招聘、面试、录用及员工离职管理实操从新手到高手 epub pdf mobi txt 电子书 下载 2024

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编辑推荐

互联网+时代的招聘九大招数、还原面试真实场景、录用及离职风险防范，真正做到一本书为你排忧解难。

内容简介

　　※互联网+时代，HR案头必备、“中国人力资源开发网”实战专栏作家倾力之作
　　※人力资源管理工作中最接地气的实操指导
　　※互联网+时代时代，人力资源管理的新方法、新技巧

作者简介

　　《招聘、面试、录用及员工离职管理实操从新手到高手》跳出人力资源专业本身看人力资源管理，系统理解与实施招聘管理、面试管理、录用管理及员工离职管理。与绩效管理、培训管理等其他模块不同的是，企业招聘大多数时候受企业外部因素的影响很大，需要像企业的业务部门一样主动出击，有独特的工作方法，并具备市场意识甚至商务意识。招聘管理的好坏有时也成为许多人力资源从业者的分水岭，有的人如鱼得水，而有的人则举步维艰，甚至遭遇职场滑铁卢。与市面上同类书籍不同的是，本书另辟蹊径，根据作者近二十年招聘实战与解悟，精准提供用于快速提升招聘能力的九大招数与让读者茅塞顿开的七个招聘小策略，力图在方法上、策略上、系统架构上给读者提供良好的工作启迪与阅读收获。
　　面试流程、面试官的管理、面试技巧、甄别、录用决策是招聘管理实施的关键，决定了招聘的质量与精确程度。本书以现行的上市公司案例告诉读者如何科学、高效地组织实施。
　　岗位培训、试用期的培养与管理、转正考评与面谈，这是招聘管理的落地环节，良好的管理与组织可以让好的人才安心融入企业，快速进入角色。
　　通过离职管理，有效地校正企业的人力资源管理，以便于企业的人力资源管理者更好地做人力资源的基础性工作。

精彩书评

　　杨长清，中南大学MBA，国家高级人力资源师，中人网HR3000成员，湖南财政经济学院客座教授，曾任远大科技集团首席信息官、麦肯锡项目组组员。在高端人才寻聘、员工任职资格管理领域获业内认可。曾出色搭建国内某知名股份公司除董事长、总裁之外的所有高管团队。论文《标杆管理在人力资本领域的应用》被第三届中国管理学年会入选为会议主讲论文，被广泛转载。

　　唐志敏，中南大学MBA，国家高级人力资源师，湖南财政经济学院等湖南多所高校人力资源兼职教授，湖南省优秀HR职业经理人，曾任大北农、金新农等多家上市公司人力资源总监，在《人力资源》、《中小企业》等多家专业杂志上发表论文数篇，主讲招聘、人力资源管理、职业生涯规划、员工关系管理等。

目录

第一章 走进招聘 1
1.1 企业成败话人才 2
1.1.1 人才资本的增值优于财务资本的增值 2
1.1.2 盲目招聘：200亿元的代价 3
1.1.3 天才助飞顶级企业成长 5
1.2 从招聘开始，走向HRD 6
1.2.1 招聘是人力资源部门的业务 7
1.2.2 招聘经历让HRD地位更加稳固、牢靠 8
第二章 招聘的九大招数 11
2.1 需求来了，招聘小C开工吧 14
2.1.1 招聘中的人才规划 14
2.1.2 人才规划与企业三定 16
2.1.3 招聘需求分析 19
2.1.4 年度招聘需求计划表 20
2.1.5 招聘制度与常用招聘流程 21
2.1.6 【新技能get√】学会拒绝，你招聘的工作量可以减少 26
2.2 岗位说明书，招聘的导航仪 26
2.2.1 区分岗位、职位、职务 27
2.2.2 了解岗位说明书 29
2.2.3 【实用文档】岗位说明书 31
2.2.4 了解岗位职责描述 37
2.2.5 编制招聘手册 40
2.2.6 【实用文档】招聘指导书 42
2.3 招聘手册，让你快速成长 49
2.4 亮出你的招牌 50
2.4.1 雇主品牌是企业招聘的第一张脸 50
2.4.2 招聘小C的个人形象价值百万 51
2.4.3 打造自己企业的雇主品牌 53
2.4.4 【新技能get√】没有影响力的企业，更要注重招聘时的雇主品牌形象 56
2.5 渠道好，人才好 57
2.5.1 束手无策的招聘经理 57
2.5.2 建立自己的招聘渠道两大策略 58
2.5.3 招聘渠道的性价比比较 61
2.5.4 人才库建设的注意事项 65
2.5.5 校园招聘的组织与管理 66
2.5.6 举办一场小型的专场招聘会 68
2.5.7 【实用文档】销售类岗位小型专场招聘会方案 69
2.5.8 如何组织员工内部举荐 71
2.5.9 【全真案例】ZK集团内部推荐奖励政策 73
2.5.10 专业人才的招聘渠道 73
2.5.11 【新技能get√】高级人才喜欢去的地方 75
2.6 从Cold Call出发 76
2.6.1 认识Cold Call 77
2.6.2 Cold Call的7个要点 79
2.6.3 确保Cold Call高效沟通的7个方法 80
2.6.4 Cold Call的五大技巧 81
2.6.5 Cold Call话术 82
2.6.6 Cold Call中电话礼仪与沟通技巧的12个注意事项 83
2.6.7 定向寻猎、猎聘的组织与实施 83
2.6.8 【实用文档】××××股份有限公司定向寻聘实施办法 84
2.6.9 【实用文档】×××公司寻聘工作操作指南 86
2.6.10 【新技能get√】偶尔做做猎头，让你的职场价值瞬间倍增 87
2.6.11 【相关链接】世界十大猎头公司 88
2.7 简历一纸禅 88
2.7.1 简历，一张A4纸就够 89
2.7.2 筛选简历的过程 90
2.7.3 “挤掉”简历中的水分 92
2.7.4 应聘人员登记表 95
2.7.5 如何筛选简历 96
2.7.6 与简历填写有关的几个核心问题 99
2.7.7 简历示例 100
2.7.8 【新技能get√】看简历的火眼金睛 102
2.8 招聘之道，唯快不破 104
2.8.1 没有效率，没有效果 104
2.8.2 帕金森定律 106
2.8.3 提升招聘效率的十大策略 106
2.8.4 学知名企业招聘流程的设计 108
2.8.5 不要搞砸你的招聘 111
2.8.6 重要的招聘候选人，不要轻言放弃 112
2.8.7 【新技能get√】快速招聘决策—搞定领导 113
2.9 A级招聘法 114
2.9.1 企业呼唤A级选手 115
2.9.2 全面认识A级招聘法 115
2.9.3 应用量表：记分卡 118
2.9.4 【新技能get√】如果公司的CEO都是自己招聘的，想想都
激动 120
2.10 招聘的未来：基于移动互联的招聘 120
2.10.1 500强的招聘经理们在忙什么 121
2.10.2 招聘要么移动互联，要么无人可联 121
2.10.3 Y一代的招聘管理 125
2.10.4 招聘就要混圈子 127
2.11 移动互联时代的招聘神器 129
2.11.1 大众版：社交招聘 129
2.11.2 初级版：微招聘 131
2.11.3 时尚版：微信招聘 132
2.11.4 升级版：H5招聘 134
2.11.5 终极版：O2O模式 140
2.11.6 移动互联时代，8个策略让招聘轻松起来 142
2.11.7 大数据让招聘插上翅膀 144
2.11.8 【新技能get√】你现在的企业也许用不上移动互联，但未来的你一定用得上 145
2.12 招聘效果评估 145
2.13 招聘的原则、理念与策略 148
2.13.1 了解自己企业的招聘原则 148
2.13.2 各具特色的招聘理念 149
2.13.3 制定自己的招聘策略 150
2.13.4 7个招聘狠招 151
第三章 面试 157
3.1 面试流程：提高面试效率 158
3.1.1 案例：某民营上市企业面试流程 158
3.1.2 面试流程设计的原则 160
3.1.3 因人而异的流程设计 162
3.1.4 【实用文档】面试评价及录用审批表 166
3.2 面试官管理 167
3.2.1 面试官的重要性 167
3.2.2 哪些人可以作为面试官 168
【全真案例】“拉”进来的人力资源专员 171
3.2.3 如何管理面试官 172
3.2.4 【实用文档】面试官管理细则 172
3.3 如何提高电话面试的效果 177
3.3.1 面试爽约率为何如此高 177
【全真案例】约不来的行政经理 177
3.3.2 如何提高电话面试的效果 178
3.3.3 【实操解析】电话面试话术示例 182
3.4 好题库是面试的保障 185
3.4.1 面试试题的设计 185
【全真案例】500强面试题 185
3.4.2 如何建立面试题库 189
3.4.3 面试题库管理心得 192
3.5 面试准备：有备无患 193
3.5.1 【全真案例】匆匆忙忙的一场面试 194
3.5.2 面试需要准备的事项 194
【全真案例】到底要招什么样的秘书 196
3.5.3 【实操解析】面试准备清单 199
3.6 面试成功关键：匹配 200
3.6.1 读懂应聘者的“心” 200
【全真案例】Z突然跳槽了 201
3.6.2 面试实施技巧 202
3.6.3 行为面试法解析 207
3.6.4 把面试做成一场职业指导 211
3.6.5 谈钱不伤感情 212
3.7 评价中心技术 213
3.7.1 什么是评价中心技术 213
3.7.2 评价中心技术操作实例 218
3.7.3 无领导小组讨论 221
3.7.4 【全真案例】无领导小组讨论 229
3.7.5 文件筐处理 231
3.8 竞聘管理制度 239
3.8.1 为何要做竞聘 239
3.8.2 内部竞聘管理程序 240
3.8.3 【实用文档】公司竞聘管理制度 242
3.9 背景调查 246
3.9.1 【全真案例】背景不调查，害人不浅 247
3.9.2 背景调查概述 248
3.9.3 背景调查的实施与技巧 250
3.9.4 【实用文档】应聘人员背景调查表 253
第四章 录用管理 255
4.1 录用决策 256
4.1.1 影响录用决策的因素 256
【全真案例】一次错误的录用决策 256
4.1.2 如何撰写应聘者信息总结报告 259
【全真案例】营销部经理应聘信息总结报告 260
4.1.3 录用决策如何有效 261
4.2 offer的管理 265
【全真案例】名企offer 265
4.2.1 offer的书写 267
4.2.2 offer发放有技巧 268
4.3 如何快速稳定新员工的心 269
4.3.1 入职管理要用心 269
【全真案例1】信用管理经理半个月就离职了 269
【全真案例2】被“吓”跑的普工 270
4.3.2 【实用文档】新员工入职一览表 272
4.3.3 共同制定职业生涯规划与成长计划 275
【全真案例】没挖动的人事专员 275
4.3.4 岗前见面会与欢迎仪式 278
【全真案例】招聘主管L先生的部门岗前见面会 279
4.3.5 岗前培训让新员工迅速了解公司 279
【全真案例】×××公司岗前培训纲要 280
4.4 试用期员工的管理 287
4.4.1 试用期考核目标与学习计划的制订 287
4.4.2 加强沟通 292
4.4.3 【实用文档】试用期管理制度 293
4.5 员工导师管理制度 299
4.5.1 为何要进行员工导师管理制度 299
4.5.2 导师的选择与培训 299
4.5.3 激励机制的设定 300
4.5.4 【实用文档】员工导师管理制度 301
4.6 转正考核及面谈 304
4.6.1 转正考核程序及注意事项 304
4.6.2 转正考核时需准备的事项 305
4.6.3 如何组织转正考核 306
4.6.4 转正面谈 307
4.6.5 【全真案例】×××公司工艺员转正方案 308
第五章 招聘、录用法律风险防范 311
5.1 劳动合同管理 312
【全真案例1】未签订劳动合同引起的风波 312
【全真案例2】不规范的劳动合同 313
5.2 正确制定招聘广告 316
【全真案例1】招聘广告不是劳动合同 316
【全真案例2】招聘条件不明企业担责 317
5.3 尽量避免就业歧视 317
【全真案例】大同煤业公司健康歧视担责 318
5.4 试用期的管理 318
【全真案例1】王经理未及时转正风波 319
【全真案例2】增加试用期次数无效案 320
5.5 试用期的社会保险管理 321
【全真案例1】小张试用期工伤事故 321
【全真案例2】试用期内可享受医疗待遇 321
5.6 其他法律风险 322
第六章 员工离职管理 325
6.1 【全真案例】令人头痛的普工高流失率 326
6.2 离职的原因及解决方案 327
6.3 离职管理的主要程序 329
6.4 试用期员工离职管理 330
6.5 员工离职面谈 331
6.6 【实用文档】员工离职管理制度 332
第七章 下一代HR的趋势 339
7.1 为什么CEO不满意HR 340
7.2 HR发展的四个阶段 342
7.2.1 来自怡安翰威特的报告 342
7.2.2 人力资源发展的新趋势 345
7.2.3 HR的互联网思维 347
7.3 增加HR的业务黏性 348
7.3.1 HR要成为真正的HRBP 348
7.3.2 增加HR的业务黏性十大要点 349
7.3.3 【全真案例】飞利浦 350
参考文献 351

精彩书摘

　　3.组织全行保理业务贷后管理； 　　4.整理保理业务信贷审查档案和部门贷审会议记录、表决记录。 　　任职资格： 　　1.经济、金融、管理及相关专业，全日制本科及以上学历； 　　2.具有较全面的信贷管理知识和实践经验； 　　3.具有良好的职业操守，信用记录良好： 　　4.从事银行相关业务工作2年以上者优先考虑。 　　三、票据保理部业务风险管理岗 　　岗位职责： 　　1.实时监控全行票据业务运营情况，及时汇报运营监控中发现的风险情况； 　　2.检查全行票据和保理业务的经营情况，对业务经营和管理中存在的问题，提出解决的办法； 　　3.针对检查发现的情况，向部门领导和行领导提交检查报告，并分析问题形成的原因，提出操作流程修改意见和防范措施； 　　4.根据国内票据和保理业务的案件特点，编写风险防范培训教材，组织全行从业人员进行学习； 　　5.制定和调整全行票据和保理业务年度、季（月）度经营计划和绩效考评办法以及计划执行的管理制度； 　　6.制订全行业务培训计划，并做好实施工作； 　　7.根据全行风险控制管理的需要，制定、修改和完善全行票据和保理业务的操作规程和合同文本； 　　8.处理分行提交的各类业务申请； 　　9.了解国内和全行票据、保理业务的新动向，研究设计新产品，为业务处开拓市场提供产品支持。 　　任职资格： 　　1.经济、金融、管理及相关专业，全日制本科及以上学历； 　　2.具有较全面的信贷管理知识和实践经验，熟悉信贷有关企业、行业产品，具有较强的文字综合能力； 　　3.具有良好的职业操守，信用记录良好； 　　4.从事银行相关业务工作2年以上者优先考虑。　　……

前言/序言

　　无论是招聘中经历的曲折、感悟，还是招聘结果带给企业的负面影响与良好收益，这其中好与坏的对比与反差，总是觉得有必要将招聘与人力资源从业经历说出来与大家分享、共勉。然而，面对市面上汗牛充栋的人力资源书籍，我们总是心生惶恐与担心，不希望自己为之努力的文字，让人生厌、对人无益。这正如我们坚守的招聘原则：宁缺毋滥。于是有关招聘方面的书稿，写到一半便搁置了。时隔一年，感谢中人网肖果、感谢铁道出版社的编辑王佩，正是有了他们的支持与信任，可以让我们的书稿再度续缘，并最终付梓。
　　不就是招个人吗？需要这么认真吗？新进人员也有试用期，不行就退掉。常常有人这样质疑。是呀，企业在决策是否购买一辆车时，总需要反复论证与决策，有的企业甚至还要通过董事会；而在决策是否录用一个人时，往往一个主管当场就决定了。一个年薪10万元的员工与一台10万元的车相比：二者无论是产生的价值，还是造成的危害都是无法相比的；另外，车辆每年在贬值、折旧，而员工却随着年龄与经历的增长每年都在增值。现实企业中的人力资源从业者很少有人对此真正的认真！招聘不慎之于企业的影响，已经远远超出招聘岗位的本身，它不仅仅是对招聘岗位的影响。也不仅仅只是对人力资源部门的影响，更多的则是对企业及企业经营结果的影响。而且尤为重要的是，招聘者们花时间最多的、最难招的岗位却与企业及企业的经营结果成正比。
　　本书共分七章。第一章介绍了招聘之于企业的重要，招聘之于人力资源从业者职业生涯的重要，招聘有时候不只是招几个人那么简单。第二章重点介绍了招聘的九大招数。招聘工作是人力资源部门的业务，招聘能力好坏在很大程度上决定了人力资源部门在企业中的影响力，九大招数让人力资源从业者快速进入角色，直面企业的业务支撑，成为企业的业务合作伙伴。第三章重点介绍了面试的流程与技术，介绍面试的专业技术、面试题库的建立、有效的提问等，以便科学地甄别出应聘者的能力。第四章介绍员工录用管理，重点是如何根据甄别结果，通过科学的抉择，最终选择合适企业发展的人，以及录用后，如何通过岗前培训、师傅带徒弟制度等让新员工快速融入企业，定“心”。第五章介绍招聘、录用中的法律风险防范要点。第六章主要介绍员工的离职管理，通过离职看到企业招聘或管理中存在的不足，来重新调整企业的招聘或管理策略，形成一个好的招聘管理闭环。第七章从权威角度解读下一代的人力资源发展趋势，给新入门的人力资源从业者亮一盏职业明灯。本书从招聘、面试、录用及员工离职管理等实操出发，让选、育、用、留四个环节形成一种良性的生态循环，对读者可能遇到的一些实际问题进行深入浅出的剖析并提出解决方案，尽可能地做到点与点相连，点托面。本书绝大多数案例均来自笔者的第一手资料或亲身经历，有的是经验，有的是教训，希望对读者有所帮助。
　　本书采用传统的写作框架，用实例、实战案例、实用文档等工具辅导一名人力资源新手成长为一名职场高手。但本书仍不乏亮点：
　　（1）小C问道系列。融知识性、趣味性与可操作性于一体，让读者能轻松了解人力资源专业知识与实操知识，快速成为招聘高手。通过小C与主管一问一道巧妙地将日常工作中难以回答的、难以解释的问题轻松化解。书中的主管泛指招聘小C的直接领导，可以是人事经理，也可以是人事总监；招聘小C泛指招聘专员或从事人力资源没有多长时间的职场新手。之所以命名为小C，其含义有三：一是笔者之前公司有两名招聘主管均姓陈，深得我的赏识，二位目前也借由招聘这个平台，在职场中取得了极大的成功，工作总是习惯称之为小C；二是C排在英文字母的第三位，类似一个新入行的新手；三是简历是人力资源从业者最熟悉的字眼。“C”取其英文curriculumvitae首字母。
　　（2）【新技能get√】是我与唐总近二十年工作智慧的结晶，其中更多的是工作经验点滴，也是难得的工作技能指导。了解与掌握这些技能可以极大地拉开与同行的差距，也将是成就人力资源高手的条件之一。
　　（3）大量的实用文档。实用文档，准确地说是在用文档，均是来自

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