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留住好员工(第2版揭开员工流失的7大隐秘)(精)/新锐领导者思维系列 epub pdf  mobi txt 电子书 下载

留住好员工(第2版揭开员工流失的7大隐秘)(精)/新锐领导者思维系列 epub pdf mobi txt 电子书 下载 2024

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王育伟... 编

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发表于2024-03-28

商品介绍



店铺: 博库网旗舰店
出版社: 中信
ISBN:9787508673103
商品编码:12201626685
开本:32
出版时间:2017-04-01

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书籍描述

基本信息

  • 商品名称:留住好员工(第2版揭开员工流失的7大隐秘)(精)/新锐***思维系列
  • 作者:(美)利·布拉纳姆|译者:王育伟
  • 定价:48
  • 出版社:中信
  • ISBN号:9787508673103

其他参考信息(以实物为准)

  • 出版时间:2017-04-01
  • 印刷时间:2017-04-01
  • 版次:1
  • 印次:1
  • 开本:32开
  • 包装:精装
  • 页数:322
  • 字数:170千字

编辑推荐语

《留住好员工(第2版揭开员工流失的7大隐秘)》洞察员工想要离职的蛛丝马迹,助你未雨绸缪,留住人才! 在这本书中,利·布拉纳姆把目光锁定在如何留住员工上。他提出了“排斥”和“吸引”因素的概念,可谓一大创见。很多人离职并非因为外面的企业开出了*丰厚的薪酬,而是因为他们被自己的企业逼到*境,当外面的机会来临时才决定一走了之。布拉纳姆列出的七大离职原因都是企业可以预防的,而且无须付出太大的代价。从选拔合适的求职者,到提供岗位支持,再到重视人才,每个企业都可以通过一系列办法留住自己想要的任何人才。布拉纳姆先摆出了员工离职问题,然后介绍了54个解决办法,帮助企业激励并留住员工。这本书是企业留住人才的宝贵指南。

内容提要

大多数管理者抱怨,其他公司开出的条件诱惑力 太大,这才导致其员工离职。而实际上,真正的根源 问题是他们完全可以掌控的。本书是《留住好员工( 揭开员工流失的7大隐秘)》第2版,以**的萨拉托 加研究所(Saratoga Institute)开展的研究为基础 ,同时根据一项全新离职调查所获得的数据对该研究 做了大量修订和补充,作者利·布拉纳姆用极其率直 的口吻解释了你的公司为什么可能正在失去***的 员工。从糟糕的管理做法到充满负能量的企业文化, 本书将帮助你确定公司内存在的各类“排斥”因素, 然后将它们一一规避或消除掉。
     本书充分整合了*新研究成果,探讨了管理者关 系、员工缺乏对高管层的信任、企业文化和诚信、薪 酬和福利等动态因素;指导你匹配员工的预期和岗位 的现实需求,以免发生“人岗错配”的问题;同时还 教会你向员工提供反馈和指导,提高他们的信心。本 书揭示了令人大跌眼镜的错误用人行为,同时提供了 实用“秘诀”助你留住**人才,从而让企业保持* 佳状态。
     因此,这是一本非常宝贵的管理指南。
    

目录

前言
**章 为什么要在乎员工离职
为什么很多管理者感到无所谓
员工不愿说,经理蒙在鼓里
可以避免离职事件的真实成本
员工流动只是无法避免的“经营成本”吗
近几十年来的教训:用人观念必须与时俱进
人力资源部门应在离职谈话中扮演什么角色
注释
第二章 员工为何消极怠工,然后拂袖而去
导致员工消极怠工的诱因
压断劳资关系的“*后一根稻草”
积极寻找出路
注释
第三章 员工为何离职:研究结果揭示的真相
员工为什么要离职
受访者的评论意见证实了调查数据
金融危机以来,离职原因是否发生了变化
新数据揭示的真相
大多数离职事件都是可以避免的
对高层领导缺乏信任是个大问题
对于某些人来说,薪酬问题是一大重要“排斥”因素
高管和经理可以预防“排斥”因素
“排斥”冈素仍在起作用
关于薪酬的补充忠告
尊重员工差异
谁有权限满足这些需求
接下来的七章:隐藏的原因和应采取的实际行动
注释
第四章 离职原因1:岗位或职场离预期太远
隐而不露的相互预期:心理契约
面试期间和之后,如何识别预期无法得到满足的预警信号
面试过程中
面试结束后
满足彼此预期所面临的障碍
招贤纳士策略1~8:匹配双方预期
招贤纳士策略l:培训所有招聘经理和人员,确保他们能向每一位应聘者如实介绍岗位情况
招贤纳士策略2:从临时工、后勤人员、合同顾问和兼职人员中物色员工
招贤纳士策略3:从在职员工介绍的人选中招募新员工
招贤纳士策略4:如实编写岗位说明,列出*关键的能力要求
招贤纳士策略5:允许在职员工参加面试过程
招贤纳士策略6:从员工中选拔
招贤纳士策略7:在面试或选拔过程中让应聘者初步体验工作状态
招贤纳士策略8:让新员工填写入职后调查问卷
未来的员工该如何做好功课
信任的开始还是终结
招贤纳士策略核对表:满足预期
注释
第五章 离职原因2:员工与岗位不匹配
经理缺乏匹配预期的热情
发现岗位一员工不匹配的种种迹象
预防和纠正岗位一员工不匹配时可能遇到的常见障碍
量才适用的*佳策略
*佳人才选拔策略
招贤纳士策略9:坚决致力于持续提高员工的能力
招贤纳士策略10:持之以恒地全面推进人才需求预测和成功因素分析流程
招贤纳士策略11:广撒招聘网,广招天下才
招贤纳士策略12:实施目的明确、严格细致的面试过程
招贤纳士策略13:记录成功的招聘措施
通过分配任务来调动员工积极性的*佳做法
招贤纳士策略14:与新进员工开展入职面谈
丰富工作内容的*佳做法
招贤纳士策略15:努力丰富所有员工的工作内容
招贤纳士策略16:放权!放权!放权!
员工在岗位安排过程中可以发挥的作用,
招贤纳士策略核对表:量才适用
注释
第六章 离职原因3:对员工的指导和反馈严重缺失
为什么指导和反馈对于提高员工积极性和留职率十分重要
管理者不提供指导和反馈,原因何在
明察信号
反馈和指导不只是走流程,还要走心
提供指导与反馈的*佳做法
招贤纳士策略17:为新员工提供密集的指导和反馈
招贤纳士策略18:创造持续反馈和指导的企业文化
从360度反馈中得到*佳结果
招贤纳士策略19:培训管理者对员工开展工作指导
成功管理者的四大绩效管理准则
招贤纳士策略20:改变传统的绩效管理方式,从控制走向合作
招贤纳士策略21:若指导或重新安排任务后绩效未见起色就直接炒鱿鱼
招贤纳士策略22:在管理人员中间建立员工指导和反馈问责制
员工该如何获取*多反馈和指导,
招贤纳士策略核对表:指导与反馈
注释
第七章 离职原因4:发展与晋升机会太少
发展与晋升机会有限
内部选拔过程不公或低效
内部招聘缺失
晋升决策徇私舞弊或有失公允
员工培训不足
其他问题
他们到底在抱怨什么
要成为求职者心仪的企业,从了解职业新气象开始
明察员工职业发展受阻和职业受挫的迹象
员工的责任
企业的责任
管理者的责任
创造职业发展和晋升机会的*佳做法
招贤纳士策略23:向所有员工提供自我评估工具和职业自我管理培训
招贤纳士策略24:向各部门管理者提供职业指导工具和培训
招贤纳士策略25:提供随手可得的信息,介绍职业发展路径与能力要求
招贤纳士策略26:为员工的职业成长另辟蹊径
招贤纳士策略27:将公司的*新战略、目标和人才需求预测及时告知员工
招贤纳士策略28:建立并坚持公平高效的内部公开招聘机制
招贤纳士策略29:人事招聘向内部员工倾斜
招贤纳士策略30:废除阻碍内部调动的人力资源政策和管理措施
招贤纳士策略31:营造浓厚的企业导师文化
招贤纳士策略32:将职业生涯发展和绩效评估流程分隔开来
招贤纳士策略33:建立有效的人才评估与继任管理流程
招贤纳士策略34:重视员工培训与学习
员工该如何为自己创造成长和晋升机会
招贤纳士策略核对表:发展与晋升机会
注释
第八章 离职原因5:感觉未得到重视和认可
对员工缺乏*基本的认可
太过关注业绩数据,对员工的关注不够
感觉一些员工没有得到应得的认可,另一些却得到了认可
感觉自身对公司而言可有可无
认可来得太晚,已经失去了意义
感觉员工的建议得不到倾听
感觉自己公司不如别的公司重视员工
认为工资与绩效不挂钩
觉得公司给的奖励不合心意
工资拖延不发,薪资标准频繁变动
觉得公司把员工当作需要管束的儿童而非自律的成年人
觉得公司不关心员工的工作环境
办公硬件不完善
为什么管理者不愿意认可员工的付出
哪些行为会让员工觉得不受重视和认可
薪资待遇:*容易牵动员工情绪的问题,
调动员工积极性、留住好员工的薪资策略,
招贤纳士策略35:将底薪与价值创造挂钩,多劳多得
招贤纳士策略36:采用与业务目标相统一的浮动薪酬进行奖励
招贤纳士策略37:加大奖励力度,激励员工提高绩效
招贤纳士策略38:即时对员工进行现金奖励
招贤纳士策略39: 使员工也参与薪酬制度的制定过程,并鼓励员工与管理者进行交流
招贤纳士策略40:监测薪酬体系,确保其公平高效、连贯准确
招贤纳士策略41:打造建立在真诚赞赏基础上的非正式认同企业文化
招贤纳士策略42:使新进员工觉得自己备受欢迎和重视
招贤纳士策略43:主动向员工征询意见,认真倾听并做出回应
招贤纳士策略44:向员工公开信息
招贤纳士策略45:给员工提供合适的工具与资源
招贤纳土策略46:保持良好的工作环境
员工如何能得到*多的赏识与认可
招贤纳士策略核对表:员工感觉不受重视和认可
注释
第九章 离职原因6:因工作过度和工作与生活失衡承受巨大压力
以少博多
辱骂性骚扰管理者不近人情
牺牲家庭生活与私人生活
工作时间缺乏弹性
顾客服务质量下降
工作缺乏乐趣
员工福利待遇差
职场压力的危害
压力增大的原因
员工压力过大或过度劳累的表现
正能量文化与负能量文化
善待员工不只是正确之举
三家美国***公司的做法
赛仕软件公司,位于北卡罗来纳州凯里市
纽星能源公司,位于新泽西州保罗斯伯勒
美捷步公司,位于内华达州拉斯维加斯
上述公司的共同点
你不仅是在和大公司争夺人才
招贤纳士策略47:建立“先付出,再收获”的企业文化
招贤纳士策略48:满足公司核心人才的不同需求
招贤纳士策略49:建立重视自发关怀员工的企业文化
招贤纳士策略50:在员工之间建立社会联系
招贤纳士策略51:在工作场所营造快乐的氛围
员工可采取什么行动来减压
招贤纳士策略核对表:劳累过度和工作生活失衡
注释
第十章 离职原因7:对高层领导失去信任和信心
缺乏基本的信任和诚信
故步自封,脱离日常现实
贪婪自私
对员工缺乏关心和了解
对员工缺乏信任和尊重
脱离员工,拒人千里之外
对变革管理不当
沟通不畅
信任和信心危机
明察员工不信任和怀疑自己的种种迹象
员工希望高管回答的三个问题
员工评价高管是否值得信任和相信的标准
公仆心态vs贪婪自私
股东价值vs员工价值
精益严苛管理vs好员工出好服务
招贤纳士策略52:激发员工对企业愿景和可行计划的信心,并挖掘他们的能力来实现目标
招贤纳士策略53:言出必行
招贤纳士策略54:相信并信任自己的员工
建立信心和信任:员工的角色
招贤纳士策略核对表:提高员工的信任和信心
注释
第十一章 做好规划,成为*佳用人企业
目前广为采用的招贤纳士策略
UPS公司
迈克洗车公司
莫泰克软件公司
IHS公司
AHS公司
Steak&Shake;餐饮公司
波士顿舰队金融公司
My Maid家政服务公司
我们可以从这些成功案例中学到什么
把人才与经营目标联系起来
把招聘措施与经营结果联系起来
创建*佳用人企业记分卡
精心计划,立竿见影
群策群力,制订计划
注释
附录A 求职者心仪企业招贤纳士策略核对表
匹配求职者的预期和实际工作要求
量才适用
提供指导和反馈
提供职业晋升和成长机会
让员工感觉受到重视和认可
减轻因过度工作和工作与生活失衡带来的压力
激发对高层领导的信任和信心
附录B 离职面谈、离职调查和离职率分析指南与考虑因素
传统的离职面谈
开展离职面谈和调查的*佳原因
开展离职面谈和调查的*适宜条件
安排受过培训的独立第三方开展面谈或调查
等员工离职后再开展
务必保密和匿名
对所有离职员工开展访谈和调查
调查问卷的问题必须一致
彻底权衡问卷中的问题,消除潜在的法律风险
向管理层报告调查结果
将调查结果与其他组织数据结合起来解读
领导层和管理者根据调查数据采取行动
挽留骨干员工的*后机会
再问一个问题
致读者
注释


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