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内容简介

　　2014年拉姆.查兰一篇关于“分拆人力资源部”的文章在人力资源学术界和实践界引起了轩然大波，国内关于人力资源转型的讨论也越发激烈。关于人力资源部门或人力资源工作者能否为企业带来价值，能否推动业务目标的实现，尤里奇先生的观点是，人力资源管理人员必须成为业务伙伴，而要成为业务伙伴，他们必须扮演好四种角色：战略合作伙伴、HR效率专家、员工支持者和变革推动者。本书详细讨论了人力资源人员应如何扮演好这四种角色。本书奠定了尤里奇先生人力资源管理大师的地位，也是人力资源管理研究和实践领域的一本里程碑之作。

作者简介

　　李祖滨 中欧国际工商管理学院EMBA，德至锐泽企业管理咨询有限公司董事长兼首席咨询顾问，人力资源专家，《人力资源》杂志专家委员会委员，南京大学兼职研究生导师，长期为南京大学MBA讲授《全面薪酬体系设计》和《领导力》课程。早期在沃尔玛等外资企业从事HR管理工作，曾在中国民营500强企业南京丰盛集团担任执行总裁。先后为龙湖地产、中化集团、华晨汽车、徐工集团、远大物产等国有和民营企业提供过组织变革、薪酬变革、人力资源体系建设与转型、高管人才评价和领导力发展等方面的管理咨询服务。

精彩书评

　　★“不可否认戴维·尤里奇的《人力资源转型》对现代人力资源实践的特殊贡献。17年前他引领了美国的人力资源时代，17年后它对中国步入人力资源新时代同样具有重要的指导价值。”
　　——《人力资源》杂志社社长兼总编辑，曹敬莉

目录

推荐序一 人力资源转型的奠基之作 VI
推荐序二 企业不可或缺的事业伙伴 IX
译者序 中国人力资源转型之道 XII
中国版序 人力资源：成为企业持续成功的全面合作伙伴 XVIII
前言 XXII
第1章 21世纪竞争的焦点：人力资源 1
企业面临的8项竞争挑战 2
8项挑战的重大意义 15
本书的写作目的与主要内容 18
第2章 变革中的人力资源：四角色模型 21
人力资源管理的四角色模型 22
业务伙伴的四大角色 34
人力资源四重角色的内涵 35
HR人员四重角色的内在矛盾 42
附录：人力资源角色评估调查表 46
人力资源角色调查评分表 49
第3章 成为战略合作伙伴 50
成为战略合作伙伴所面临的挑战 53
组织诊断的框架 63
第4章 成为HR效率专家 76
成为HR效率专家：推行两阶段人力资源流程再造 80
共享服务组织成功的关键因素 99
必须关注的变化 107
第5章 成为员工支持者 111
提高员工贡献的挑战 113
理解员工贡献的框架 114
应对要求、资源不均衡的挑战 118
第6章 成为变革推动者 136
成功变革的挑战 141
行动和流程变革：打造变革能力 142
文化变革：改变心智 150
作为变革推动者的人力资源专家 164
第7章 人力资源部门的人力资源管理 168
战略性人力资源：将业务战略列为人力资源的优先工作 170
人力资源策略：塑造人力资源职能 174
人力资源组织：通过组织诊断建立人力资源管理框架 193
案例分析：阿莫科公司的人力资源管理 199
第8章 人力资源的未来 208
人力资源管理为何如此 208
人力资源管理应该如何发挥价值 210
人力资源管理未来面临的挑战 214

精彩书摘

　　HR管理的多重角色模型
　　为了创造价值和达成成果，HR人员不应以具体的人力资源活动或工作为起点，而应从定义HR工作的达成成果入手。达成成果确保了HR工作的实际产出，而通过明确定义的达成成果， HR人员的“业务伙伴”角色以及该角色对应的活动才得以明确。
　　根据HR达成成果的不同，图2-1的框架描述了HR人员为成为业务伙伴所必须扮演的四个关键角色。我是在与多家公司及数百位HR人员的共事过程中设计出的这个框架；后来许多公司也开始运用该框架来描述他们HR工作的达成成果。图中的两轴分别代表HR人员的焦点与活动，焦点的范围涵盖了从长期/战略性到短期/运营性。HR人员必须学习兼顾战略性与运营性，并同时关注长期与短期。活动的范围涵盖了从流程（HR工具与系统）到人员。这两条轴线描绘出了四个主要的HR角色：（1）战略性人力资源管理；（2）基础事务流程管理；（3）员工贡献管理；（4）转型与变革管理。为更充分地理解每一个角色，我们必须思考以下三个议题：该角色的达成成果、该角色的特征比喻、该角色对应的活动。
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前言/序言

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对于需要做人力转型的企业，尤其重要

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不错 不错 不错 不错 不错 不错 不错 不错 凑字

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转型思路方面有所启发

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装订及裁剪不合格，一页纸被折成好几瓣订了进去，让我怎么看！！！！

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