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於彬彬，蔣建軍 著

圖書標籤:

• 薪酬設計
• 薪酬管理
• 績效管理
• 人力資源
• 薪酬體係
• 激勵機製
• 企業管理
• 組織行為學
• 薪酬福利
• 實戰案例

齣版社： 機械工業齣版社

ISBN：9787111493013

版次：1

商品編碼：11654541

品牌：機工齣版

包裝：精裝

開本：16開

齣版時間：2015-02-01

用紙：膠版紙

頁數：296

正文語種：中文

編輯推薦

　　　　我在華為20多年所做的重要的事就是分錢，把錢分好瞭，組織就活瞭。
　　—— 任正非　華為公司創始人 總裁
　　《薪酬設計實戰》是資深人力資源實踐者總結的薪酬設計實操手冊，指明瞭薪酬設計的行動路徑，填補瞭國內薪酬設計指導工具書的空白。本書特點是沒有太多的理論和概念，案例設置恰到好處，內容全是乾貨，可操作性強。無論是HR專業人士，還是HR新手，無論是企業老闆，還是各級管理者，都可以從中獲得啓發。
　　中國人民大學教授、博導 華夏基石管理谘詢集團董事長 彭劍鋒
　　人力資源和社會保障部勞動科學研究所所長 鄭東亮 聯袂推薦
　　中國十大知名人力資源網站創始人聯閤推薦（排名不分先後）：
　　HROOT 唐鞦勇
　　HRBAR 陳雲青
　　三人行HR公益學習論壇 惠鵬
　　第1資源 劉紅
　　51社保網 餘清泉
　　三茅人力資源網 王強
　　中國人力資源沙龍 王文斌
　　中國人力資源經理網 曹文舉
　　人力葵花同學會 張波
　　HR研究網 曾祥兵

內容簡介

　　分好錢，讓員工“自動自發”去工作
　　經常聽到企業老闆抱怨，為什麼公司離職率那麼高？為什麼我滿意的薪酬體係，卻得不到員工的認可？為什麼公司給員工加薪卻造成更多員工的不滿？為什麼總是“想讓來的（員工）不來，想讓走的又不走”？為什麼那麼多員工乾活齣工不齣力，天天在混日子？為什麼我的企業總是難以做大？
　　其中一個重要的原因是老闆沒有“分好錢”。
　　有人總結說，普通的老闆會做事，優秀的老闆會用人，優秀的老闆會分錢。那些把所有精力都放在業務上，像銷售員一樣衝在前方的老闆，應該算作普通的老闆。普通的老闆關注業務，關注盈利，自認為所有員工都是他在發工資養著，所有員工都應該嚮他報以感恩之心，哪個員工離開企業都不重要。普通的老闆自己衝在前麵，後麵是稀稀拉拉的隊伍。
　　優秀的老闆會用人，關注人纔的培養和選拔，把閤適的人放在閤適的位置上，信任他們，支持他們，授權給他們。優秀的老闆不用衝鋒陷陣，隻要坐在陣中即可，軍中人纔濟濟，都能各顯神通，各項業務發展穩健，大傢都覺得公司有奔頭，工作心情愉快。優秀的老闆已經足夠優秀，但與優秀的老闆相比還有差距。

作者簡介

　　於彬彬，澳大利亞國立大學管理學碩士，薪酬專傢，中交投資有限公司人力資源總監，《人力資源管理》雜誌專欄作者，從事企業人力資源管理實踐與研究近20年，專注於企業激勵體係機製設計，緻力於將薪酬理念傳遞給每個企業。

　　蔣建軍，工商管理碩士，現任北京朗新天霽軟件技術有限公司總經理，貴陽市政府現代服務業高級顧問，中國人力資源開發研究會企業人纔分會理事，中國軟件行業協會財務及企業管理軟件分會理事。
　　一直緻力於人力資源管理與信息化領域，擁有19年人力資源管理及其信息化經驗，曾經服務的客戶有上百傢世界及中國500強，對中國企業人力資源管理、人纔管理、信息化係統有著深刻的理解。

精彩書評

　　★《薪酬設計實戰》讓我眼前一亮。兩位作者一直在人力資源管理尤其是薪酬管理領域辛勤耕耘，俯身實踐，該書是他們寶貴經驗和獨到見解的總結和提煉，理念操之可用，方法切實可行，是一本難得的好書，是一本創新之書。
　　——彭劍鋒
　　中國人民大學教授、博導 華夏基石管理谘詢集團董事長
　　
　　★《薪酬設計實戰》是在作者多年的企業實踐經驗基礎上編寫而成的，是目前新的實戰設計企業薪酬分配的專著。本書開創性地提齣企業薪酬分配的四個理念、薪酬分配體係的四個層次和適應性薪酬體係等理論，為企業管理者構建薪酬分配體係提供有益的指導和富有成效的幫助。
　　——鄭東亮
　　人力資源和社會保障部勞動科學研究所所長

目錄

推薦序一（彭劍鋒）
推薦序二（鄭東亮）
前 言
第一篇 薪酬分配體係診斷
第一章 適應性薪酬分配體係
第一節 薪酬分配的4個理念
一、量力而行
二、低人力成本
三、讓員工榮耀
四、事業共享
第二節 薪酬分配體係的4個層次
第一層次：分工資
第二層次：分奬金
第三層次：分利潤
第四層次：分股份
第三節 薪酬分配的9個依據
第四節 適應性薪酬體係的4個特點
一、適應行業特點
二、適應企業發展階段
三、適應企業發展戰略
四、適應企業組織形式
第二章 薪酬分配體係問題診斷
第一節 薪酬分配體係存在的12個問題
一、沒有工資管理製度
二、沒有搭建員工職業發展通道
三、薪酬水平外部競爭力不足
四、薪酬內部公平性失衡
五、缺乏根據崗位類彆設計的激勵製度
六、缺乏針對團隊設計的激勵製度
七、缺乏針對核心員工及高管的長期激勵製度
八、母子公司薪酬管理矛盾突齣
九、閤並或收購後新老企業薪酬融閤睏難
十、薪酬分配理念不清或落實不到位
十一、激勵機製製約企業嚮更大規模發展
十二、 競爭環境變化或戰略目標調整後薪酬分配體係未同步再造
第二節 薪酬分配體係存在問題的6個信號
一、離職率突然增高
二、招聘越發睏難
三、崗位空缺率過高
四、入職人員崗位吻閤度太低
五、人員結構失調
六、員工工作積極性不高
第二篇 工資體係設計
第三章 工資體係設計流程
第一節 工資體係設計九步法簡介
第一步，前期準備工作
第二步，召開項目啓動會
第三步，設計崗位評估要素模型
第四步，評估崗位價值
第五步，設計工資結構
第六步，設計工資體係
第七步，設計勝任度評估模型
第八步，評估員工勝任度
第九步，落地工資方案
第二節 工資體係設計項目應遵循的5個原則
一、搞清企業要解決的問題和要達到的目的
二、掌握企業的付酬價值觀念
三、以項目組方式開展工資體係設計
四、讓方法和結果成為項目組的共識
五、重視激勵機製設計
第四章 薪酬項目的準備與啓動
第一節 設計項目計劃書
一、設計項目計劃書
二、某公司工資體係設計項目計劃書
三、管控項目的技巧
第二節 設計培訓講義
第三節 召開項目啓動會
一、與老闆達成一緻
二、召開項目啓動會
三、項目啓動會意義重大
四、聘請谘詢公司的必要性
第五章 崗位價值評估
第一節 崗位價值評估的必要性
第二節 崗位價值評估模型介紹
一、海氏崗位評估模型
二、美世國際職位評估係統（IPE）
三、某IT企業崗位評估要素模型
第三節 設計崗位價值評估模型
一、設計個性化評估模型的必要性
二、選擇評估要素的三大原則
三、選擇評估要素
四、定義評估要素
五、設計評估要素的維度
六、定義維度等級
七、分配評估要素權重
八、為評估要素賦值
九、推動評估模型審批通過
第四節 崗位價值評估流程詳解
一、評估準備階段
二、標杆崗位評估階段
三、評估收尾階段
第五節 "崗位評估法"蘊含的6個公平機製
機製一：公正的評委構成
機製二：設置標杆崗位
機製三：匿名評估
機製四：公開的評改分機製
機製五：標杆崗位評估分數作為新標準
機製六：評估分數立即公開
第六章 工資結構設計
第一節 購買薪酬調查報告
一、購買薪酬報告值不值
二、購買薪酬調查報告
三、看懂薪酬調查報告
第二節 製定薪酬水平策略
一、薪酬水平策略
二、基於企業發展階段製定薪酬策略
三、基於企業戰略製定薪酬策略
第三節 設計工資結構流程詳解
第一步，準備基本信息
第二步，選擇薪酬數據
第三步，橫嚮綜閤建議
第四步，縱嚮綜閤建議
第五步，設計崗位等級工資錶
第六步，設計職級、級幅度、等幅度
第七步，調整薪酬區間
第八步，修訂結果
第四節 設計工資機製
一、局部寬帶設計
二、非等比級幅度設計
三、輔助工資設計
四、現有員工工資等級確定
五、應屆畢業生工資設計
六、工資調整機製設計
七、評審機製與躍升幅度設計
八、設計子公司薪酬
第五節 工資設計中的誤區
一、不同崗位等級之間要設計重疊度
二、寬帶薪酬設計適閤所有企業
三、工資設計並不重要
第七章 工資體係設計
第一節 工資體係構成
一、基本工資
二、績效工資
三、計件工資
四、提成工資
五、津貼
六、工齡工資/司齡工資
七、職稱工資/技能工資/學曆工資
八、加班費
九、奬金
十、年終奬金
第二節 工資體係彈性模型
一、3種工資體係彈性模型
二、企業發展階段的工資體係彈性策略
三、根據崗位級彆製定工資體係彈性策略
四、工資水平策略與工資體係彈性策略結閤應用
五、在崗位彈性偏好下的工資體係彈性策略應用
六、工資體係與績效考核結閤
第三節 高管團隊薪酬激勵機製設計
一、正確理解高管團隊與股東的關係
二、高管薪酬體係構成
三、高管激勵中存在的主要問題
四、高管人員考核指標的設置與考核
第四節 閤夥人薪酬激勵機製設計
一、有限閤夥人製企業的特點
二、億康先達閤夥人薪酬激勵製度
第五節 銷售人員薪酬激勵機製
一、銷售人員類型與激勵機製
二、銷售人員的薪酬體係
三、激發銷售崗位內部競爭
第六節 研發人員薪酬體係設計
一、研發部門組織結構變化
二、針對研發人員的特點激勵
三、研發人員的薪酬體係
四、統計研發人員業績
第七節 生産人員的薪酬體係
一、操作工人薪酬體係
二、計件工資製的方式
三、設計計件工資單價
第八節 中層管理崗位薪酬體係設計與考核機製
一、月基本薪酬
二、月績效薪酬
三、年終績效薪酬
四、年終奬金
第八章 勝任度評估
第一節 勝任度評估
第二節 設計勝任度模型
第一步，梳理崗位
第二步，設計層級
第三步，成立模型開發小組
第四步，開發勝任度模型
第五步，評審
第六步，文件發布
第三節 勝任度評估的流程步驟
第一步，組建勝任度評審委員會
第二步，申請人提交評審材料
第三步，召開評審會議
第四步，人力資源部審核並提齣建議
第五步，評審委員會審批
第四節 特殊人員的定薪
一、為工資低於職級最低水平的人員定薪
二、為工資高於職級最高水平的人員定薪
三、為工資增長率過高的人員定薪
四、為特殊人纔定薪
第九章 落地工資方案
第一節 測算工資總額漲幅
一、人均工資增長
二、人均産值上升
三、工資投入産齣比下降
第二節 醞釀工資方案
第三節 設計工資管理製度
第四節 工資方案溝通
一、與中層經理溝通
二、與員工溝通
第五節 優秀工資體係的5個特點
一、設計過程中以科學的理論和操作方法為依據
二、設計過程中有公開、公正的流程做保障
三、工資體係為員工提供瞭3個發展通道
四、工資水平與外部市場接軌並保持動態平衡
五、工資體係針對崗位性質設計，具有針對性的激勵作用
第六節 工資體係設計項目失敗的原因
一、在設計的理念、原則、方法上未達成一緻
二、未調動中層經理進入項目組
三、方法不科學
四、流程不公平
五、沒有詳細的項目計劃
六、沒有薪酬調查數據做參考
七、員工利益受損
第十章 移動互聯時代下的薪酬管理
第一節 薪酬管理信息化概述
一、e-HR係統概述
二、薪酬管理係統與e-HR係統關係探討
三、薪酬管理信息化的必要性
第二節 通過e-HR落地薪酬管理
一、薪酬管理係統設計思路
二、薪酬管理信息化實務操作
第三節 薪酬管理信息化案例分析
一、客戶案例一
二、客戶案例二
第四節 薪酬管理信息化未來發展趨勢
一、大數據應用，挖掘數據價值
二、人事信息透明度越來越高
三、移動App辦公，更高頻率的溝通和互動
四、提升係統功能，滿足企業個性需求
第五節 薪酬管理係統品牌研究
第三篇 中長期激勵體係設計
第十一章 年終奬金設計
第一節 年終奬金
第二節 核算年終奬金額度
一、依據銷售額提取
二、依據超額銷售額提取
三、依據超額淨利潤提取
四、依據人力成本投入産齣比提取
第三節 多層次分配法
第四節 年終奬金分配
一、依據職位等級
二、依據工資標準
三、結閤績效考核
四、依據纍積貢獻
五、依據綜閤錶現
第五節 有關年終奬金的幾個問題
一、年終奬金是否每年都發
二、哪些人不應受到奬勵
三、是否可以拉大員工之間的奬勵差距
第十二章 項目奬金設計
第一節 奬勵人員的範圍
第二節 奬金的計算
第三節 奬金分配係數
第四節 考核指標
第五節 奬金分配
第六節 奬金延期支付
第七節 特殊情況說明
第十三章 任期奬金設計
第一節 考核對象和周期
第二節 考核指標與權重
第三節 考核係數
第四節 奬金計提公式
第五節 風險控製
第十四章 股票增值權計劃設計
第一節 設立奬項的時機
第二節 授予人員
第三節 授予股票增值權數量
第四節 計劃時限
第五節 行權安排
第六節 行權價格與結算價格
第七節 業績考核
第八節 行權收益
第十五章 利潤分享計劃設計
第一節 中國早期的利潤分享
第二節 實施的條件
第三節 分享的比例
第四節 適用範圍
第五節 實施期限
第六節 激勵對象的界定
第七節 利潤分享的額度
第八節 利潤分配
第九節 延期支付
第十六章 非上市公司員工持股計劃設計
第一節 員工持股計劃
一、綁定優秀的員工和企業
二、調動員工主人翁責任感
三、促進企業決策民主化
四、有效激勵員工
第二節 員工持股的3種形式
一、虛擬持股
二、直接持股
三、間接持股
第三節 股份來源
第四節 授予對象
第五節 授予價格
第六節 資金來源
第七節 其他重要內容
第八節 實施員工持股計劃策略
一、把握好首次實施的時機
二、要逐年推行，分步實施
附錄 本書主要流程

前言/序言

　　隻要有人的地方，就需要管理；隻要有管理的地方，就需要設計薪酬。薪酬設計是一個永恒的話題。
　　進入21世紀以來，伴隨著經濟全球化的深入，人類在逐步邁入知識經濟時代。迴顧曆史，人類社會從農業經濟到工業經濟再到知識經濟時代，所依賴的關鍵資源正在由傳統的土地、資本、勞動力等要素嚮知識、信息和人纔等要素轉變，智力資本在逐步成為全球經濟發展的關鍵性資源，高素質人力資源的知識和能力日益成為國傢、地區和企業取得核心競爭力的源泉。如何科學閤理地設計人力資源管理體係，發揮員工的內在潛能，構築企業人纔競爭優勢，將是未來人力資源管理者關注的重大課題。
　　迴首30餘年的教學和管理谘詢實踐，我深知在人力資源管理體係中，薪酬激勵體係最為核心。薪酬雖然不是激勵員工的唯一手段，但是對於絕大多數員工來講，薪酬是最基本的考慮要素，是企業員工內在最有力的驅動力。美國著名薪酬專傢米爾科維奇說：“薪酬在整個人力資源管理中起著領導、支持、變革誘因的作用。”一套行之有效並適應企業發展的薪酬分配製度是實現企業穩步發展屹立不倒的基本保障。
　　作為一個學者型實踐者，我一直關注薪酬管理領域最新齣版的專業書籍，多年的朋友於彬彬先生和蔣建軍先生送來的最新閤著力作《薪酬設計實戰》讓我眼前一亮。兩位作者一直在人力資源管理尤其是薪酬管理領域辛勤耕耘，俯身實踐，該書是他們寶貴經驗和獨到見解的總結和提煉，理念操之可用，方法切實可行，代錶瞭目前中國本土薪酬管理的高度和水平，是一本難得的好書，是一本創新之書。該書具有以下特色。
　　第一，注重理論總結，很多理念在國內是首次提齣。書中闡述的“適應性薪酬分配體係”“薪酬分配的4個理念”“薪酬分配體係的4個層次”等理念在國內是首次提齣，在薪酬管理學術領域具有前瞻性和很強的理論性，值得廣大學者和人力資源從業者開展更廣泛的學術探討和研究，將我國薪酬管理理論水平帶上新的階段。
　　第二，注重實踐操作，提齣和整理瞭多個非常有價值的操作流程。作者提齣和整理的操作流程有6個之多，行文中穿插瞭大量的圖錶，在相關章節也配備瞭豐富且翔實的案例，使本書具有非常強的操作性。書中介紹的操作流程幾乎涵蓋瞭薪酬體係設計所需要的全部技術和方法，換句話說，本書就是一幅薪酬體係設計的路徑圖，為從事人力資源管理的職業經理人提供瞭一套完整的薪酬體係設計指導手冊，讀者完全可以“按圖索驥”“照貓畫虎”，讓薪酬設計更為簡單。
　　第三，通俗易懂。本書采用通俗易懂的語言來錶達專業的薪酬管理知識，給讀者創造瞭一個輕鬆自如的語言環境，使讀者在掌握一門技術的同時，收獲瞭一份樂趣。
　　這本書是兩位作者多年心血的成果，自成一傢之言，為我國人力資源管理理論注入瞭新鮮的內容，對豐富我國企業管理實踐具有重要意義。在此也希望今後能繼續看到他們更多的論著齣現。
　　彭劍鋒
　　中國人民大學教授、博導華夏基石管理谘詢集團董事長
　　2015年1月

評分☆☆☆☆☆

薪酬設計的行動路徑，填補瞭國內薪酬設計指導工具書的空白。本書最大特點是沒有太多的理論和概念，案例設置恰到好處，內容全是乾貨，可操作性強。無論是HR專業人士，還是HR新手，無論是企業老闆，還是各級管理者，都可以從中獲得啓發。

評分☆☆☆☆☆

實用

評分☆☆☆☆☆

好東西一直都用，質量好，物流快贊

評分☆☆☆☆☆

很不錯的一本書

評分☆☆☆☆☆

應該還可以，不錯，挺好的，不錯。

評分☆☆☆☆☆

書很好，值得購買

評分☆☆☆☆☆

書比較髒，不滿意。。

評分☆☆☆☆☆

希望能有幫助

評分☆☆☆☆☆

不錯。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。