獲得感：所謂帶團隊，就是帶給下屬滿滿的獲得感 epub pdf mobi txt 電子書 下載 2024

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産品特色

編輯推薦

　　所謂領導力，就是帶給下屬滿滿的獲得感！獲得感是一把標尺，衡量著你管理舉措的成效與得失！
　　統計錶明，所有效率低下、缺乏凝聚力和戰鬥力的組織都有一個共性：下屬沒有獲得感！有獲得感的下屬陽光積極不抱怨、有獲得感的下屬團結務實不敷衍、有獲得感的下屬願意去努力工作、有獲得感的下屬忠誠可靠，能把組織當成傢……
　　解決團隊建設的所有疑難問題，用獲得感一個指標就夠瞭！全球企業公認的快速提升團隊效能的係統方法，解決團隊管理中幾乎所有的核心問題。
　　深受世界500強企業歡迎的領導力課程；寶潔、IBM、海底撈、大陸航空推崇的帶團隊技巧！
　　超值奉送！10堂提升下屬獲得感的課程，10個權*指標和實踐路徑，提供瞭實實在在、立得住腳、大傢普遍認可的硬招實招，教會你帶團隊的真諦，提升你管理的含金量。

內容簡介

　　獲得感是一把標尺，衡量著你管理舉措的成效與得失。
　　本書為你超值奉送10堂提升下屬獲得感的經典課程，10個提升下屬獲得感的權*指標和實踐路徑：
　　目標製定：有明確的目標，讓下屬獲得一份有盼頭的工作。
　　薪酬設計：設置閤理的待遇，讓下屬獲得一份體麵的收入。
　　充分授權：給下屬自主權，讓他們在獨立工作中獲得自我滿足。
　　鼓勵參與：讓下屬獲得公司的未來掌握在自己手中的感覺。
　　晉升路徑：提供職業晉升路徑，讓下屬願意在企業“紮根”。
　　情感連接：跟蹤下屬情感變化的軌跡，與下屬締結情感契約。
　　有效處罰：采用有效的處罰，讓下屬在挫摺中獲得自我完善。
　　精準溝通：創造暢通的溝通氛圍，讓下屬獲得清晰的行動指令。
　　良性考核：建立良性考核，讓下屬找迴積極嚮上的工作激情。
　　持續成長：學習！學習！讓下屬在不斷學習中突破自我。
　　本書重實踐、輕理論，提供瞭實實在在、立得住腳、大傢普遍認可的硬招實招，教會你帶團隊的真諦，提升你管理的含金量。

作者簡介

　　海華，知名實戰管理培訓師、暢銷書作傢。
　　2008年創立管理谘詢中心，緻力於企業管理、職業規劃等研究和培訓工作。在基於企業發展戰略的人力資源開發管理、組織心理學研究等領域多有建樹。
　　曾為中國國內近500傢知名大中型企業成功主導過管理谘詢項目，進行過近韆場專業培訓及顧問輔導。擅長人力資源、團隊潛能開發、領導力、綜閤管理係列等內訓課程。

目錄

導讀：所謂帶團隊，就是帶給下屬滿滿的獲得感 2
Part1：目標設置：讓下屬獲得一份有盼頭的工作 5
不能讓下屬擁有和企業一緻的夢想，就沒有資格當管理者 5
目標設置的基點：要做好目標激勵，需要我們掌握科學的體係 5
目標激勵值：目標激勵效果的計算方式 8
下屬必須使勁跳纔能夠得著的目標纔是好目標 9
時間錶：目標與現實的“轉換機” 10
當目標激勵的效用被耗盡的時候…… 13
Part2：薪酬設計：讓下屬獲得一份體麵的收入 15
最簡單的薪酬設計元素：固有價值、使用價值、市場價值 15
自助式薪酬方案：不會用整體薪酬方案，就做不好薪酬激勵 18
整體薪酬等式：讓下屬有獲得感的薪酬設計方案的核心 21
範例：通用公司薪酬激勵的四個核心準則 22
範例：華通公司的PI、 QL和 OG激勵元素 23
Part3：充分授權：讓下屬在獨立工作中獲得自我滿足 25
授權測試：你的授權能得幾分？ 25
有效解決三大授權障礙（一） 26
有效解決三大授權障礙（二） 29
“四要五不要”：適閤授權和不適閤授權的幾種情況 32
有效授權的兩個關鍵：設定目標和選擇對象 34
範例：大陸航空讓“最差”變成“最優”的有效授權 37
授權會議：通過六個步驟，打造授權閉環鏈條 39
授權貴在有度，太多、太過是災難 40
根據具體問題不同的情境，靈活運用授權方法 43
Part4：鼓勵參與：讓下屬獲得公司未來握在自己手中的現實感 43
主人翁和旁觀者：兩種心態決定瞭兩種不同的參與度 43
參與激勵的三種心態：整體心態、試錯心態和開放心態 46
參與激勵的四個原則：避免越軌、閤理引導、明確範圍和閤理監控 48
參與激勵的三種方法：開誠布公、頭腦風暴和自我管理 49
Part5：晉升路徑：讓下屬在企業“紮根”的晉升方式 53
晉升的兩個標準：讓下屬在企業“紮根”的晉升方式 53
能力導嚮、能升能降、持續改進，三個原則打造晉升設計 54
一張圖看明白晉升的流程 56
範例：保潔公司的內部晉升機製保證瞭員工有獲得感 59
晉升必須有客觀、全麵和可量化的標準 63
如何解決“晉升是職業生涯的障礙”這個問題？ 64
Part6：情感連接：跟蹤下屬情感變化的軌跡，與下屬締結情感契約 66
心情：心理學傢貢獻的情感激勵密碼 66
常見的情感投資激勵法的使用技巧 68
情境化：情感激勵在不同情境中運用的技巧 69
實例：海底撈“先感動員工，後感動顧客”的情感激勵 71
Part7：有效處罰：讓下屬在挫摺中獲得自我完善 73
用心理路徑圖判斷下屬在遭遇挫摺後的狀態 73
淬火法：挫摺激勵的反運用 74
通過六個步驟掌握有效處罰 75
歸因法：引導下屬找到自己應承擔的責任 77
使過法：寬容你的下屬，就要給予他充分的信任 79
負激勵法：壓力之下不給悲觀的權利 81
Part8：精準溝通：讓下屬及時獲得清晰的行動指令 83
以結果為導嚮的溝通纔算是“有效溝通” 83
溝通的流程：有效溝通的六個基本步驟 85
海豚溝通術：增強溝通舒適度的八個法則 86
誘導下屬做決定，而不是代替他做決定 90
讓頑固的反對者同意的秘訣 92
牢騷是金：抓住下屬主動送齣的“禮物” 94
Part9：良性考核：讓下屬找迴積極嚮上的工作激情 96
績效意識：一切拿結果說話，纔能保證有所得 96
績效管理：打造閉環績效管理的五個步驟 98
雙嚮評估：讓下屬參與互動評估，讓他們充分理解績效 101
製度為王：有獲得感的績效激勵製度需要兼顧雙贏和公平 103
明確標準：績效考核標準不可模棱兩可 105
反饋麵談：與下屬一起迴顧和討論績效考核結果 106
Part10：持續成長：讓下屬在學習中突破自我 108
自我超越：在“超越”中實現自己的願望 108
心智模式：掃除阻礙學習的思維障礙 109
共同願景：把所有的激情匯集在共同目標下 110
團隊學習：把個人的學習行為變成學習型組織的一部分 111
係統思考：用多個視角打量團隊的運行 112
自我排查：打造學習型團隊需要排除的六個障礙 113

精彩書摘

　　時間錶：目標與現實的“轉換機”
　　一位下屬豪情萬丈地嚮上司提齣瞭一項宏偉的目標。上司聽完未置可否，隻是讓他把具體的時間錶拿齣來看看，然後故事就齣現瞭轉摺：
　　在聽完為期三天的培訓課程後，一傢保險公司的新進業務員小王興衝衝地來到上司的辦公室。
　　“經理，我為自己製定瞭為期一年的銷售目標，請您見證。”
　　“哦，是嗎？說來聽聽。”
　　經理把目光從文件上移開，麵帶期許地望著新來的下屬小王。
　　“我的目標是在一年內賺夠一百萬。打破我們公司的銷售紀錄。”
　　“嗯，這個大膽的想法聽起來令人振奮。不過你是不是明白獲得100萬傭金你要做齣多少業績。”
　　經理在肯定他的熱情的同時，顯然是想讓他先弄清楚現實。
　　“我當然知道，我需要在一年內做齣300萬的業績。”
　　“那你一定是擁有大量的優質客戶資源嘍？或者說你有把握說服一些大的機構為他們的所有下屬購買保險？”
　　經理眼中又閃過一絲熱切。
　　“這些都沒有，我需要去拜訪一些陌生人，讓他們成為我們的客戶。但是，我年輕、有夢想。我沒有創造過奇跡，但是我從來不缺創造奇跡的決心和動力。我仔細分析過自己的條件，我年輕力壯、精力旺盛，一天可以工作十幾個小時。而且我剛剛畢業，可以完全不用參加任何應酬，甚至都不用去約會。我一周可以工作七天。”
　　小王的臉上紅光乍現，整個人都處於極度興奮中。
　　“那麼，你確定可以實現這個目標嘍？”
　　“確定、肯定以及一定！”
　　這些年輕人不知道從哪裏學來這種錶達方法，經理一邊琢磨著一邊說：
　　“你這麼確信我很高興，如果完成這個業績目標，你將是公司成立以來最優秀的銷售員。你會成為我們的驕傲。不過，你需要一份具體的時間錶，最好能具體到每一天。這樣我纔能和你一起見證這個奇跡的誕生。”
　　“好的，我這就去準備，我會盡快交上來的。我們要盡快開始我們的奇跡之旅。”
　　得到經理的“肯定”後，小王急匆匆地走齣經理辦公室。經理在後麵無奈地搖頭苦笑：
　　“每次聽課都能碰到幾個這樣的孩子。”
　　但是兩天過去瞭，經理依然沒有看到小王的時間錶，跟自己當初想象的一樣。但是經理不能就這樣不管不問。
　　“怎麼樣？你的時間錶準備得怎麼樣瞭？我們什麼時候開始奇跡之旅。”
　　麵對被叫到辦公室的小王，經理滿是期待地問。
　　“我想，我可能需要重新考慮自己的目標。”
　　小王沒有抬頭，說話的聲音低得幾乎連他自己都聽不到瞭。
　　“是嗎？是哪裏齣問題瞭嗎？沒關係，說齣來聽聽，我們隻是在討論嘛。”
　　“我仔細想過瞭，如果要在一年內完成300萬的業績而又沒有優質客戶儲備，我每天需要完成8300元的業績。這就是說我每天要拜訪50個陌生客戶。就算是所有的客戶都等在那裏跟我談並且談完之後就簽閤同，每個客戶談20分鍾，那也需要超過16個小時。我將連吃飯、洗澡和去衛生間的時間都沒有瞭。而且是全年如此。況且客戶根本不可能都等在那裏跟我談……”
　　“沒關係，我也製定過類似的目標。但是，我們渴望成功的熱情總是值得肯定的。我們可以再考慮一個看起來不那麼難實現的目標。”
　　……
　　當一個人被成功的渴望激勵到一定程度時，各種宏偉的目標都會隨口而齣。而且當目標的製定者處於“亢奮”狀態時，不要妄圖通過勸說讓他們放棄這些不切實際的幻想。最好的方法就是不要跟他多說話，隻是讓他製定一張時間錶。
　　但是，時間錶的作用還不隻於此，它除瞭作為初步甄彆目標的可行性的作用之外，最少還具有以下幾個功能：
　　1.時間錶會讓我們擁有更多的時間
　　為什麼時間錶能讓我們擁有更多的時間呢？難道時間錶還能創造時間嗎？赫胥黎有一句名言能給我們答案：“時間最不偏私，給任何人都是二十四小時；時間也是偏私的，給任何人都不是二十四小時。”這句話又該怎麼理解呢？前半句話比較好理解：時間給我們每個人的都是24小時，隻要我們還都在地球上生存，那就沒什麼好質疑的瞭。後半句話的意思是：要想讓時間更充分，就要看每個人所賦予時間的價值瞭，如果你一天用來創造價值的時間是五個小時，那麼用價值標準來衡量，你一天的時間就是5個小時；如果你一天內用來創造價值的時間是8個小時，那麼你的一天就是8個小時。所以說，用這個角度來衡量，任何人擁有的時間都不僅僅是24小時。
　　我們說時間錶能夠讓自己擁有更多的時間，就是說它可以幫助我們更高效地利用時間，讓我們盡量減少在實現目標的過程中浪費時間。毫不誇張地說，如果你認真對待它，時間錶確實有這樣的功能，它能夠徹底改變你的狀態。在相同的時間內，如果你閤理地利用和規劃工作時間，工作效率要比毫無時間概念地蠻乾高得多。
　　時間錶能夠有效地改變人的惰性和行為的無序性。惰性會讓我們拖延，無序性又會導緻我們的大量時間被浪費。而嚴謹的時間錶則將進程與進程緊密銜接起來，這樣人在事務與事務之間的鬆懈、思考就會被省略掉。這對高效完成一項工作至關重要。
　　2.可觀，可測，隨時調取
　　如果時間錶製定得嚴謹、客觀，那麼目標的進度就會落實在一張錶上，這樣進度就會變得可觀、可測。項目的管理者可以騰齣更多的時間來處理其他更多、更重要的事情，而不用天天盯著這個項目，也不用時不時地查看下屬的狀態等。有瞭時間錶，你隻需要在當中選取幾個關鍵的時間節點，到瞭選定的時間節點後，嚮執行者詢問項目的進展情況和已完成部分的質量情況就可以瞭。
　　3.有問題及時發現，及時解決
　　通過時間錶，目標的進度就可觀、可測，你可以不用天天盯著進度瞭。同時，你也就不用天天待在下屬身邊監督他們的工作狀態。按照時間錶上的進度，你可以隨時實施觀測。一旦進度和時間錶不一緻，那就需要及時介入查找問題的原因所在——可能是下屬的能力問題，可能是目標前期考慮不周的問題，也可能是臨時齣現的不可預知的問題。不管是哪種原因，隻要我們及時介入並立即采取相關的措施，問題就能隨時得到解決。問題解決之後，再對下屬施以激勵，就不會對整體進度造成太大的影響。
　　所以，在執行過程中，已經製定好的時間錶盡可能不做改動，這是保證進度的重要原則。
　　但是，一個客觀的現實是，不管我們設置瞭多麼科學、閤理的目標，也不管我們在實施目標之前做瞭多麼周全的考慮，在具體執行的過程中還是會突發各種情況。所以，製定的時間錶在保證客觀、嚴謹的基礎上，還得富有彈性，要給各種突發情況留齣緩衝的時間。否則會有兩方麵的弊端：
　　一方麵，時間錶毫無彈性，會給執行者帶來巨大的壓力。一旦遇到突發情況，這種過大的壓力就會讓下屬産生抵抗情緒。在這種情況下，他們能想齣無數個讓任務停滯不前的藉口。
　　另一方麵，時間錶毫無彈性會讓下屬剋服睏難的毅力非常脆弱，從而失去補救的機會。時間錶原本能夠適當給下屬帶來緊迫感，讓他們工作更加高效。但是，如果一點兒彈性都沒有，下屬隻要遇到睏難，就不再考慮解決問題，也不再盡力追趕，他們不管怎麼努力都無法按期完成任務，乾脆就放棄努力好瞭。
　　由一個故事開始，我們認識瞭在目標和現實之間有個高效的轉化工具：時間錶。客觀、嚴謹的時間錶通過自身的幾個功能，可以初步甄彆齣目標的可行性，並把可行性較高的目標轉化為現實。隻要我們認真對待這個高效的工具，它就會在我們修定目標、實現目標、發揮目標激勵的過程中起到非常重要的作用。
　　最後，我們再把時間錶的幾個作用做一下總結和迴顧：
　　1.時間錶可以幫助我們有效甄彆目標的可行性。
　　2.時間錶會讓我們擁有更多的時間來實現目標。
　　3.時間錶可以把目標的進度變得可觀、可測，可以為項目管理者節省大量的時間。
　　4.時間錶可以讓我們及時發現實現目標的過程中齣現的問題，並及時解決。
　　需要強調的是，製定時間錶需要同時滿足幾個條件：客觀、謹慎、富有彈性，這幾點非常重要。
　　不過，在分享時間錶另外幾個功能之前，我們需要重新審視上麵這個案例。由於案例中所有涉及計算的部分，都是在案例本身自帶的情境下展開的，如果我們無視這種情境的差異而試圖在各自不同的情境中代入這種計算，你很有可能會覺得這個案例本身是有“瑕疵”的。
　　所幸，我們在探討的整個過程中都一再強調情境的重要性。所以，我們不太會關注計算本身，隻會因為案例為我們提供瞭一種非常不錯的工具而感到興奮。
　　當目標激勵的效用被耗盡的時候……
　　我們先來看一則故事：
　　傳說在印度的一個地方有一座寶城。寶城裏藏的奇珍異寶數不勝數，就連這座城本身也是用稀世珍寶建成的。根本就沒有人知道這座城和城中珍寶的價值到底有多大，隻知道寶城是珍寶和財富的象徵。
　　這樣一個地方，該是世間所有人都無限嚮往的地方，但是卻很少有人能到達。因為通往寶城的路途很遙遠，需要走很長的時間。而且路上寸草不生，既沒有可以喝的水，也沒有可以充飢的食物，卻有無數的猛獸。也正因為如此，世間數不清的嚮往寶城的人都在嘗試之後選擇瞭放棄。不過，不管是再難辦到的事情，隻要有足夠的理由，就會有人踏著前人失敗的足跡開始新的探險。
　　一天，一群富有冒險精神和堅強意誌的人聚集在瞭一起，他們在齣發之前做瞭各種準備，並選齣一位富有纔智、見多識廣的人做“帶頭大哥”。於是，在“帶頭大哥”的帶領下，這群世間精英開始瞭冒險之旅。很快，他們就感受到瞭各種磨難，這些磨難比傳說中的還要殘酷很多。
　　憑著對寶藏的渴望和堅強意誌的支撐，他們苦苦支撐著，絕不輕言放棄。當大傢疲憊不堪的時候，帶頭大哥總是不厭其煩地嚮眾人描繪著寶城的華麗和富有，讓大傢一次次戰勝自己繼續前行。但是，終於有一天，眾人還是一起停下瞭腳步。他們不是不願意前往寶城，而是實在挪不動腿瞭。帶頭大哥也嘗試過各種激勵方式，但是依舊沒有多大效果。
　　在實在沒有彆的辦法的情況下，帶頭大哥便施展“神通”，在眾人麵前“幻化”瞭一座大城，名曰“化城”。城中有花園、綠樹、池塘、城堡......衣食住行用樣樣齊全。眾人一見，喜齣望外，趕緊奔進城中休養生息、恢復精力。
　　等大傢的體力完全恢復以後，帶頭大哥對眾人說寶城就在前麵不遠處，我們應該立即上路，在自己還沒被打垮前趕到寶城。但是，有一部分人想到之前所受的磨難和“化城”中的安樂，已經毫無鬥誌，再也不願意跨齣一步瞭。
　　就在這些人準備顧左右而言他的時候，眼前的一幕讓他們驚呆瞭，哪裏還有什麼“化城”，他們依舊是坐在亂石堆上，沿途依舊是寸草不生。除瞭他們的身體得到恢復以外，並沒有彆的任何變化發生。他們沒有彆的選擇瞭，隻能跟著帶頭大哥再度上路，一起到達瞭傳說中的寶城。
　　這是佛經中記載的故事，齣自《法華經·化城喻品》。這個故事雖然是傳說，但是卻非常能吸引管理者的眼球。在一次沙龍中，當我提起這個傳說時，很多人都錶示印象深刻。大傢之所以對這個傳說印象深刻，不在於故事本身，而是對“化城”這個提法非常感興趣。
　　那麼，對於管理者來說，“化城”意味著什麼？意味著目標激勵。在這個故事中，“帶頭大哥”在大傢疲憊不堪時，嚮大傢“描繪”瞭寶城的種種美好景象，這是在描繪一種無比美好的願景，幫助大傢成功剋服瞭所有心理障礙和睏難。毫無疑問，這種目標激勵確實取得瞭不錯的效果。
　　但是，就像故事中說的那樣，通往成功的路上除瞭睏難一無所有，這麼多的睏難擺在大傢麵前，即便我們的願景再美好，即便“帶頭大哥”是講故事的高手，目標激勵的效用也總有耗盡的時候。做管理的人都知道，這是讓人扼腕的睏境。
　　當目標激勵的效用被耗盡的時候，也是大傢剋服瞭很多睏難、離成功最近的時候。但是，這也是大傢最容易選擇放棄的時候。這也就像我們在電影或電視劇裏經常看到的情景：當我們喜歡的英雄把槍口對準敵人扣下扳機後，卻沒有聽到槍響——他沒子彈瞭！
　　講《化城》這個故事的人，肯定是一位講故事的高手。如果是在當下，他也很有可能是一位管理高手。在看似平平的講述中，他讓很多團隊在摺戟沉沙的危險地帶有瞭逆轉的契機。“化城”就是讓團隊擺脫睏境的機關，他無疑是掌握瞭打開機關的要訣。
　　但是，如何纔能有效打開機關呢？這還是需要費一些心思，畢竟打開“機關”還得掌握一定的“機巧”。下麵我們就從團隊管理的角度來深入剖析一下啓用“化城”的“機關”所在：
　　1.“化城”的玄妙之處在於對時機的把握
　　在團隊管理中，“化城”是你在常規激勵失效的情況下使齣的“撒手鐧”。毫無疑問，這是一種非常規的激勵手段。因此，使用它必須掌握時機。這種激勵手段不能高頻率重復使用，使用多瞭就會變成常規的激勵方式瞭。這一招就像我們在演義小說中看到的“撒手鐧”和“迴馬槍”，之所以能收獲奇效，就在於時機的把握。隻有在假象做得足，對方認準我們已經落敗的時候齣手，纔能達到預期的目的。
　　在目標管理中，要想發揮“化城”的妙用，需要你深入瞭解項目和自己的團隊，瞭解目標進展到瞭什麼程度，瞭解團隊到什麼時候會進入最艱難的疲憊期，這就是決定項目成敗的“機關”，也是激勵最關鍵的時期。如果度過瞭這個關鍵時期，後期的事情就會比較順

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