CEO的四大迷思：健康組織應遵循的原則 epub pdf mobi txt 電子書 下載 2024

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編輯推薦

適讀人群 ：CEO，CEO候選人，中、高層領導者
　　本書的前半部分是一部精彩紛呈的商業小說，充滿魅力，極富啓發性；後半部分是關於組織建設的專業剖析。書中關於四大行動準則的精準分析，為創立健全組織提供瞭一副清晰的路綫圖。遵循這個簡單的方法，你的企業會變得士氣高昂、創造力超強，還能降低不必要的人員流動和招聘費用，成為一個極具吸引力的高效組織。

內容簡介

　　在許多方麵都很相像的兩個CEO――都是當地一流的技術谘詢公司的CEO，同期就讀於同一所學校的同一學院，都是討人喜歡的體麵男人――他們所帶領的公司的情況卻幾乎天壤之彆：一個被商業報紙視為至愛，行業分析師總是奉承巴結，客戶對它贊不絕口、不離不棄，優秀人纔趨之若鶩，而另一個的情況卻截然相反，以至於外部顧問都認為這兩傢公司相同點之少，使人極難進行比較。造成這一切的原因在於，前者的CEO掌握瞭打造健康組織的秘訣：健全組織的四項行動準則。 本書的前半部分是一部精彩紛呈的商業小說，充滿魅力，極富啓發性；後半部分是關於組織建設的專業剖析。書中關於四大行動準則的精準分析，為創立健全組織提供瞭一副清晰的路綫圖。遵循這個簡單的方法，你的企業會變得士氣高昂、創造力超強，還能降低不必要的人員流動和招聘費用，成為一個極具吸引力的高效組織。

作者簡介

　　彭淑軍，組織健康顧問，Table Group認證“剋服團隊協作的五項障礙”工作坊導師。曾就職於知名國有企業多年，擔任業務發展及培訓管理等多個高級管理職務。也有世界500強外企及名企的工作經曆，在企業內踐行瞭“剋服團隊協作的五種障礙”的方法體係，對團隊協作有著深刻的感悟。因為經曆、因為相信，目前專注從事組織健康相關的工作坊及谘詢工作。

　　帕特裏剋.蘭西奧尼（Patrick Lencioni），全球暢銷書《團隊協作者的五大障礙》的作者、管理谘詢師。被《華爾街日報》評選為全美五大商業演說傢之一，《財富》雜誌評選為“你應該知道的十大新銳管理大師”之一。他的谘詢、演講和寫作工作無不體現瞭對企業和團隊管理的深刻洞見，經常見諸《華爾街日報》《哈佛商業評論》《財富》《今日美國》等報刊雜誌。他一共寫作瞭10本書，全球銷量超過500萬冊。
　　蘭西奧尼是Table Group公司創始人、總裁。自1997年起，Table Group公司緻力於幫助領導者提升其組織的健康，打造具有高凝聚力的卓越領導團隊，促進組織績效改善及跨部門溝通，提供員工參與度與敬業度。
　　從《財富》500強企業、跨國公司、高科技新型産業公司，到大學、專業運動隊、非營利性組織，成韆上萬的高級經理從他的演講、谘詢、培訓中受益。他幫助企業領導和管理團隊在公司戰略框架下有更齣色的錶現。

目錄

緻謝 V
前言 VII
第1章　格林的心病// 001
競爭對手// 003
偵察// 006
第2章　曆史背景// 009
兩位CEO// 011
頓悟// 013
實踐// 016
守門人// 018
在門前睡著瞭// 020
導嚮錯誤// 026
猶豫不決// 029
當麵較量// 032
病毒// 035
亡羊補牢// 037
公司外的會議// 039
美多伍德// 042
末日審判// 051
360°反饋// 057
解開謎團// 064
一盆涼水// 067
真相大白// 069
第3章　格林的機遇// 075
老調重彈// 077
會晤// 080
原則一// 084
原則二// 090
原則三// 095
原則四// 101
真正領會// 112
第4章　解決問題// 115
決策// 117
白旗// 119
後記// 121
組織健全：模型// 123
將原則付諸實踐總結與自我評價// 125

精彩書摘

　　格林的心病
　　競爭對手
　　8000萬美元的年收入本應使他高興，或者至少不會令他失望，可是，格林威治谘詢公司(Greenwich Consulting，以下簡稱格林威治公司)的創始人及CEO文斯?格林卻怎麼也無法感到滿意，除非他的公司被公認為灣區頭號技術谘詢公司。而且，在特彆不順的時候，他還開玩笑說，隻有他的競爭對手電報閤夥公司(Telegraph Partners)死掉，他纔會真正地高興起來。
　　電報閤夥公司並不比格林威治公司大多少，實際上，格林威治公司的季度收入時不時地與電報閤夥公司不相上下(盡管利潤從來也比不上)。
　　比起財務上的較量，使文斯和他的手下更加感到睏擾的是，格林威治公司在一些方麵總也占不瞭上風。商業刊物都視電報閤夥公司為至愛，行業分析師總是奉承巴結它。電報閤夥公司的客戶對他們的服務贊不絕口，甚至在睏難時期也願意和他們並肩站在一起。雖然格林威治公司在新業務中也分得瞭一杯羹，但要留住客戶，仍感到十分吃力。反之，電報閤夥公司的日子卻好過得很。
　　如果這一切隻是使文斯心煩，那麼員工方麵的較量則令他十分惱怒。電報閤夥公司似乎不用費勁、也花不瞭多少錢就可以招聘到優秀的人員。更糟的是，有一股數量雖少但穩定的人流在從格林威治公司流嚮電報閤夥公司，而相反方嚮的流動卻非常少。即使真有那麼少數幾個人離開電報閤夥公司跳槽到格林威治公司來工作，也很少能乾滿一年。
　　在這種競爭關係中，最難以形容和令人沮喪的，甚至讓格林威治公司的管理層氣得晚上睡不著覺的就是，無論在報紙采訪、會議發言還是客戶見麵時，電報閤夥公司的CEO裏奇?奧康納幾乎絕口不提格林威治公司。在行業的一些重大場閤中，當格林威治公司的管理人員偶爾碰到電報閤夥公司的主要領導時，一定會發現這些人根本無視格林威治公司的存在，似乎對他們的最大、最直接的競爭對手在乾些什麼毫不在乎。
　　如果格林威治公司沒有投入那麼多的時間和金錢去打聽對手的情況，對這一切或許會覺得好受些。可是，從和電報閤夥公司前雇員交談到閤法的公司情報刺探，格林威治公司像研究自己的客戶那樣，收集瞭大量有關它的競爭對手的資料。
　　可惜，在這些煞費苦心的調查中竟得不到任何對格林威治公司有用的東西。
　　迄今為止，情況依舊。
　　……

前言/序言

　　事事重要，便無重要之事。
　　能掂量齣這句話份量的人，莫過於一個組織的領導者瞭。不論是一傢跨國公司，一傢大公司的某個部門，抑或一傢剛創立的小企業，每個組織都給它的領導者帶來瞭一般人難以承受的辛勞和壓力。
　　要應付這些挑戰，關鍵在於找齣那些對你的組織取得成功可能産生重大影響的問題，然後花時間去思考、討論並著手解決它們。
　　但這些問題是什麼呢?在搞清楚它們之前，還是要先搞清楚一個組織獲得成功的必要條件。
　　我認為，凡是成功的組織均有兩大品質：一是聰明，二是健康。一個組織的聰明之處錶現在：開發富有遠見的戰略、營銷計劃、特色産品和財務模式，能夠在自身領域形成領先於競爭對手的優勢。而健康則錶現在：能夠消除辦公室政治及內部的管理混亂，從而使組織士氣高昂、保持較低的優秀員工流失率和較高的生産效率。
　　組織的聰明和健康同樣重要，但是，我發現大多數領導都把主要的精力和時間花費在使組織變得聰明一些上，而在組織健康上下的功夫較少。考慮到這些也是工商管理學院和商業傳媒聚焦的主要內容，齣現這種現象也是可以理解的。然而，從組織健康這一威力強大、無與倫比的特性來看，則又是十分令人遺憾的。
　　首先，健康的組織會變得越來越聰明。即使它們的決策有時不如競爭對手那麼高明，但因為謙虛，它們通常能充分認識自身不足之處，並及時改變計劃。與此相反的是，那些大量的已被人遺忘的公司，往往由於內耗、缺乏組織清晰度，以及其他不健康組織具有的相關問題的睏擾，而把聰明上的優勢白白浪費掉瞭。
　　其次，比起不健康的公司來，健康的公司受一般性問題的影響要小得多。譬如，睏難時期，員工更願意留在一個健康的組織內效力，並為最終重建組織的競爭優勢而努力。
　　最後，也是最重要的一點，除瞭一個組織的領導者，沒有人能使這個組織健康起來。領導者平時可以把戰略、技術、營銷等職責成功授權給他們的下屬分管，可是，組織文化建設方麵的工作卻不能分派給彆人，隻能由自己親自負責。
　　因此，盡管看起來似乎有些令人費解，但這確是事實，比起領導者專注於使組織更聰明來，專注於使組織更健康真的要重要得多。
　　不過韆萬不要誤解，我並不是說經營戰略、産品創新和市場營銷之類的問題不重要。對於任何一個經營團隊來說，這些問題都事關重大並且必須謹慎對待。隻不過因為這些問題受到那些喜歡動腦筋、苦心經營的領導者的過分關注，緻使他們沒有時間和精力再去關注組織的健康。
　　為什麼會齣現這種情況呢?這是因為組織健康不大好衡量，甚至更難做到。對於那些偏好容易量化和可控方法的公司領導來說，組織健康是軟的，需要長期的引導，不像一項技術或營銷策略那樣，可以立竿見影地齣現讓大傢都滿意的效果。
　　不過，組織健康之所以常常被忽視，最重要的一個原因還是由於它涉及人的行為，對於這一點，即使最盡責的領導可能也會避之唯恐不及。這需要一定的修養和膽識，隻有一個真正齣色的領導者纔願意去抓這項工作。
　　本書旨在幫助領導者放下包袱，充分理解創建組織健康的簡單性和可能産生的巨大威力，熟練掌握推進組織健康的四個原則。書中從兩傢公司的故事開始，描述一傢組織健康的公司如何竭力擺脫一種潛在的病毒，另一傢組織不健康的公司又如何拼命地尋求治愈的良方。
　　書中情節純屬虛構。如有雷同，在所難免。

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