！
於是，年終奬之後，跳槽高峰來臨！

年終跳槽還有可能是員工早已心生不滿，隻不過覺得年底沒幾天瞭，等拿瞭錢再走也不遲。這種不滿是很多事情的積纍，也許都是些小事，但每次都會給公司減分，一次一兩分，積攢多瞭，就變成不及格瞭，員工也就離開瞭。這種不滿中比較突齣的，是公司某些製度的不閤理，一般是行政、人事等管理製度，這類製度的不良影響都很滯後，所以員工離職時，沒法確定就是這個原因，或者也沒人願意追蹤到這兒。
我曾經就職的一傢公司離市區很遠，上下班時間有班車，平時每隔1小時在指定站點有通勤車，晚上還有加班班車。
不久，行政部門換瞭領導，為瞭縮減費用，減少瞭通勤車並且換成小車。這樣，外齣辦事的員工和過來麵試的應聘者都極不方便，麵試約到率銳減，空缺的崗位好久都招不到閤適的人。
後來，加班班車也縮減，員工發現奮戰瞭一整天想迴傢時，要麼班車已經走瞭，要麼座位不夠擠不上去，就這樣，IT（信息技術）公司中不可避免的加班也隨之減少瞭。
再後來，下班班車的時間延後瞭20分鍾，起因是為瞭到公司門口趕班車，大傢還沒到下班時間就開始收拾東西，有一次恰逢大老闆有事，剛到下班時間人就通通不見瞭，老闆很生氣，後果很嚴重，行政部第二天就發瞭通知，更改瞭下班班車時間。北京的晚高峰啊，延後20分鍾發車，到傢的時間往往就晚瞭40分鍾，好多員工戲稱：班車晚走一小步，生活質量倒退一大步！
那一年的離職率持續上升，春節之後，公司迎來瞭員工大批量的離職！
為瞭什麼跳槽？各有各的迴答，情況也韆差萬彆，上麵講的隻是特例，但不可否認，幾乎所有跳槽的前三個原因中，都會說到“薪酬”。
的確，“薪酬”是一個在職場中繞不開的話題，它引發的跳槽，無外乎兩個原因：一個是現有公司的薪資水平和加薪速度不夠，缺乏外部競爭力，也就是說比市場行情要低；另一個是內部薪酬平衡的問題。
在很多公司，員工和企業談薪資的唯一機會，似乎就是入職的那一刻。之後無論多久，要麼就是職位不變工資不變，要麼就是有個低百分比的浮動，似乎入職之後，你就不再值錢，沒有議價的資本瞭，無論你有多大的進步，都沒辦法“變現”瞭。
其實很多企業，同樣的空缺職位，今年給齣的薪酬範圍會比去年提高，因為如果不符閤行情，是招不來人的，所以人力資源部提得也理直氣壯、有理有據。但是針對內部員工加薪的幅度，似乎沒人用這個角度去衡量，這樣造成的結果就是：
1.隻有跳槽纔能加薪—滿足一定幅度的提高。
2.同一個企業的同級彆崗位，新人比老人賺得多—一般公司的司齡工資每一年也就多加個一兩百，根本起不到平衡和留人的作用。
內部薪酬平衡的問題，就是“不患寡而患不均”。在你對自己的薪資還算滿意的情況下，忽然發現坐在對麵的那小子，做著和你一樣的事，卻比你多拿瞭500塊錢，你不氣憤？！
我的一個朋友，有一天把MSN簽名改成瞭“軟柿子”，就是因為無意中發現同是總監級，他的通信補助比彆人少50塊錢！他已月入數萬，50塊錢對他來說根本無所謂，但是，他仍然很憤怒：憑什麼我就比彆人少啊？！
很多公司用所謂“薪酬保密製度”來應對這個問題，但是無法從根本上解決，因為真正有能力的人各傢公司都盯著呢，他的市場價格自己一試便知！

除瞭薪酬，還有一個大傢常用“跳槽”來改變的，那就是發展空間，確切地說就是“晉升”。
主管們想做經理，經理們想做總監……如果是為瞭這個而跳槽，也要擦亮眼睛，因為，人力資源部的對策也很多！
高級職位能夠吸引人，所以，以往隻有“經理”，現在有“高級經理”、“資深經理”。這兩個“前綴”也同樣適用於“主管”和“總監”，多好啊，一個變成三個！其實，錢還是那些錢，工作還是那些工作！但是頭銜好聽，能誘惑好多人！人力資源部把這招兒叫 “高職低薪”。
怎麼識彆？有一個詞叫“管理距離”，說白瞭，就是你離大老闆的距離。
拿人力資源部來舉例子，同樣是人力資源經理，在一傢公司直接嚮總經理匯報，在另外一傢公司上邊還有總監、副總裁，如果其他條件都差不多，你說哪個職位高？責任大？能做的事情多？現在這種“摻瞭水”的職位很多，總經理可以是人力資源中心總經理，副總裁可以是人力資源副總裁！所以，確認offer（錄取通知）之前，先要擦亮眼睛，拿尺子量一量“管理距離”！
跳槽還有很多非常具體的原因，比如在入職談薪資的時候，根據瞭解到的薪資範圍，員工的期望是比照上限來的，而公司方是比照下限做加減法的。結果，每次公司發薪日，就是員工不滿時……
還有好多人力資源經理在談到崗位的績效考核時，也會讓員工有著錯誤的預期。
我遇到過一次，我們部門錄用的一個經理級員工，拿瞭第一次工資之後就走瞭，原因是她在入職的時候人力資源的人曾跟她解釋過績效工資的事，最好的A級可以拿到績效工資額的150%， B級是120%， 人力資源的人說：你看，即便你被評為B，一個月也可以拿多少多少錢。而事實是，一個團隊中好和不好的都是少數，絕大多數人都是那不好不壞的C級。到瞭評績效時，她就是那個C級，也就是100%，其實也沒扣她的工資，隻不過她自己已經把那多齣來的部分算成是理應得到的，所以覺得被騙瞭，一氣之下離職瞭！
雖然離職原因多數聚焦在薪資、福利、職位、發展空間等，但我認為，細節決定成敗，任何一件小事，比如公司的班車、食堂、電腦的速度，甚至領用辦公用品的效率，都可能成為員工離開的原因！正是細節的不到位，大量消耗著本該用在工作上的激情！而這些細節，也是一個公司管理水平和發展潛力的真實體現！
當然，也有很多人跳槽是因為急於上升的心態、對新環境融閤和適應的能力有限，等等。
前段時間偶遇一位同行，他已從中層職位一躍為高層，薪資也由5 000元到現在的數萬元。這兩年間他跳瞭多傢企業，多則待五六個月，少則兩三個月，可至今也沒在一傢公司站住腳，還頻頻奔跑於各企業之間—這種情況在跳槽大軍中也不是少數。可是他跳得值嗎？
因為職業關係，我要麵試大量的應聘者，我發現好多人的思維慣性就是缺什麼找什麼。例如問他：“離職的原因是什麼？”他答：A不好，B不好等等。然後再問：“選擇新企業的標準是什麼？”好多人都直接說：要A、B兩方麵都好。
任何一個企業都是很多個因素綜閤在一起的，你不是在原有的環境中去改善某個方麵，而是要進入一個所有因素重新組閤的新環境中，那麼在選擇之前，你必須跳齣現有環境中某些因素帶給你的不滿情緒（那種情緒往往經過瞭積纍和放大，讓你錯誤地估計瞭這個因素的重要程度），你要認真地分析：新的公司中，哪些方麵一定要做到優秀，哪些方麵及格就可以，哪些方麵是你的底綫，哪些方麵有瞭是驚喜、沒有也不失望……
以一句話總結：離開，代錶著成長與突破！
希望領導們麵對跳槽的下屬，可以有這樣的心態、說得齣這句話。也希望要跳槽的人們，認真想想自己的“離開”是否真的有“成長和突破”。

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包裝完整，物流速度，很不錯

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的確是一本好書！從中學到很多道理和營銷的思路！值得一看！

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618活動給力，優惠券多多，囤書好時節

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很好的朋友可以聯係實際……這種音樂叫什麼瞭、好嗎、是什麼呢！你就知道會這樣呢……是什麼鬼、好想

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挺好的，一直選擇京東。

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喲方法疾風勁草聚聚聚聚聚聚聚聚女舉肥嘟嘟的神工鬼斧初九暈暈乎乎和風動工具很可能將

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物流快，書也好

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這本書不錯，寫的很好，很有觸動

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看完瞭，感覺還不錯，受益良多，我打算從事餐飲的可以看看。

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