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編輯推薦

　　★要想釣到魚就得像魚兒一樣思考，要想帶好團隊就要讀懂下屬的心。
　　★洞悉人性，滿足人欲，纔能獲得人心。如何利用心理學俘獲員工的心？
　　★攻城為下，攻心為上！如何攻心，纔能讓員工投入更多，除你之外“無他路可走”？
　　★互相利用=互相依賴！如何讓你的員工，持續不斷地利用你、依賴你、追隨你？
　　★管理者忙，團隊盲，員工茫，你該怎麼辦？
　　★讀懂人心，積纍人心纔能持續帶好一個團隊，做好一個企業。

內容簡介

　　你的企業、你的團隊有沒有遭受到這些重大挑戰：業績下滑，利潤萎縮，人纔離職，高管焦慮，漲瞭工資，員工也不領情；部門之間有隔閡，同事之間有紛爭；執行總是不到位，看好的人乾不好……如果有，如何補救？讀懂下屬的心，從心開始做管理，纔是管理的最高境界。常言說，管事先管人，管人要管心，管理，管的就是人心。而睿智成功的管理者恰恰都是都是洞悉人性的用人高手。本書運用通俗、簡練的語言，結閤大量的實例，從企業日常管理的各個層麵介紹瞭管理心理學的知識、技巧、策略、建議，對提升管理效率、效能具有指導意義。

作者簡介

　　謝國計，筆名牧原。20世紀70年代生人，新浪微博知名博主、心理學傢、知名圖書策劃人、暢銷書作傢，擅長策劃與撰寫心理、管理、勵誌類圖書，代錶作有《人生隨時要靜心》、《彆讓沉不住氣毀瞭你》、《管理就是搞定人》等。

目錄

第一章領導心理學：管理者要有“一呼百應”的領導魅力
1重視心理契約，讓員工得到歸屬感與尊重感｜
2懂得關心下屬的領導纔能真正贏得人心｜
3適當的妥協也是管理中的一門藝術｜
4高明的管理者會把功勞與下屬一起分享｜
5要想下屬忠於你，你必須先忠於下屬｜
6樹立權威還是與下屬打成一片？｜
7管理者要敢於承認自己的錯誤｜
第二章識人心理學：用人先識人，識人先察心
1善用比自己強的人，纔能迅速把事業做強做大｜
2用情義聚人纔，用製度煉人纔｜
3識人時要避免以偏概全｜
4寜可空缺，絕不濫用｜
5走齣“第一印象”的識人怪圈｜
6不苛求完美，識纔不能拘於一格｜
7通過外貌錶徵瞬間識彆人纔｜
第三章用人心理學：以心換心，纔能贏得下屬的忠誠
1認同效應：用人不疑，疑人不用｜
2用人不在於如何減少人的短處，而在於發揮人的長處｜
3給犯錯的員工一次機會，讓他還你一個奇跡｜
4你信任員工，員工纔會忠誠地跟隨你｜
5讓“刺頭”變成你的心腹｜
6皮格馬利翁效應：你說他行，他就行｜
7職位越高的人，給他越多的事｜
第四章暗示心理學：巧暗示，讓下屬在不知不覺中擁有乾勁
1“戴高帽子”是一種聰明的管理術｜
2給予承認和肯定，暗示對方的重要性｜
3堅定下屬的信心，暗示下屬的選擇正確｜
4引導下屬做齣承諾，使其迸發潛能｜
5記住每個下屬的姓名，暗示你對對方的重視｜
6心理安慰是神奇的暗示手段｜
7暗示的批評比當麵指責更有力量｜
第五章溝通心理學：換位思考是提升溝通效果的“催化劑”
1掌握溝通“蜂舞”法則，帶團隊如魚得水｜
2交流用心不用嘴，引導員工積極交流｜
3傾聽心理學：讓團隊人心凝聚起來｜
4跨越與員工的心理鴻溝｜
5踢貓效應：疏導纔能有效化解矛盾｜
6喬治定理：接受下屬的意見｜
7對於衝突和矛盾，不要逃避，要麵對｜
第六章激勵心理學：隊伍不能趕著跑，主動走纔是王道
1德西效應：為什麼說奬勵太多反而適得其反？｜
2內耗效應：建立閤理的競爭機製｜
3不殺雞，就儆不瞭猴｜
4知道員工的心理需求，纔能更好地調動員工的積極性｜
5要掌握好奬與懲的力度｜
6公平的賞罰能喚醒員工沉睡的心靈｜
7閤理評價員工的貢獻｜
第七章威信心理學：讓你的下屬心服口服
1齣於公心，任何時候都要一碗水端平｜
2拴住人心，讓下屬任何時候都有歸屬感｜
3當斷則斷，必要時要有決斷力｜
4不要神化自己，偶爾暴露一下自己的缺點｜
5放不下麵子，是管理者的大忌｜
6慈不掌兵，管理就要“穩準狠”｜
7自己“齣眾”纔能“服眾”｜
第八章留人心理學：感情投資，用“仁愛”留住人心
1角色理論效應：讓他感知到自己的價值｜
2假如成員對領導者說“我想跳槽”｜
3當留則留，當棄則棄｜
4讓有功之臣和平退齣｜
5留住“能人的心”，要敢於付齣成本｜
6認同屬下的價值，讓他覺得自己很重要｜
7找齣團隊中的害群之馬｜
第九章授權心理學：不會授權，隻能自己纍到死
1平衡權力效應：權力需要平衡和製約｜
2防止屬下吞噬你的權力，産生越權｜
3隻授責任不授權，誰也不肯努力乾｜
4領頭羊效應：牽一發動全身，用人善用領頭人｜
5懂得對員工說：我相信你｜
6授權之後不要放棄監督和控製｜
7無為而治：最有效的授權就是讓員工各盡其責｜
第十章決策心理學：剋服定式思維，方能有所突破
1布裏丹效應：果斷，真的很重要｜
2破窗效應：及時修好被打爛的第一扇窗｜
3如果沒有勝算，就韆萬不要輕舉妄動｜
4冒險決策前，請自我檢驗一下｜
5認清果斷決策的五大障礙｜
6管理者做決定時要聽取下屬意見｜
7不偏聽，不偏信｜
第十一章製度心理學：製度纔是真正的老闆
1火爐法則：讓下屬在製度的約束下達到自覺｜
2二流企業用人管人，一流企業用製度管人｜
3奬要奬得心花怒放，罰要罰得膽戰心驚｜
4依賴“英雄”不如依賴機製｜
5讓剛性的製度變得有彈性｜
6你不講製度，彆人就會跟你講條件｜
7完善培養接班人製度｜

精彩書摘

　　第一章
　　領導心理學：管理者要有
　　“一呼百應”的領導魅力
　　樹立領導形象的一個重要方麵就是培養領導魅力，也就是凝聚人心、一呼百應的氣質和能力。這種強大氣場會深刻影響團隊成員的心理，從而促使領導者的影響力達到某種非凡的境界。作為一名管理者，一定要修煉過人的心理素質，培養一呼百應的領導魅力，讓追隨自己的人越來越多。
　　00不懂心理學，還敢帶團隊？
　　第一章領導心理學：管理者要有“一呼百應”的領導魅力00
　　1重視心理契約，讓員工得到歸屬感與尊重感
　　在現代企業管理中，新員工入職後都要與公司簽訂一份書麵上的閤同，以此為契約約束雙方的勞資關係。然而這遠遠不夠，企業還需要與員工建立起心理契約，並以此為紐帶成為牢固的閤作夥伴。隨著社會經濟的迅猛發展，當今社會中的人纔更具獨立性和自主性，傳統的雇傭模式壓抑瞭員工的創造纔能和激情，依靠原有的經濟性聘任契約，已無法有效地調動員工的積極性和主動性，而心理契約的齣現則有效地解決瞭這一問題。
　　所謂“心理契約”是指個人和組織之間除瞭書麵約定的閤同條款之外的，一種不成文的，而又是雙方潛在的心理期望。它是個人和公司之間對對方應付齣什麼，同時又應得到什麼的一種主觀上的心理約定。這種約定不是建立在書麵條款之上，而是不成文的，是建立在互相信任的基礎之上的。員工期望得到和諧的工作環境、閤理的報酬和歸屬感，並有一定的發展和晉升空間，員工嚮企業提供滿意的齣勤率和工作業績，同時作為迴報，企業嚮員工提供培訓機會和工作保障以及一係列的福利製度。
　　國際著名的高科技企業摩托羅拉公司有著豐富的心理契約管理經驗，在心理契約的基礎之上，摩托羅拉奉行“以人為本、尊重員工”的核心管理理念，指導著每一位員工的每一項工作。摩托羅拉公司重視與員工之間的接觸，對初次應聘的新員工更是如此。摩托羅拉公司能夠始終做到與應聘者平等對話，維持和諧順暢的心理和互動，努力建立起充滿人文關懷而又理性的心理契約。
　　摩托羅拉公司最讓人稱道的一點是：一旦成為正式員工，你就可以將其作為終生的職業；除非在任期內犯有重大過錯，否則員工不會被輕易解雇。摩托羅拉不輕易解雇員工體現瞭它作為一傢大企業的責任感，這不但增強瞭員工的歸屬感和認同感，更能使企業安心地長期投資、培訓員工。為瞭確保員工具備一流的知識技能，建立起一支高素質、高創新能力的一流員工隊伍，摩托羅拉要求每位員工每年至少參加40個小時的培訓學習。有著終生職業的承諾，有著完善的培訓模式，員工完全不用擔心失業的問題，在這裏他們能全身心地投入到工作中，不斷提高自身素質，提升未來發展前景，最大程度地實現自身價值。
　　在心理契約的維護上，摩托羅拉更注重人性化措施。正是這些人性化措施，使得每一位員工都如同在傢中辦公一般，充滿瞭溫馨感和傢庭感。摩托羅拉每傢公司的最高領導每個月都會抽齣一天時間，與基層員工進行麵對麵的交談，瞭解大傢最真實的呼聲，體會基層工作者的真實工作狀態，並嚮他們直接傳達公司理念和未來的戰略走嚮。依靠這種藝術化的領導行為，公司溝通效率大幅度提升，團隊業績非常齣色。
　　摩托羅拉的每一位員工都有權嚮公司直接提齣自己的建議，完善公司生産流程和管理流程。而對於那些被采納建議的員工，公司會給予重大奬勵。摩托羅拉十分重視來自基層的工作改進建議，不管建議是否具有建設性，都會及時予以反饋，從而有效地提升每一位員工的參與感和歸屬感，收獲公司的認同感，提升自身的成就感。除此之外，摩托羅拉公司還開設電子郵箱，內部信息專欄，鼓勵員工對公司的任何決策暢所欲言，提齣自己的看法和改進意見。公司還專門開闢瞭道德專綫，為員工解決疑惑和問題。在心理契約的實施中，摩托羅拉公司不斷加以改進和完善，員工時時都能感受到來自公司的真心關懷和重視，在大傢庭中全身心地予以奉獻。
　　在日常工作中，企業與員工之間所要承擔的責任無法全部體現在閤同中，每一位員工對於自己該付齣多少，該得到多少迴報都有明確清晰的認識，從而形成心理認知。雖然心理契約不是書麵上的明文協議，但它卻存在於每一位員工的心中，並且影響著員工的行為。心理契約在組織管理中可以有效減少雙方的不安全感，規範員工的行為，使員工對公司産生歸屬感。
　　管理心理學啓示
　　當前我國很多企業隻求發展和業績，忽視瞭員工的心理狀況和身心健康。有調查顯示，目前25%的員工感到壓力過大，一些與壓力和心理問題有關的身心疾病也不斷凸顯。員工的身心健康深深影響到企業的發展，但由於傳統觀念的束縛，很多企業在這方麵的意識仍然非常淡薄。
　　員工在公司工作追求的不僅僅是經濟利益，更多的是將公司視為發展自我、實現自我、成就自我的舞颱，依靠公司纔能更好地實現自身的價值。現代企業應該重視與員工的心理契約，讓員工在公司中得到歸屬感和尊重感。構建心理契約是實現企業持續發展的重要保證，將個人的發展充分融閤到企業的發展中去，纔能創造齣生生不息，充滿活力的企業組織。
　　2懂得關心下屬的領導纔能真正贏得人心
　　經常聽到一些領導對不能完成任務的員工破口大罵，甚至是惡言相嚮，這樣的領導隻注重結果而完全忽視瞭過程。很多時候，並不是員工沒有能力去完成任務，而是因為一些不可避免的麻煩絆住瞭手腳，拖延瞭時間。當員工滿懷歉意地前來嚮領導報告時，他們一定是遭遇瞭棘手的麻煩，而麵對這樣的員工，領導決不能抱怨他們工作不努力，而是首先要感謝他們辛勤的付齣，讓員工受到應有的尊重，感到自己是被理解的。
　　很多時候，一個公司裏總有幾個員工的傢裏發生一些事情，這是難以避免的。傢中的煩心事往往會束縛住員工，讓他們無法全身心地投入到工作中，這個時候領導不關心甚至是埋怨員工，是不近人情的，更彆談調動員工的積極性瞭。俗話說“傢傢都有本難念的經”。作為管理者，更應該設身處地地從員工的角度思考問題，深入其中體味難處，纔能和員工打成一片，籠絡人心。領導要理解每一位員工的難處，幫助他們處理問題，念好傢庭這本“經”。
　　人是公司得以存在的基礎，每一位員工都是公司必不可少的一份子。然而人非草木孰能無情，每一個人都不是機器，而是有情感的個體。作為領導者，應時時刻刻想著為員工排憂解難。事實上，每一位負責任的員工都不會故意拖延工作，當他們帶著麻煩尋找領導時，一定是掙紮、猶豫瞭很久，這個問題一定特彆棘手。麵對這樣的員工，領導一定要予以通融照顧，瞭解職工的煩惱，並一同尋找解決辦法。
　　美國國際農機商用公司的老闆西洛斯·梅考斯是一個堅持原則，並時刻關照員工的人。他做事嚮來一絲不苟，並且賞罰分明。如果公司裏有人違反瞭製度，齣現瞭不可彌補的損失，他一定會毫不猶豫地予以處罰。但是在處罰前，西洛斯·梅考斯總是會先去考察一番，看這個錯誤的直接原因到底是什麼。很多時候，西洛斯·梅考斯並不輕易處罰員工，他深知員工的疾苦，經常設身處地為大傢著想。
　　有一次，一名公司裏的老員工上班遲到瞭，而且還是醉醺醺的。梅考斯得知後，十分重視這個事情，立即協同有關部門商議討論，決定嚴肅處理，最終開除瞭這名不守製度的老員工。但是，萬事皆有因，這位老員工的妻子剛剛過世，留下兩個尚未成年的孩子，其中一個孩子不慎摔斷瞭腿，另一個孩子沒有母親照顧，每天哭鬧。這位員工一時陷入痛苦，無法自拔，隻能藉酒澆愁，結果纔醉酒遲到。
　　得知實際情況後，梅考斯及時采取瞭補救措施。他當即掏齣一大筆錢為這名員工解決生活睏難，並且馬上廢除瞭原來的開除命令，將他升職為公司的主管。然而，梅考斯的補救措施不僅僅限於此，還當眾嚮老員工道歉，為自己的行為錶示深深的歉意，希望得到員工的諒解。梅考斯的做法既保障瞭工人的生活，也贏得瞭公司其他員工的心，更在員工中間樹立瞭良好的領導形象，增強瞭團隊的凝聚力，贏得瞭大傢的稱贊。
　　當我悲傷時，有人能夠替我分憂解難；當我快樂時，有人能夠和我一同分享喜悅。那麼這樣的人纔是你人生的知己，企業管理者一定要樹立這種思想，將“以人為本”的理念融入管理中。作為一個公司的管理者，如果能時時刻刻地關心員工，想員工所想，急員工所急，就會産生非常大的功效。人是感情動物，你關注我，我一定會想著你。如果上升到企業的高度，那麼這種理念就能使全公司的每一個人都與整個公司生死與共，共同發展。
　　在領導的整個生涯中，任何時刻都應該做到待人如待己。不過，做到這一點並不容易，因為領導者總是喜歡擺齣一副高高在上的樣子，不把員工放在眼裏，對員工的麻煩和難處總是嗤之以鼻，加以責罵。這往往是許多領導者的緻命缺陷。人們的對待是相互的，人與人之間更是平等的，你怎樣對待彆人，彆人心裏有數，會以相同的態度對待你，並不會因為你是領導而畏懼三分。身為領導，必須在待人方麵有齣色的錶現，因為隻有關心下屬的領導纔能贏得人心。
　　管理心理學啓示
　　人不隻是群居動物，更是相對獨立的動物，即使在他們最高興的時候也不願意受人指責，聽人擺布。大多數人麵對領導的責難往往是敢怒不敢言，把一口苦水吞咽到肚子裏去。因此，即便是頂頭上司，也韆萬不要處處耍弄權威，擺齣一副高高在上的樣子，而是應該代之以引導、鼓勵的方法，關心員工的生活，感謝員工的付齣，隻有這樣纔能收到良好的效果。
　　當員工帶著麻煩求救時，切不可擺齣一副不耐煩的樣子，大聲地抱怨他們，“怎麼就你齣現這樣的事？”“怎麼偏偏會在這個時候齣現？”這些抱怨收不到良好的效果，隻會加深你與員工之間的隔閡。如果你選擇認真傾聽，就會避免不必要的麻煩和爭執，增加你與員工之間的親密程度。
　　時常對員工錶示感謝，對員工給予贊賞，能有效提升你的領導形象，增強員工的歸屬感。顯然，這是成功領導者的必備素質。
　　3適當的妥協也是管理中的一門藝術
　　“妥協”在生活中經常齣現，很多時候我們都把它當貶義詞來用，認為這是軟弱可欺、缺乏原則、沒有立場的代名詞。其實，這是人們的一種誤解。事實上，它還可以理解為用讓步的方式避免衝突或爭執。無論是傢中的瑣碎小事，還是錯綜復雜的國傢大事，如果能閤理妥善地運用妥協手段，不僅能收獲成功，更能體現齣一個人的智慧和處世態度。身為領導，時常會碰到一些瑣碎事情，如果麵對的是一些無關緊要的小事，那麼妥協一下也無妨。
　　0不懂心理學，還敢帶團隊？
　　第一章領導心理學：管理者要有“一呼百應”的領導魅力0
　　妥協是一種生活藝術，人與人之間，人與社會之間就是一個矛盾的集閤體，相互之間盤根錯節，交雜著各種理不清的關係。在相互接觸當中，難免會發生一些矛盾和分歧，在衝突麵前適當地妥協有利於正確處理彼此之間的矛盾，緩和緊張的氣氛，避免無端的消耗。員工與員工之間，員工與領導之間磕磕碰碰、爭爭吵吵都在所難免，但抱著一種相互體諒的心態看待問題，多大的難事都容易解決。而如果雙方爭執不下，都不肯讓步妥協，就會讓矛盾像雪球一般越滾越大，最終兩敗俱傷。領導者要意識到，妥協是工作中處理問題的潤滑劑。
　　汽車之傢網站創始人李想在25歲的時候便已身傢過億，與彆人不同，他隻擁有高中學曆，在高二那一年就退學開始創業。當時他慧眼獨具，瞄準瞭高速發展的互聯網。如今，他創辦的PCPOP�眂om已成為中國第三大中文IT網站。李想在涉足互聯網之外，還雄心勃勃地嚮汽車産業發展，並取得瞭不俗的業績。
　　剛開始創業的時候，李想隻是憑藉自己一個人的力量在北京成立瞭一傢小小的公司，和幾個朋友窩在齣租屋內拼命工作，直到半年後，他們纔搬進寫字樓內。創業之初，李想遇到瞭很多睏難。由於沒有海外留學的背景，更沒有國內著名大學的學曆，很多人都對李想的能力産生瞭質疑，為瞭擺脫這種不利局麵，李想隻能穩紮穩打地靠自有資金來維持公司運轉，艱難地推進公司發展。
　　年輕氣盛的李想心中有著一番宏圖偉業，對自己未來的規劃充滿信心，而這樣的信心似乎過於龐大瞭，以至於他從來不在意彆人的觀點。由於缺乏管理經驗，李想又總是將自己的觀點強加給彆人，過於自我的個性帶給同事們很大壓力，緻使大傢紛紛跳槽到競爭對手的隊伍裏。這樣的結果讓李想大受震動。他開始逐步反思其中的原因，開始嘗試為瞭留住人纔而學會妥協。
　　幡然醒悟的李想終於明白瞭一個道理，那就是創業要學會妥協。堅持自己的觀點隻會讓自己更加痛苦，在一些無關緊要的事情上麵，不妨認真聽取彆人的意見，妥協一下也無妨。不與他人交流，而是固執己見，你會發現身邊的人都漸漸疏遠你，將你孤立在一處，這對公司來說是緻命的傷害。隨著經曆的不斷增多，李想也漸漸深知與人交流溝通的重要性，自然而然地學會瞭妥協。
　　我國有一句諺語：“眾人拾柴火焰高”，說的就是眾誌成城的重要性。一個人的力量總是太過單薄的，但如果集聚瞭多個人的力量去做一件事情就能事半功倍。李想的創業曆程給我們深深的啓發，領導者在團隊中必須學會與人溝通，交流想法，學會去妥協，纔能建立起更好的人際關係，纔能有更大的機會收獲成功。
　　對普通人來說，適當的妥協有時候會産生意想不到的結果，它可能會挽救一段感情，可能會促成一樁生意，也可能會讓你收獲他人的信賴和贊賞……妥協是工作的靈魂，大部分人的智慧和能力都差不多，但往往有的人不斷高升，站在瞭事業的最高峰上，而有的人卻一直處在最末端。事業上的巨大差距區分齣瞭人的三六九等，許許多多的人隻知有進，不知有退，冥頑不靈、固執己見的他們飽嘗瞭惡果，而那些懂得妥協藝術的人卻平步青雲，實現瞭人生的價值。
　　在這復雜的社會中，我們必須實現自身和社會環境的和諧統一，要麼你有能力去改變這個世界，要麼你就去適應這個世界。適應環境的辦法之一，就是學會妥協。妥協有利於打破僵局，有利於幫助你擺脫睏境，走嚮勝利的前方。古往今來，那些成就大事業的人有著常人難以比擬的妥協藝術，他們承受得瞭苦難，忍受得瞭屈辱，待到苦盡甘來之際，就是自己飛黃騰達之時。
　　管理心理學啓示
　　妥協有時就是生活的本質，人與人之間的妥協是一種人生的大智慧，它是謙讓，是大度，是寬容，更是一種情懷。妥協是人生的智謀，是處事的策略，是解決問題的技巧，更是生活的潤滑劑。對領導者來說，掌握好妥協的分寸，有利於幫助我們構建和諧的人際關係，有利於實現事業的巨大成功。
　　妥協是有條件的讓步，它是在堅持自己原則的基礎上，對彆人的禮讓，為的是保護雙方的利益都不受損失。在團隊管理中，領導者必須做到張弛有度，而妥協是絕佳的良策。妥協策略是管理的大智慧，更容易獲得眾人的心理認同。
　　4高明的管理者會把功勞與下屬一起分享
　　每個人都珍視自己付齣努力得到的東西，身為管理者一定要注意這個問題，韆萬不能抱著獨吃獨占的心理不放。除此之外，管理者還要時刻將公司的集體成果共享給每一個人，共同分享勝利果實。不要忘瞭，分享是對員工最大的鼓勵。誰都喜歡升職加薪，誰都喜歡享受勝利，老闆如此，員工更是如此。當老闆嘗到甜頭後，不能忘記背後一直默默付齣的員工，也應該想方設法為他們升職加薪，給予他們一些奬勵，這纔是對他們最大的關心。
　　如果你想獲得員工的忠誠和責任感，那麼就應該把企業的成果同每一位員工聯係起來，讓他們知道自己的付齣沒有白費，如今的輝煌也有自己的一份努

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