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志朝 著

图书标签:

• 管理学
• 心理学
• 领导力
• 团队建设
• 沟通技巧
• 人际关系
• 行为科学
• 职场
• 高效工作
• 自我提升

出版社： 九州出版社

ISBN：9787510839580

版次：1

商品编码：11792850

包装：平装

开本：16开

出版时间：2015-11-01

用纸：轻型纸

页数：336

字数：240000

正文语种：中文

编辑推荐

　　　　★洞悉人性，满足人欲，才能获得人心。如何利用心理学俘获员工的心？
　　★攻城为下，攻心为上！如何攻心，才能让员工投入更多，除你之外“无他路可走”？
　　★互相利用=互相依赖！如何让你的员工，持续不断地利用你、依赖你、追随你？
　　★管理者忙，团队盲，员工茫，你该怎么办？
　　★你的企业、你的团队有没有遭受到这些重大挑战：业绩下滑，利润萎缩，人才离职，高管焦虑，涨了工资，员工也不领情；部门之间有隔阂，同事之间有纷争；执行总是不到位，看好的人干不好。

内容简介

　　在纷繁复杂的职场行为里，心理活动像一双幕后推手在操控着“台前表演”。每一位员工每一个司空见惯的日常行为，每一个习以为常的生活习惯，都隐藏着不易发现的心理秘密。在市场竞争日趋激烈、不单为追求工资为主导思想的80、90后成为公司主体的年代，传统的头痛医头脚痛医脚的传统管理模式已经过时。管理成了一场心理博弈战，管理过程中，最重要的技巧便是懂得员工心理，读懂下属的内心并了解他们的需求。从而有效了解员工，激励员工，进而达到正确用人的目的。
　　只有充分了解了员工，才清楚员工的优势与不足；只有学会激励员工，才能让员工始终保持激情与斗志；只有正确用人，才能把员工放在最合适的岗位上，让他们扬长避短，为企业做出很大的贡献。

作者简介

　　志朝，现任某网络科技公司CEO，曾担任某文化公司主编。在商界纵横驰骋多年，致力于市场营销学、管理学研究。经商之余，潜心研究管理科学，结合实践，对经营管理制胜秘诀有了深刻的领悟和阐释。出版有《先交朋友，再做生意》《管人的学问》、《管人管事枕边书》、等畅销书。其作品风靡台湾、日本、韩国等亚洲各地。

目录

第一章
领导心理学：领导要有“一呼百应”的领袖魅力
树立领导形象的一个重要方面就是培养领袖魅力，也就是凝聚人心、一呼百应的气质和能力。这种强大气场会深刻影响团队成员的心理，从而促使领导者的影响力达到某种非凡的境界。作为一名管理者，一定要修炼过人的心理素质，培养一呼百应的领袖魅力，让追随自己的人越来越多。
1 雷尼尔效应：制造具有亲和力的文化氛围
2 80/20法则：用关键的少数带动整个团队
3 重视与员工的心理契约
4 员工带着麻烦报告时，对他说“谢谢”
5 无关紧要的事情妥协也无妨
6 一个高明的管理者绝不与下属争夺功劳
7 要下属忠于领导，领导先忠于下属
8 树立威信，与下属的距离要适中
9 管理者要敢于承认自己的错误
第二章
识人心理学：用人先识人，识人先察心
世上只有偏才而没有全才，正所谓“尺有所短寸有所长”，领导者在用人之前要先懂得识人。“金无足赤，人无完人”，正确的用人手法在于求其人之长，而不是求其人为“完人”。你善用他人的长处，他就是你的“能人”，反之你只看到对方的短处，那他就成了“笨人”。
1 奥格威法则：善用比自己强的人，迅速成就伟业
2 选好副手让你如虎添翼
3 用情义聚人才，用纪律练人才
4 识人时要尽量避免以偏概全
5 宁可空缺，决不滥用
6 见微知著，走出识人的“第一印象”怪圈
7 通过比较可以找到你所需的人
8 优秀的人才都经得起折腾
9 不可苛求完美，识才须不拘一格
10 通过外貌表征瞬间识别人才
第三章
用人心理学：以心换心，赢得忠诚
作为一位企业的领导者，他最希望下属能够做到的是什么？忠诚，绝对的忠诚。因为只有忠诚的人，才能够全身心为企业服务；因为只有忠诚的人，才能够发挥自己最大的潜能，为企业创造价值。员工的忠诚，对企业发展来说非常重要，提升员工的忠诚度是领导者的一项日常功课。如何赢得员工的绝对忠诚？如何发挥员工的最大潜能？论语讲“推己及人”，赢得一个人忠诚的心，就必须也用一颗忠诚的心去交换。以心换心，方能真诚相待，荣辱与共。
1 认同效应：用人不疑，疑人不用
2 用人不在于如何减少人的短处，而在于如何发挥人的长处
3 善用比自己强的人，你才能成为巨人
4 即使成员失败了，也要给他们机会
5 克服嫉贤心理，敢用出色之人
6 你信任员工，员工才会忠诚地跟随你
7 木桶效应：注重提升“短板”员工
8 “刺头”人物也能为我所用
9 皮格马利翁效应：你说他行，他就行
10 职位越高的人，给他越多的事
第四章
暗示心理学：巧暗示，让下属在不知不觉中拥有干劲
暗示，是对他人心理上的一种悄无声息的影响，是一门很高深的学问。暗示，有积极暗示和消极暗示两种。有些人接收到了消极暗示之后，心情便会糟糕，行动的积极性会减弱，自信心也会丧失。而当人接收到积极的暗示之后，往往会信心倍增，心情愉悦，干劲十足，充满斗志。所以，可以说，暗示是一把双刃剑，利用好它，它就会帮助你提升人才。这对于一名领导者来说，是一个很好的促进员工工作积极性的方法。
1 “戴高帽子”是一种聪明的管理术
2 给予承认和肯定，暗示对方的重要性
3 坚定下属的信心，暗示下属选择的正确
4 引导下属做出承诺，使其骑虎难下
5 推功揽过，传递友善
6 记住每个下属的姓名，暗示你对对方的重视
7 描绘宏伟蓝图，暗示工作计划可行
8 心理安慰是神奇的暗示手段
9 暗示的批评比当面指责更有力量
第五章
沟通心理学：换位思考是提升沟通效果的“催化剂”
掌管企业，最重要的是做好沟通。企业人员众多，每一个人都心思各异，身为管理者，要及时了解这些人的想法，要和这些员工进行有效沟通。这样在管理工作中，才能够做到直接有效地交流，确保心意相通。一个重要的沟通思路就是换位思考，从员工的角度想问题，理解员工最真实的想法，这样才能让沟通的效果达到最大化，使沟通行之有效。
1 掌握沟通“蜂舞”法则，带团队如鱼得水
2 成为提问专家，让带人变成一件简单的事
3 交流用心不用嘴，引导员工积极交流
4 寻找共鸣话题，作为沟通切入点
5 倾听心理学：让团队人心凝聚起来
6 跨越与员工的心理鸿沟
7 有时候少说话沟通效果会更好
8 踢猫效应：疏导才能有效化解矛盾
9 乔治定理：接受下属的意见
10 对于冲突和矛盾，不要逃避，要面对
第六章
激励心理学：队伍不能赶着跑，主动走起才是王道
员工有饱满的工作热情，在工作时才能全身心地投入，这样才能保证企业高效地运转。管理者管理企业，就要优化好企业的方方面面，充分调动起员工的工作热情，让员工觉得工作能够带来充足的利益。成功的企业，都有自己的一套管理办法，员工根本不需要管理者的督促，就能以最大的热情投入到企业工作中。
1 德西效应：为什么说奖励太多反而适得其反？
2 内耗效应：建立合理的竞合机制
3 培养员工，给员工发挥的空间
4 不杀鸡，就唬不了猴
5 管理者要给员工合适的位置
6 知道员工的心理需求，才能更好地调动员工的积极性
7 要掌握好奖与惩的力度
8 肥皂水效应：把批评夹在赞美中
9 公平的奖罚能唤醒员工沉睡的心灵
10 合理评价员工的贡献
第七章
威信心理学：让你的下属心服口服
威信是一种客观存在的社会心理现象，是一种使人甘愿接受对方影响的心理因素,同时也是一项管理技能。而威信是领导者必备的一种气质。它可以使员工由衷地对领导者产生一种发自内心的归属感和信赖感。在管理企业的过程中，领导者要注意巧用威信，让员工心服口服，为了企业发展贡献自己最大的力量。
1 出于公心，任何时候都要一碗水端平
2 拴住人心，让下属任何时候都有归属感
3 当断则断，必要时要有决断力
4 抓大放小，小事难得糊涂
5 不要神化自己，偶尔暴露一下自己的缺点
6 拉不下面子，是管理者的大忌
7 常对下属说：你的工作很重要
8 慈不掌兵，管理就要稳准狠
9 自己“出众”才能“服众”
第八章
留人心理学：感情投资，用“仁爱”留住人心
“情感管理”在管理人才的去留上发挥着重要的作用。为了留住更优秀的人才，领导者在日常管理中要注意加入情感投资，这是最能体现领导者亲和力的一种方式，可以最大程度俘获人心，激发员工的热情和积极性。经验表明，情感投资在企业管理中非常重要，这种管理方式能够让你通过员工细微的心理变化掌控团队，让管理变得轻松和简单。
1 角色理论效应：让他感知到自己的价值
2 假如成员对领导者说“我想跳槽”
3 当留则留，当弃则弃
4 让有功之臣和平退出
5 留意员工的跳槽前兆
6 留住“能人的心”，要敢于付出成本
7 学会换位思考，从别人的观念看事情
8 认同属下的价值，让他觉得自己很重要
9 找出团队中的害群之马
第九章
授权心理学：不会授权，只能自己累到死
合理授权，让人才各得其位，大家就能按部就班工作，提升组织运作效率。没有无用的下属，只有无能的老板。老板要做最重要的事，最紧要的事，而不是一天到晚在忙些鸡毛蒜皮而毫无效益的事情。一个好老板一定要学会抓大放小。老板做未来的事情，经理做现在的事情，员工做过去的事情；未来的事情是战略，现在的事情是管理，过去的事情是操作。老板需要面向未来，而不是纠缠过去。
1 平衡权力效应：权力需要平衡和制约
2 防止属下吞噬你的权力，产生越权
3 只授责任不授权，谁也不肯努力干
4 领头羊效应：牵一发动全身，用人善用领头人
5 懂得对员工说：我相信你
6 善用中层干部，保证责任清晰
7 授权之后不要放弃监督和控制
8 无为而治：最有效的授权就是让员工各尽其责
9 只需下达命令，不必过问细节
10 只有合理分工才能使下属心情舒畅
第十章
决策心理学：克服定式思维，方能有所突破
通常，我们也把定式思维叫做“惯性思维”，是由先前的活动而造成的一种对活动的特殊心理准备状态，或活动的倾向性。在环境不变的条件下，定式思维能够使人运用已有的方法快速地解决问题。但是，当情况发生了变化的时候，定式思维却会束缚你的思维，让你在原地打转，无法突破。想要在波涛汹涌的商场中有所突破，就必须克服定式思维。
1 布里丹效应：果断，真的很重要
2 破窗效应：及时修好被打烂的第一扇窗
3 如果没有胜算，就千万不要轻举妄动
4 坚持自己的判断，做事要有主见
5 冒险决策前，请自我检验一下
6 认清果断决策的五大障碍
7 优柔寡断是做管理者的大忌
8 管理者做决定时要听取下属意见
9 不偏听，不偏信
第十一章
制度心理学：制度才是真正的老板
企业的管理，不可能依靠人盯人式的古板方式，管理者也无法做到这一点。每个企业都有自己的组织机构，它需要一套行之有效的规章制度。“无规矩，不成方圆。”制度才是真正的老板，可以管理人于无形之中。用对了制度心理学，你的管理将变得容易，你的公司将变得固若金汤。
1 火炉法则：让下属在制度的约束下达到自觉
2 二流企业用人管人，一流企业用制度管人
3 奖要奖得心花怒放，罚要罚得胆战心惊
4 依赖“英雄”不如依赖机制
5 让刚性的制度变得有弹性
6 你不讲制度，别人就会跟你讲条件
7 完善培养接班人制度
8 不要过度控制细节
9 用利益吸引员工，不如用企业文化
10 信任是团队一切工作的基石
第十二章
危机心理学：管理者要善于应变，学会未雨绸缪
中国自古就讲究不打无准备之战，凡事要未雨绸缪。晴天要想雨天的事，夏天要想冬天的事，一步计划不到就有可能会挨饿挨冻。居安思危的道理，我们一直在讲，没有完全太平的日子，生活中总会有不期而遇的险阻，作为企业的管理者，面对的是复杂多变的商业市场，必须要善于应变，在心理上做好充分准备。
1 不但要敢于冒险，而且要善于回避风险
2 预见危机，把问题消灭在萌芽状态
3 打破规则，才能有所突破
4 突发事件的心理疏导
5 真诚沟通，减少企业负面影响
6 对手的恶意攻击也会给企业带来危机
7 事态紧急时，领导者要全权掌握
8 不好的消息要当面确认
9 越是危机，越不能轻易抛弃下属

精彩书摘

　　雷尼尔效应：制造具有亲和力的文化氛围
　　西雅图位于太平洋沿岸，大大小小的湖泊星罗棋布地分布在各处。每当天气晴朗的时候，抬头便能望见美洲最高的雪山——雷尼尔山峰。华盛顿大学的教授们留恋这里的宜人景色，即使领着低廉的工资，也不愿意接受高薪到其他大学任教。
　　华盛顿的教授们戏称这种行为是“雷尼尔效应”，即愿意为了美好的景色而牺牲更高的薪资待遇。风光旖旎的自然山水是大自然的宝藏，也是一种无形的财富，它能让一群教授们安贫乐道。那么，管理者是否也可以用“雷尼尔效应”来留住人才呢？
　　美丽的西雅图风光留住了华盛顿大学的教授，企业同样可以用“美丽的企业风光”留住人才。当然，管理者要创造的不是自然风光，而是良好的企业氛围和人际关系——用温馨舒适的企业环境来吸引人才的不断涌入，为企业发展壮大贡献力量。
　　人们普遍认为，只有高额的薪资待遇才能留住人才，但是有些公司并没有能力承担这样的薪酬，却依然拥有众多的人才，可见金钱并不是唯一的筹码。研究发现，这些公司依靠自身的优势，设身处地为员工着想，关心他们的成长，并没满足其心理需求，为每个人提供施展身手的舞台。
　　为了营造良好的企业氛围，实现人性化的管理目标，IBM公司在组织内部建立了自由交流和相互平等的管理文化，在多年的实施中不断完善，而后成为业内效仿的典范。为了奖励优秀的企业员工和销售人员，IBM公司“100%俱乐部”会举办一场为期数天的联欢会，公司的所有员工都会受邀参加，而那些表现出色的员工会荣获“金圈奖”。为了显示活动的重要性，公司在选择举办地点上颇下了一番功夫，最终敲定了具有异国情调的百慕大。
　　一位获得过“埃米”金像奖的电视制片人也参与了此次活动，他说IBM公司组织的每日“轻歌剧表演”具有“百老汇”的专业水平。没有人会拒绝荣誉，对于那些多次荣获“金圈奖”的员工来说更是难掩喜色，有几个人甚至20次被评选进入“100%俱乐部”。在颁奖之前，公司精心制作了关于这些获奖人的家庭纪录片，并在颁奖活动上把这些高质量的短片播放出来，每个人约占五分钟左右。获奖者看着这些短片，欣喜之情难以言表。而特别值得一提的是，公司的高级领导自始至终都全程参与，在现场与员工一起互动，这极大地调动了大家的热情，把晚会推向了高潮。
　　为了增强公司的凝聚力，IBM公司所做的远不止此，他们时常做出一些出人意料的决定，给公司员工无限的惊喜。一次，为了奖励一名在公司工作25年的老员工，领导层为他特别印制了一些蓝颜色镶金边的名片，这是他25年工龄荣誉徽章的复制图样，同时名片上还印有烫金的压纹字“国际商用机器公司”“25年的忠实服务”。
　　IBM公司用一些看似微小却意义重大的小事情凝聚了员工的归属感，并用这种方法感谢每一位辛勤付出的员工，让大家能深切地感受到来自公司的关怀，也让他们知道自己的付出是值得的。试想一下，员工拿着这样的名片示人，内心一定是欣喜的，必然加倍努力工作，并与每一位朋友分享这种喜悦。
　　对一家公司来说，做这样的小事情不在话下，但是这些不起眼的小事情却能在员工的内心深处激起巨大的波澜，让每个人为之动容，从而认同公司的价值理念，增强整个团队的凝聚力。良好的企业氛围是公司的成长之本，也是组织文化的体现。因此，从管理心理学的角度来看，营造出“企业是我家”的良好氛围有利于从根本上凝聚人心，稳定人心，留住人心。
　　健康向上的企业文化有利于帮助企业成功，这也是一家企业能否留住人才的关键所在。如果一家企业缺少自身的文化氛围，不懂得关心体谅员工的日常生活，只知道让他们拼命加班，干出业绩来，那这样的公司迟早会倒闭。营造出“企业是我家”的软环境，是许多优秀企业的成功之道。
　　良好的人际关系和亲和的文化氛围是企业文化内涵的重要体现，通过关心员工、爱护员工、尊重员工以及承认员工的劳动和成绩，构建企业自上而下的良好沟通系统，有助于让每一个员工都参与到公司的决策中来，贡献自己的才智。在一个团队中，如果每个人都能积极参与决策，同时又是坚定的执行者，就能极大地增强员工的认同感、归属感和忠诚感。显然，这会从根本上稳定人心，留住优秀人才。
　　管理心理学启示
　　管理是企业的永恒主题，我们常说没有规矩不成方圆。一个企业如果缺少合理的管理体制是不可想象的。一个企业用制度管人，就要加强制度建设，用完善、健全、可行的方式去统一员工的思想，规范员工的行为。但制度是死的，人是活的，在制定规定的时候，必须以人为本、以人为先，将亲和力融入到公司管理中来。
　　搞好企业文化建设，对员工进行“企业为家”的教育，是提升企业亲和力、凝聚力的关键。经验表明，只有事事处处都为员工着想，为员工服务的企业，才能让大家真正产生“企业就是家”的感想，感受到家的温暖，体会到家的温馨。也只有这样，企业才能真正提升实力，实现跨越式发展。
　　00280/20法则：用关键的少数带动整个团队
　　创业、办企业要有一定的基础，否则就像是“无源之水”、“无本之木”，注定不能长久。具体来说，把企业做成功所凭依的条件就是当事人手中掌握的资源。对领导者来说，在各种要素中，一个企业要做大做强必须具备一支有战斗力的团队。而在一个团队中，少数的精英是带动整个团队的重要力量。
　　众所周知，一群羊必须有一只领头羊，一群大雁也需要一只带队的领头雁。在人类社会中，同样存在这种现象。卓越的团队主要存在于军政领域，比如我们熟知的“岳家军”、“戚家军”等，在这些著名的军政团队中，往往都有几个精英最广为人知——岳飞、戚继光等都是我们耳熟能详的领袖人物。他们凭借超群才能和人格魅力集聚了一群志同道合的英雄人物，组成了一个战无不胜的超级团队。显然，用关键的少数带动整个团队，是成功的法宝。
　　同理，在企业团队中也需要有少数关键性的人物来带动整个团队的运转。拥有一个较强的团队，并不是要求团队中的所有人都能力出众，只需要有几个佼佼者便能实现整个团队的高效运行。在一个团队中，总是会有几个关键时刻拖后腿的人，或者执行不力，或者思想落伍。这时候，就需要优秀的人来带动这些落后的人前进，通过发挥榜样的力量感化这些落后者，促进整个团队的人都团结一心、共同奋进。
　　华人首富李嘉诚曾经是一个卑微的打工仔，但他独具慧眼，且善用人才，从而将一个破旧不堪的小厂发展壮大为跨国集团公司，而他本人也变身为华人首富。这个巨大而成功的蜕变自然离不开他出色的领导才华。李嘉诚曾经说过：“如果不是有众多的人才为我办事，就算我有三头六臂，也难以应付这么多的事情。所以成就事业的关键就是要拥有一支高效的团队，协助你的工作，这便是我的成功哲学。”
　　创业之初是艰苦的，李嘉诚深深地明白这个道理。为了给员工树立榜样，他身先士卒，增强了企业的凝聚力。1980年，李嘉诚提拔盛颂声为公司副总经理；1985年，委任周千和为副总经理。盛颂声负责生产，周千和主理财务，拥有了这样的左膀右臂，李嘉诚的企业迅速扩展壮大。在两位优秀人才的带领下，其他员工纷纷严格要求自己，兢兢业业，任劳任怨，辅佐李嘉诚创业，从而使公司在短时间内发展壮大。
　　有人说李嘉诚的内阁结合了老中青三代的优点，又兼备中西方色彩，是一个极佳的合作团队。另外，令李嘉诚骄傲的是，在团队协作奋斗的十多年时间里，公司的高层人员流失率不足1%，这样的人员流失率比香港任何一家公司都要少得多。
　　与李嘉诚一样，联想集团总裁柳传志也深深明白精英团队成员的重要性。早在20世纪80年代初，他就聘请科学家倪光南加入联想，提升团队的科技实力，最终研发出“联想汉卡”和“联想微机”，带动了联想的起步。企业的发展永远没有尽头，柳传志谋划着联想未来的发展道路，他多次南下香港，利用吕谭平的资源和人脉，为联想构思出合适的制度架构。
　　柳传志一直都是深谋远虑的人，懂得发挥精英人才的带动作用。因此，联想长期以来都不缺少优秀的精英。每当公司团队出现危机，柳传志总能寻找到最优秀的人才出面解决问题。他曾先后提拔孙宏斌、杨元庆和郭为等年轻人。这些初出茅庐的年轻人从来都没让柳传志失望，他们凭借敢拼敢赢的劲头，依靠自己的聪明才智逐渐让联想成为中国IT企业的领头人。
　　带好一个团队难，保持一个高效的团队更难，李嘉诚和柳传志的成功虽不能一模一样的加以复制，但我们仍可从中学得一二。在一些中小企业中，领导者要善于与团队成员进行沟通。真诚是团队信任的基础，领导者要经常与不同水平、不同层次的人进行交流，搞清楚大家的心理预期，从而在人才布局中游刃有余。
　　领导者要慧眼识人，对待那些特别优秀的人一定要委以重任，用他们的激情带动整个团队的激情，共同投入到企业未来发展中。领导者更要平等对待每一个人，尊重那些能力并不突出的人，为每一个成员都提供发挥其作用的机会，做到人尽其才。而对待有进步的员工，要大方地予以赞美，促使其取得更加优异的成绩。
　　……

前言/序言

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还没读，希望好，

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不错不错不错不错不错

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挺好的，购买方便

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给自己买的一本书，一次去书店看书，就看上这本书，后来在网上搜了下，有而且比店里的书便宜多了。

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单位领导安排学习的，书本内容还是不错的，好好学习

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送货的速度极快，书的内容可以

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单位领导安排学习的，书本内容还是不错的，好好学习

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好！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！

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内容新，易学习，多实践，帮助大