弗布克企业培训管理实务系列丛书：企业培训体系设计实务 epub pdf mobi txt 电子书 下载 2024

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编辑推荐

　　《弗布克企业培训管理实务系列丛书：企业培训体系设计实务》适合企业管理人员、从事人力资源管理领域培训开发管理工作的人员、企业培训管理者、职业培训师、管理咨询人员和培训机构使用。

内容简介

　　《弗布克企业培训管理实务系列丛书：企业培训体系设计实务》在梳理培训体系设计与培训开发管理关系的基础上，对培训体系设计提出了“为什么、是什么、怎么做”，从培训体系设计流程和具体操作事项的角度，详细介绍了培训体系搭建、培训课程体系设计、培训师资体系管理、培训资源体系整合、学习管理体系建设、培训方法体系与选择、培训运营体系设计和培训体系运营8大方面的操作方法及配套应用工具。其中，明确界定培训体系设计是培训与开发的前提要件，精细、务实地提出培训体系设计过程中各具体操作事项的工作标准，以及培训课程体系设计与培训课程体系应用范例，方便读者高效运用，达成培训体系设计工作标准化、流程化和规范化操作的目标。

目录

第1章 培训开发管理与培训体系设计
1.1 培训与开发管理
1.1.1 企业培训与员工潜能开发
1.1.2 企业培训管理事项
1.1.3 员工潜能开发管理
1.1.4 培训与开发的系统框架
1.2 企业培训体系设计
1.2.1 培训体系界定
1.2.2 培训体系设计影响因素
1.2.3 培训体系设计的参与者
1.3 培训体系设计工作执行标准
1.3.1 工作标准的内容
1.3.2 工作标准的设计
1.3.3 工作标准的模板
1.3.4 工作标准的执行

第2章 为什么要进行培训体系设计
2.1 培训体系建设的意义
2.1.1 培训体系建设的双重意义
2.1.2 减少企业培训投资的浪费
2.1.3 满足员工自我成长的需要
2.1.4 培训目标与企业经营战略结合
2.2 促进企业可持续发展
2.2.1 可持续的岗位体系发展
2.2.2 可持续的岗位胜任标准
2.2.3 可持续的核心学习力
2.2.4 可持续的领导能力
2.2.5 学习型组织的构建
2.3 培训体系的投入与产出
2.3.1 培训体系投入产出模型
2.3.2 业务操作系统产出
2.3.3 员工招聘系统产出
2.3.4 员工考评系统产出
2.3.5 企业管理系统产出
2.3.6 企业文化重塑
2.4 培训体系与企业战略联动
2.4.1 培训体系与战略定位
2.4.2 培训体系与组织管理
2.4.3 培训体系与运营实施
2.4.4 培训体系与效用价值

第3章 培训体系设计什么内容
3.1 培训体系制度层面
3.1.1 培训运营制度
3.1.2 岗位培训制度
3.2 培训体系资源层面
3.2.1 内外培训师资
3.2.2 培训课程体系
3.2.3 培训模板资料库
3.2.4 教学设施设备库
3.3 培训体系运营层面
3.3.1 培训需求分析与报告
3.3.2 培训规划（计划与预算）
3.3.3 培训组织与实施管理
3.3.4 培训效果评估与转化

第4章 培训体系设计遵循的程序
4.1 企业管理诊断
4.1.1 企业发展的机遇与挑战
4.1.2 外部市场与竞争对手
4.1.3 经营战略与培训目标
4.1.4 传统培训的短板
4.1.5 培训体系现状与误区
4.2 资源优势分析
4.2.1 内部资源与外部资源
4.2.2 硬件资源与软性文化
4.3 培训体系框架设计
4.3.1 企业新培训体系的搭建
4.3.2 基于胜任能力的培训体系优化
4.3.3 基于职业生涯的培训体系优化
4.4 培训成本预算与管理
4.4.1 培训成本预算
4.4.2 培训成本核算
4.4.3 培训成本审核
4.4.4 培训成本支出控制

第5章 培训体系搭建职能管理
5.1 确认培训目标
5.1.1 梳理企业战略
5.1.2 明确经营计划
5.1.3 展现培训文化
5.1.4 界定部门职能
5.1.5 分析岗位职责
5.1.6 找出绩效差距
5.2 设计培训组织结构
5.2.1 人力资源部培训岗位模式
5.2.2 人力资源中心培训部模式
5.2.3 企业培训管理中心的模式
5.2.4 企业商学院与企业大学
5.3 划分培训管理职责
5.3.1 培训部门管理职能
5.3.2 后勤部门支持职能
5.3.3 主管领导决策职责
5.3.4 培训总监的职责
5.3.5 培训经理的职责
5.3.6 培训主管的职责
5.3.7 培训助理的职责
5.3.8 培训讲师的职责
5.3.9 课程研发师的职责
5.3.1 0项目管理岗位职责
5.3.1 1教学管理岗位职责
5.3.1 2效果评估岗位职责
5.3.1 3企业大学校长职责
5.4 培训管理者角色定位
5.4.1 影响者
5.4.2 领域专家
5.4.3 战略支持者

第6章 培训课程体系设计
6.1 培训课程系统构成
6.1.1 课程目标
6.1.2 课程大纲
6.1.3 课程单元
6.1.4 培训课件
6.1.5 学员手册
6.1.6 讲师手册
6.2 培训课程体系开发流程
6.2.1 岗位族系划分
6.2.2 能力识别建模
6.2.3 课程分类分级
6.2.4 构建学习地图
6.2.5 培训课程改进
6.3 培训课程开发的方法
6.3.1 课程体系横向建设法
6.3.2 课程体系纵向建设法
6.4 培训课程开发的工具
6.4.1 HPT课程开发模型
6.4.2 ISD课程开发模型
6.4.3 CBET课程开发模型
6.4.4 ADDIE课程开发模型
6.4.5 DACUM课程开发模型
6.5 培训课程体系应用范例
6.5.1 管理类课程体系
6.5.2 服务类课程体系
6.5.3 营销类课程体系
6.5.4 晋级类课程体系
6.5.5 基础类课程体系
6.5.6 专业类课程体系
6.5.7 领导力课程体系
6.5.8 执行力课程体系
……
第7章 培训师资体系管理
第8章 培训资源体系整合
第9章 学习管理体系建设
第10章 培训方法体系与选择
第11章 培训运营体系设计
第12章 培训体系运营规范

精彩书摘

　　1.员工个人学习力
　　（1）包含相识总量，即个人学习内容的宽广程度和个人的开放程度
　　（2）包含知识质量，即学习者的综合素质、学习效率和学习品质
　　（3）包含学习流量，即学习的速度及吸纳和扩充知识的能力
　　（4）看重知识增量，即学习成果的创新程度以及员工把知识转化为价值的程度
　　2.组织学习力
　　（1）组织学习力是组织内部员工创造能力的集中体现。它倡导团队学习比个人学习更重要，团队具有整体汇集的学习能力
　　（2）组织学习既是组织员工相互沟通和交流的过程，也是组织成员寻求共识和统一行动的过程
　　可持续核心学习力的本质是竞争力。企业一般可以通过帮助员工群体自我超越、改善心智模式、开展团体学习等提高可持续的核心学习力，以增强企业的竞争力。企业可持续核心学习力的表现如图2—9所示。
　　培训体系的建设，不仅能够提升员工个人可持续的学习力，还能够在一定程度上促进组织可持续的核心学习力的提升，进而为员工和组织的共同发展提供动力。
　　……

前言/序言

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内容编写的不错，实际书中全流程的案例没有

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