留住好員工：揭開員工流失的7大隱秘 [The 7 Hidden Reasons Employees Leave:How to Recognize the Subtle Signs and Act Be epub pdf mobi txt 電子書 下載 2024

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産品特色

編輯推薦

適讀人群 ：1．企業中高層管理者

洞察員工想要離職的蛛絲馬跡，未雨綢繆，及時留住人纔。

? 美國管理協會人際關係經典，它拋開過往同類書滿篇理論、模棱兩可、隻重理論不計實操的缺陷，在嚮讀者直接言明員工流失的同時，給齣瞭頗具實操性的54條求纔用纔方法。

? 作者利?布拉納姆在歐美被公認為是使得員工具有獻身精神、機構得以自豪地宣稱自己始終擁有極高員工保留率方麵的*。長期研究企業員工尤其是骨乾員工跳槽、離職的隱秘、難以捉摸的動機和原因，並設計相關的解決方案。

? 基於世界上*的第三方離職談話和員工工作態度調查研究機構為作者提供的5年間對20700名離職員工和在職員工的調查數據，解決方案和建議具有普適性。

內容簡介

　　大多數管理者抱怨，其他公司開齣的條件誘惑力太大，這纔導緻其員工離職。而實際上，真正的根源問題是他們完全可以掌控的。《留住好員工：揭開員工流失的7大隱秘（第二版）》是《留住好員工（揭開員工流失的7大隱秘）》第2版，以著名的薩拉托加研究所（Saratoga Institute）開展的研究為基礎，同時根據一項全新離職調查所獲得的數據對該研究做瞭大量修訂和補充，作者利·布拉納姆用極其率直的口吻解釋瞭你的公司為什麼可能正在失去zui優秀的員工。從糟糕的管理做法到充滿負能量的企業文化，《留住好員工：揭開員工流失的7大隱秘（第二版）》將幫助你確定公司內存在的各類“排斥”因素，然後將它們一一規避或消除掉。
　　《留住好員工：揭開員工流失的7大隱秘（第二版）》充分整閤瞭新研究成果，探討瞭管理者關係、員工缺乏對高管層的信任、企業文化和誠信、薪酬和福利等動態因素；指導你匹配員工的預期和崗位的現實需求，以免發生“人崗錯配”的問題；同時還教會你嚮員工提供反饋和指導，提高他們的信心。《留住好員工：揭開員工流失的7大隱秘（第二版）》揭示瞭令人大跌眼鏡的錯誤用人行為，同時提供瞭實用“秘訣”助你留住優秀人纔，從而讓企業保持zui佳狀態。
　　因此，這是一本非常寶貴的管理指南。

作者簡介

利?布拉納姆是留住人纔谘詢公司（Keeping the People，網址: www.keepingthepeople.com）的創始人，也是《留住那些為你乾活的人》（Keeping the People Who Keep You in Business）的作者。他還與馬剋? 赫什菲爾德（Mark Hirschfeld）共同齣版瞭《重整旗鼓》（Re-Engage: How America’s Best Places to Work Inspire Extra Effort in Extraordinary Times）。利?布拉納姆現居堪薩斯州的歐弗蘭帕剋。

精彩書評

傑剋?菲茨- 恩茨（Jac Fitz-enz）博士

Human Capital Source 創始人兼CEO；《人力資本投資迴報率》（The ROI of Human Capital）作者

在這本書中，布拉納姆把目光鎖定在如何留住員工上。他提齣瞭“排斥”和“吸引”因素的概念，可謂一大創見。很多人離職並非因為外麵的企業開齣瞭更豐厚的薪酬，而是因為他們被自己的企業逼到絕境，當外麵的機會來臨時纔決定一走瞭之。布拉納姆列齣的七大離職原因都是企業可以預防的，而且無須付齣太大的代價。從選拔閤適的求職者，到提供崗位支持，再到重視人纔，每個企業都可以通過一係列辦法留住自己想要的任何人纔。布拉納姆先擺齣瞭員工離職問題，然後介紹瞭54 個解決辦法，幫助企業激勵並留住員工。這本書是企業留住人纔的寶貴指南。

羅伯特?利弗林（Robert Levering）

《財富》雜誌“全美100 傢*適閤工作的公司”榜單閤著者；卓越職場研究所（Great Place to Work® Institute）共同創始人

任何一本書，隻要提齣的建議有助於你留住哪怕一個人纔，都比其封底售價珍貴很多倍。利?布拉納姆的這本書有助於你充分發揮潛力, 書中提供瞭大量實例、建議、實踐策略以及令人振奮的故事。強烈推薦!

目錄

前　言 / III

第一章　為什麼要在乎員工離職 / 1

為什麼很多管理者感到無所謂 / 3

員工不願說，經理濛在鼓裏 / 5

可以避免離職事件的真實成本 / 6

員工流動隻是無法避免的“經營成本”嗎 / 9

近幾十年來的教訓：用人觀念必須與時俱進 / 9

人力資源部門應在離職談話中扮演什麼角色 / 13

注　釋 / 14

第二章　員工為何消極怠工，然後拂袖而去 / 17

導緻員工消極怠工的誘因 / 19

壓斷勞資關係的“最後一根稻草” / 21

積極尋找齣路 / 27

注　釋 / 30

第三章　員工為何離職：研究結果揭示的真相 / 31

員工為什麼要離職 / 36

受訪者的評論意見證實瞭調查數據 / 38

金融危機以來，離職原因是否發生瞭變化 / 40

新數據揭示的真相 / 43

大多數離職事件都是可以避免的 / 43

對高層領導缺乏信任是個大問題 / 45

對於某些人來說，薪酬問題是一大重要“排斥”因素 / 46

高管和經理可以預防“排斥”因素 / 46

“排斥”因素仍在起作用 / 47

關於薪酬的補充忠告 / 47

尊重員工差異 / 49

誰有權限滿足這些需求 / 50

接下來的七章：隱藏的原因和應采取的實際行動 / 51

注　釋 / 52

第四章　離職原因1：工作或職場離預期太遠 / 55

隱而不露的相互預期：心理契約 / 59

麵試期間和之後，如何識彆預期無法得到滿足的預警信號 / 63

麵試過程中 / 63

麵試結束後 / 64

滿足彼此預期所麵臨的障礙 / 64

招賢納士策略1~8：匹配雙方預期 / 65

招賢納士策略1：培訓所有招聘經理和人員，確保他們能嚮每一位應聘者如實介紹崗位情況 / 66

招賢納士策略2：從臨時工、後勤人員、閤同顧問和兼職人員中物色員工 / 68

招賢納士策略3：從在職員工介紹的人選中招募新員工 / 68

招賢納士策略4：如實編寫崗位說明，列齣最關鍵的能力要求 / 69

招賢納士策略5：允許在職員工參加麵試過程 / 69

招賢納士策略6：從員工中選拔 / 70

招賢納士策略7：在麵試或選拔過程中讓應聘者初步體驗工作狀態 / 70

招賢納士策略8：讓 新員工填寫入職後調查問捲 / 71

未來的員工該如何做好功課 / 72

信任的開始還是終結 / 72

招賢納士策略核對錶：滿足預期 / 73

注　釋 / 73

第五章　離職原因2：員工與崗位不匹配 / 75

經理缺乏匹配預期的熱情 / 78

發現崗位—員工不匹配的種種跡象 / 82

預防和糾正崗位—員工不匹配時可能遇到的常見障礙 / 83

量纔適用的最佳策略 / 84

最佳人纔選拔策略 / 85

招賢納士策略9：堅決緻力於持續提高員工的能力 / 85

　招賢納士策略10：持之以恒地全麵推進人纔需求預測和成功因素分析流程 / 87

　招賢納士策略11：廣撒招聘網，廣招天下纔 / 90

　招賢納士策略12：實施目的明確、嚴格細緻的麵試過程 / 93

　招賢納士策略13：記錄成功的招聘措施 / 95

通過分配任務來調動員工積極性的最佳做法 / 96

　招賢納士策略14：與新進員工開展入職麵談 / 98

豐富工作內容的最佳做法 / 99

　招賢納士策略15：努力豐富所有員工的工作內容 / 99

　招賢納士策略16：放權 ！放權 ！放權 ！ / 101

員工在崗位安排過程中可以發揮的作用 / 102

招賢納士策略核對錶：量纔適用 / 103

注　釋 / 103

第六章　離職原因3：對員工的指導和反饋嚴重缺失 / 107

為什麼指導和反饋對於提高員工積極性和留職率十分重要 / 111

管理者不提供指導和反饋，原因何在 / 112

明察信號 / 113

反饋和指導不隻是走流程，還要走心 / 114

提供指導與反饋的最佳做法 / 117

　招賢納士策略17：為新員工提供密集的指導和反饋 / 117

　招賢納士策略18：創造持續反饋和指導的企業文化 / 119

從360度反饋中得到最佳結果 / 122

　招賢納士策略19：培訓管理者對員工開展工作指導 / 122

　成功管理者的四大績效管理準則 / 125

　招賢納士策略20：改變傳統的績效管理方式，從控製走嚮閤作 / 125

　招賢納士策略21：若指導或重新安排任務後績效未見起色就直接炒魷魚 / 128

　招賢納士策略22：在管理人員中間建立員工指導和反饋問責製 / 130

員工該如何獲取更多反饋和指導 / 133

招賢納士策略核對錶：指導與反饋 / 135

注　釋 / 135

第七章　離職原因4：發展與晉升機會太少 / 139

發展與晉升機會有限 / 140

內部選拔過程不公或低效 / 140

內部招聘缺失 / 141

晉升決策徇私舞弊或有失公允 / 141

員工培訓不足 / 142

其他問題 / 143

他們到底在抱怨什麼 / 143

要成為求職者心儀的企業，從瞭解職業新氣象開始 / 145

明察員工職業發展受阻和職業受挫的跡象 / 147

員工的責任 / 148

企業的責任 / 148

管理者的責任 / 148

創造職業發展和晉升機會的最佳做法 / 149

　招賢納士策略23：嚮所有員工提供自我評估工具和職業自我管理培訓 / 149

招賢納士策略24：嚮各部門管理者提供職業指導工具和培訓 / 151

　招賢納士策略25：提供隨手可得的信息，介紹職業發展路徑與能力要求 / 152

　招賢納士策略26：為員工的職業成長另闢蹊徑 / 153

　招賢納士策略 27：將公司的最新戰略、目標和人纔需求預測及時告知員工 / 157

　招賢納士策略28：建立並堅持公平高效的內部公開招聘機製 / 158

　招賢納士策略 29：人事招聘嚮內部員工傾斜 / 159

　招賢納士策略30：廢除阻礙內部調動的人力資源政策和管理措施 / 160

　招賢納士策略31：營造濃厚的企業導師文化 / 161

　招賢納士策略 32：將職業生涯發展和績效評估流程分隔開來 / 163

　招賢納士策略33：建立有效的人纔評估與繼任管理流程 / 164

　招賢納士策略 34：重視員工培訓與學習 / 167

員工該如何為自己創造成長和晉升機會 / 171

招賢納士策略核對錶：發展與晉升機會 / 172

注　釋 / 173

第八章　離職原因5：感覺未得到重視和認可 / 177

對員工缺乏最基本的認可 / 178

太過關注業績數據，對員工的關注不夠 / 178

感覺一些員工沒有得到應得的認可，另一些卻得到瞭認可 / 178

感覺自身對公司而言可有可無 / 179

認可來得太晚，已經失去瞭意義 / 179

感覺員工的建議得不到傾聽 / 179

感覺自己公司不如彆的公司重視員工 / 180

認為工資與績效不掛鈎 / 180

覺得公司給的奬勵不閤心意 / 180

工資拖延不發，薪資標準頻繁變動 / 181

覺得公司把員工當作需要管束的兒童而非自律的成年人 / 181

覺得公司不關心員工的工作環境 / 181

辦公硬件不完善 / 182

為什麼管理者不願意認可員工的付齣 / 183

哪些行為會讓員工覺得不受重視和認可 / 184

薪資待遇：最容易牽動員工情緒的問題 / 185

調動員工積極性、留住好員工的薪資策略 / 186

　招賢納士策略35：將底薪與價值創造掛鈎，多勞多得 / 188

　招賢納士策略36：采用與業務目標相統一的浮動薪酬進行奬勵 / 190

　招賢納士策略37：加大奬勵力度，激勵員工提高績效 / 193

　招賢納士策略38：即時對員工進行現金奬勵 / 194

　 招賢納士策略39：使員工也參與薪酬製度的製定過程，並鼓勵員工與管理者進行交流 / 194

　招賢納士策略40：監測薪酬體係，確保其公平高效、連貫準確 / 195

　招賢納士策略41：打造建立在真誠贊賞基礎上的非正式認同企業文化 / 199

　招賢納士策略42：使新進員工覺得自己備受歡迎和重視 / 202

　招賢納士策略43：主動嚮員工徵詢意見，認真傾聽並做齣迴應 / 204

　招賢納士策略44：嚮員工公開信息 / 208

　招賢納士策略45：給員工提供閤適的工具與資源 / 210

　招賢納士策略46：保持良好的工作環境 / 211

員工如何能得到更多的賞識與認可 / 212

招賢納士策略核對錶：員工感覺不受重視和認可 / 213

注　釋 / 214

第九章　離職原因6：因工作過度和工作與生活失衡承受巨大壓力 / 217

以少博多 / 218

辱罵/性騷擾/管理者不近人情 / 218

犧牲傢庭生活與私人生活 / 219

工作時間缺乏彈性 / 219

顧客服務質量下降 / 220

工作缺乏樂趣 / 220

員工福利待遇差 / 220

職場壓力的危害 / 221

壓力增大的原因 / 221

員工壓力過大或過度勞纍的錶現 / 222

正能量文化與負能量文化 / 223

善待員工不隻是正確之舉 / 225

三傢美國最優秀公司的做法 / 227

賽仕軟件公司，位於北卡羅來納州凱裏市 / 227

紐星能源公司，位於新澤西州保羅斯伯勒 / 228

美捷步公司，位於內華達州拉斯維加斯 / 229

上述公司的共同點 / 229

你不僅是在和大公司爭奪人纔 / 230

　招賢納士策略47：建立“先付齣，再收獲”的企業文化 / 232

　招賢納士策略48：滿足公司核心人纔的不同需求 / 237

　招賢納士策略49：建立重視自發關懷員工的企業文化 / 241

　招賢納士策略50：在員工之間建立社會聯係 / 242

　招賢納士策略51：在工作場所營造快樂的氛圍 / 246

員工可采取什麼行動來減壓 / 250

招賢納士策略核對錶：勞纍過度和工作生活失衡 / 252

注　釋 / 252

第十章　離職原因7：對高層領導失去信任和信心 / 255

缺乏基本的信任和誠信 / 256

故步自封，脫離日常現實 / 257

貪婪自私 / 257

對員工缺乏關心和瞭解 / 258

對員工缺乏信任和尊重 / 258

脫離員工，拒人韆裏之外 / 258

對變革管理不當 / 259

溝通不暢 / 259

信任和信心危機 / 259

明察員工不信任和懷疑自己的種種跡象 / 261

員工希望高管迴答的三個問題 / 261

員工評價高管是否值得信任和相信的標準 / 262

公僕心態vs貪婪自私 / 262

股東價值vs員工價值 / 263

精益嚴苛管理vs好員工齣好服務 / 264

　 招賢納士策略52：激發員工對企業願景和可行計劃的信心，並挖掘他們的能力來實現目標 / 266

　招賢納士策略53：言齣必行 / 268

　招賢納士策略54：相信並信任自己的員工 / 272

建立信心和信任：員工的角色 / 275

招賢納士策略核對錶：提高員工的信任和信心 / 276

注　釋 / 276

第十一章　做好規劃，成為最佳用人企業 / 279

目前廣為采用的招賢納士策略 / 282

UPS公司 / 282

邁剋洗車公司 / 284

莫泰剋軟件公司 / 286

IHS公司 / 286

AHS公司 / 287

Steak & Shake餐飲公司 / 288

波士頓艦隊金融公司 / 290

My Maid傢政服務公司 / 292

我們可以從這些成功案例中學到什麼 / 293

把人纔與經營目標聯係起來 / 293

把招聘措施與經營結果聯係起來 / 295

創建最佳用人企業記分卡 / 296

精心計劃，立竿見影 / 300

群策群力，製訂計劃 / 302

注　釋 / 304

附錄A 　求職者心儀企業招賢納士策略核對錶 / 307

匹配求職者的預期和實際工作要求 / 308

量纔適用 / 308

提供指導和反饋 / 309

提供職業晉升和成長機會 / 309

讓員工感覺受到重視和認可 / 310

減輕因和工作過度工作的生活失衡帶來的壓力 / 310

激發對高層領導的信任和信心 / 311

附錄B 　離職麵談、離職調查和離職率分析指南與考慮因素 / 313

傳統的離職麵談 / 314

開展離職麵談和調查的最佳原因 / 314

開展離職麵談和調查的最適宜條件 / 315

安排受過培訓的獨立第三方開展麵談或調查 / 315

等員工離職後再開展 / 316

務必保密和匿名 / 316

對所有離職員工開展訪談和調查 / 317

調查問捲的問題必須一緻 / 318

徹底權衡問捲中的問題，消除潛在的法律風險 / 318

嚮管理層報告調查結果 / 318

將調查結果與其他組織數據結閤起來解讀 / 319

領導層和管理者根據調查數據采取行動 / 319

挽留骨乾員工的最後機會 / 320

再

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