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李太林 著

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发表于2024-12-23

商品介绍



店铺: 世纪慧泉旗舰店
出版社: 北京联合出版公司
ISBN:9787550275959
商品编码:12171017565
包装:精装
开本:32开

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书籍描述

内容简介

《绩效核能(行动版)》是李太林继《绩效核能101》之后又一力作。《绩效核能(行动版)》从“如何打造系统高效的薪酬绩效体系?如何让员工为自己而做,实现企业自动运行?”这一管理实际问题出发,李太林结合自己22年绩效创新实战课程的成果,详细阐述了适合本土化绩效管理的四种绩效创新模式:KSF、积分式、K目标、小湿股。《绩效核能(行动版)》中详细阐述了这四种创新模式的落地实操方法,其同名课程也获得65万微博粉丝、10万学院的认可和欢迎。可以说,《绩效核能(行动版)》为企业老板、HR和和中高层提供了超先进、超具创造力的薪酬绩效解决方案。


作者简介

李太林,中国绩效研究院院长、首席导师;中国著名咨询机构-宏成咨询创办人、董事长;宏成网商院创办人、院长、首席导师;畅销专业工具书《绩效核能101》著作人;教练、顾问、咨询合能第1人;中国人力资源创新技术创立者、先行者。

李太林拥有22年的人力资源管理与实践经验,曾在多家外资、中外合作企业与民营企业工作,在组织系统、人力资源规划、绩效管理、薪酬设计、目标激励、员工训练等人力资源实战领域具有专业研究与操作经验。个人创立以“KSF+PPV+积分式+合伙人+小湿股+全面预算+K计划”为核心的全面绩效管理模型,运用于百个行业千余家企业,取得卓越成效。其早期创立的绩效管理系统模型被中国的人力资源软件提供商-朗新集团采用,并开发成绩效管理模块及操作示范以广泛推行使用。

李太林导师是曾用三年时间支持一家企业由年利润50万倍增至2000万,倍增达40倍。用两个月时间支持一批中小企业快速改善业绩。其主创的《绩效核能101》已经为百个行业千家企业所熟知、导入,并获得巨大成果。亲任数十家企业管理顾问提供咨询指导服务,积累丰富的跨行业的实操经验。


目录

Chapter 1 企业Z迫切需要解决的难题——利益分配

你买的是员工的价值,而不是他的时间、体力、能力和经验 /

人效及衡量标准 /

人效浪费

企业Z迫切需要解决的难题——利益分配 /

企业要如何做好利益分配?

Chapter 2 薪酬设计与变革

传统薪酬绩效之困

薪酬的四大特性

员工收入的安全感来自哪里?

如何突破传统薪酬模式?

薪酬与考核的关系

如何设计富有激励性的薪酬机制?

企业如何为员工“加工资”更有效?

薪酬变革要面对哪些问题?

Chapter 3 绩效考核——KPI时代已去,KSF时代到来了

为什么要做绩效考核?

绩效考核与绩效管理

绩效管理的误区

工资的20%拿来做绩效,合理吗?

正确认知KPI

KPI时代已去?

Chapter 4 薪酬全绩效之KSF设计技巧

什么是KSF?

KSF有何独特价值?

KSF与传统考核工具(KPI)的区别

KSF与传统薪酬模式的区别

KSF设计技巧

KSF落地指引

KSF实操案例

Chapter 5 薪酬全绩效之PPV设计技巧

什么是PPV?

PPV有何独特价值?

潜能驱动——PPV模式

PPV与固定薪酬模式的区别

PPV设计技巧

PPV落地指引

PPV实操案例

Chapter 6 预算与管控

全面预算管理

全面预算管理制度实操案例及解析

如何使费用得到有效管控

费用分类管理

费用节省与超预算

预算管控八法

Chapter 7 K目标计划

K目标计划是什么?

K目标计划与传统工作计划有什么不同?

K目标设计六步实施法之订立目标

K目标设计六步实施法之目标分解

K目标设计六步实施法之目标下达

K目标设计六步实施法之激励驱动

K目标设计六步实施法之系统检视

K目标设计六步实施法之持之以恒

K目标计划实操案例

Chapter 8 积分式管理

管理制度为什么罚比奖多?

什么是积分式管理?

积分式管理有什么独特价值?

积分式管理的五大关键词

如何订立积分标准?

如何订立积分激励规则?

如何在企业导入积分式管理?

积分式管理实操案例

Chapter 9 绩效过程管控

红绿灯管控

文化墙

日 清

调 研

业绩跟踪会

快速提高执行力的四要诀

Chapter 10 卓越绩效系统的秘密

秘密一:运行环境是关键

秘密二:人效薪是核心

秘密三:职业经理人是中枢

秘密四:HR是变革先行者

秘密五:老板是源动力

精彩书摘

  有一企业2011年销售增长了30%,利润却下降了20%。老板百思不得其解,Z后归结为材料成本上升、员工工资增长。上完我的课以后,他为自己做出了总结:没有预算、人效浪费严重、利益失衡、责任不到位。 
  如果企业只有老板关心利润,就会产生这样的怪现象,有一部分人在做利润,有一部分人在吃利润,还有一部分人在倒掉利润。 
  后两种人并不是天生的利润损失者,他们也不是天生的懒人,绝大多数的懒人都是企业自己培养出来的。为什么这么说?
  薪酬是相对固定的,做多做少、做好做坏在薪酬上都差不多;奖励是短期的、随意的,福利项目越来越多,奖励反而很不给力;目标是想出来的,所谓目标只是想法,做多少算多少;文化是贴出来和念出来的,没有沉淀,没有转化为行动并形成习惯;以工作时间来衡量敬业精神的,重考勤轻考核,买的是员工的时间、体力而不是价值! 
  传统薪酬绩效之困 
  前不久有一老板告诉我说,他的店长们的薪酬水平是同一地区Z高的,目前遇到的状况是店长稳定(店员不稳定),但店长的激情、状态不好,他们总是期望收入更高,但不愿意主动付出、多做贡献。 
  这一现象具有一定的普遍性,我认为应该从两方面来看待这个问题:一是企业的利益驱动力不够、价值挖掘不到位,员工的创造与回报缺乏高度黏合性;二是企业的文化、氛围助长人的惰性。 
  你是否留意到:在你企业实行相对固定薪酬的一些岗位,假如以前是每月5000元,第二年增至7000元。虽然收入水平增加了,但员工的价值不仅没能同比增长,还有可能下降。为什么?采用固定薪酬模式只适合价值标准低的岗位。对于管理者,常常会发生“价值收入逆反规律”,即收入上升,价值可能还会下降。 
  员工收入增加,而价值未必同步增长,原因何在?其根源还是薪酬设计。固定薪酬模式之下,员工收入与价值创造常常脱节。 
  某企业新请了一位财务总监,招聘面谈时约定月薪8000元,他上任后拟制的D一套报表出现大量差错,于是老板想扣他500元,财务总监完全不能接受,“你可以以试用不合格为由辞退我,但你不能扣我一分钱,因为公司没有明确界定”。 
  我不赞成随意扣罚。但企业对岗位须有要求,薪酬设计到位,双方约定清楚,才能保障价值与收入的平衡、匹配。加薪不一定加力,但加力一定要考虑加薪。不过要考虑,是固定地加,还是变动地加。加薪不仅是对过去的认同,还是对未来的驱动。 
  采用相对固定薪酬模式,谈薪之后,薪水就是企业欠员工的,无论员工做的结果如何。 
  薪酬的四大特性 
  我认为薪酬具有四大基本特性:规范性、公平性、激励性、增长性。 
  一、规范性:(1)建立薪酬管理制度;(2)建立薪酬量化标准;(3)拟订薪酬计算、发放流程;(4)制订薪酬相关联动机制;(5)明确不同岗位的薪酬奖励办法。 
  二、公平性:(1)平衡员工的心理认同;(2)建立机制时的全方位衡量与比较;(3)顾及员工的各种感觉与感受;(4)公开必要的信息或刻意隐藏敏感的信息,以防止公平受损。 
  三、激励性:(1)对薪酬的整体定位是报酬系统还是

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读者评价

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还是不错的了

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东西还可以,像是正版的!

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等待了十多天,这个真的很系统,观点也很新,值得推荐学习与用到工作上

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很专业的书籍,应该是正品,不错!

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东西还可以,像是正版的!

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说的内容还算好吧,但是没有想象当中的那么好。

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非常开心的一次购物。

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写得一般般,比预期的收获少。

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