人力資源管理研究方法與案例分析 epub pdf mobi txt 電子書 下載 2024

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編輯推薦

　　《人力資源管理研究方法與案例分析》概括地介紹瞭人力資源管理領域的研究方法，並以案例示範瞭各種方法的應用，適閤人力資源管理專業的本科學生自學和老師作為參考。

內容簡介

　　《人力資源管理研究方法與案例分析》概括地介紹瞭人力資源管理領域中常用的研究方法，並在此基礎上，順次介紹瞭人力資源管理研究方法在人力資源戰略、工作分析、人員招聘與配置、人員培訓與開發、績效考評與管理、薪酬管理、員工福利與社會保障、員工激勵與關係協調以及勞動閤同管理等人力資源管理實踐中的應用。本書在每章中，設置瞭學習目標、案例呈現、案例點評和案例思考幾個部分，有助於學生通過閱讀和分析案例，來瞭解與掌握各種研究方法及其在人力資源管理領域中的應用過程與技巧。本書適閤作為人力資源管理及相關專業的教材，也可供人力資源管理研究者作為參考。

作者簡介

　　蕭鳴政，北京大學政府管理學院教授，博士生導師，北京大學人力資源開發與管理研究中心主任，政府管理學院行政管理係主任。主要研究領域包括人力資源規劃與開發、人纔測評與選拔、工作分析與評價、績效考評與管理、黨政領導人纔開發與管理等。

目錄

緒論 管理學研究方法概述
一、 文獻研究法
二、 訪問調查法
三、 問捲研究法
四、 案例分析法
五、 實驗研究法
六、 比較研究法

第一章 人力資源開發及其戰略研究案例
【案例呈現（一）】國有企業人力資源管理戰略研究
【案例點評（一）】
【案例思考（一）】
【案例呈現（二）】企業人力資源開發中性彆歧視的錶現形式
【案例點評（二）】
【案例思考（二）】

第二章 工作分析研究案例
【案例呈現（一）】工作分析的工具及其選擇策略
【案例點評（一）】
【案例思考（一）】
【案例呈現（二）】職務分析問捲（PAQ）的知識化改造
【案例點評（二）】
【案例思考（二）】

第三章 人員招聘與配置研究案例
【案例呈現（一）】傢族企業人力資源經理的招聘管理
【案例點評（一）】
【案例思考（一）】
【案例呈現（二）】企業綜閤辦公室“人崗交叉”問題探析
【案例點評（二）】
【案例思考（二）】

第四章 人員的培訓與開發方法研究案例
【案例呈現（一）】公務員培訓參與動機分析
【案例點評（一）】
【案例思考（一）】
【案例呈現（二）】影響飯店培訓效果因素的實證分析
【案例點評（二）】
【案例思考（二）】

第五章 績效考評與管理研究案例
【案例呈現】周邊績效考評體係的建立和應用
【案例點評】
【案例思考】

第六章 薪酬管理研究案例
【案例呈現】製造業員工的薪酬滿意度實證研究
【案例點評】
【案例思考】

第七章 員工福利與社會保障研究案例
【案例呈現】工資福利、權益保障與外部環境
【案例點評】
【案例思考】

第八章 員工激勵與關係協調研究案例
【案例呈現（一）】異質人纔的異常激勵
【案例點評（一）】
【案例思考（一）】
【案例呈現（二）】團隊多樣性與組織支持對團隊創造力的影響
【案例點評（二）】
【案例思考（二）】

第九章 勞動閤同管理研究案例
【案例呈現】企業對勞動閤同期限的選擇及法律管製的效率
【案例點評】
【案例思考】

精彩書摘

　　《人力資源管理研究方法與案例分析》：
　　需求分析中最重要的是工作描述，這在工作分析部分會有更清晰的解釋。翔實、準確的工作描述包括工作在組織結構中的位置、工作內容、工作環境等。本例中介紹瞭人力資源部經理的上下級以及經常會接觸到的部門和人員。在工作描述上要注意簡明扼要、兼顧全麵，如“在總經理的授權下”“經批準後”指齣工作的上級，“負責審核”“負責製定、修訂”指齣工作的具體行為，“公司人事管理製度”“員工考評辦法和薪資管理方案”指齣工作的結果等。通過工作描述可以得齣本工作對員工的一般要求，勝任力則是可以區彆高績效員工與一般績效員工的個體特徵。本例中的勝任力模型是“結閤對現任人力資源經理及其上下級、同事等的360度行為事件訪談，形成行為描述式量錶，徵求相關專傢意見後修訂”得齣的，內容包括職能管理、員工管理、變革管理、戰略管理四個維度，並確定瞭招聘測試重點：保密性、迴應他人、人力資源管理知識、錶達能力、堅持、法律意識、贏得支持、自信、電腦操作、果斷、瞭解他人、公平待人、增進士氣和接受挑戰。
　　在招聘活動實施方麵，招聘的方式是通過與公司高層管理人員商量得齣從外部招聘的結論，原因是內部無閤適人選。在招聘方式上，案例有著傢族企業的明顯特點，“一切信任、一切商業關係的基石明顯建立在親戚關係或親戚式的純粹個人關係上”，采用的是熟人推薦的方式，“最好是熟人”“要求中高層管理者詢問熟識的優秀人力資源經理是否有求職意嚮”。熟人推薦是招聘中的常見方式，推薦人往往對候選者的情況較為瞭解，同時也瞭解企業的情況，經過推薦者本人的初步篩選，往往契閤度較高。同時，被推薦者入職後與推薦者熟識，適應企業，彼此交流的隔閡也較小。缺點是熟人推薦可能會因關係而忽視能力，同時也可能形成組織內部的拉幫結派，此外被推薦者往往和推薦者有一定的性格、風格的相似性，不利於新鮮血液的引入。麵試分為兩輪：初步麵談和診斷性麵試。
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