把招聘做到极致——我这样做到世界500强招聘经理 管理学书籍 人力资源管理 epub pdf mobi txt 电子书 下载 2024

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内容简介

　　本书是一位一直从事人力资源招聘工作的资深招聘经理，多年工作心得的总结提炼，这是一本介绍作者招聘经验和分享招聘理念的书。
　　作者从大学毕业就开始从事招聘工作，十多年来在招聘岗位用专业、热情、钻研的精神不断提升自己，给企业带来价值，同时也在职场上不断前进，做到了世界500强的国际市场的高级招聘经理。
　　那么招聘就不仅仅是简单的简历筛选和面试技巧，作者在本书中阐述了非常丰富的内容：制定好招聘策略建立招聘组织开拓招聘渠道常规的简历筛选和面试技巧介绍如何开展校园招聘如何管理和用好猎头做好自身的修炼，等等。

作者简介

　　远鸣，
　　十余年大型企业集团、上市公司的招聘管理经验，现任某世界五百强企业（本土非国企）高级招聘经理。在招聘策略的制订、招聘渠道的拓展与招聘面试等方面具有丰富的实战经验，对招聘领域有着自己独特的理解，在多家人力资源杂志发表文章50余篇。
　　曾获招聘咨询师、国际职业培训师、深圳市招考公务员面试考官认证，获中国人力资源大奖成果奖金奖、中国改革开放30年优秀学术成果一等奖、中国区十大招聘经理等奖项，入选《中国专家人名辞典》、中国人力资源管理大奖委员会专家委员。
　　以“让世界上更多的人分享自己的招聘经验，让中国更多的人分享世界的招聘经验”为人生使命。

目录

第1章 制定招聘策略，定好大局
第1节 招聘工作者的战略视野 
第2节 企业招聘的“蓝海战略” 
第3节 低成本、高效率的招聘策略 
第4节 如何在节后招聘高峰出招 
第5节 妙用“跨界招聘” 

第2章 建立招聘组织，打好基础 
第1节 建立有战斗力的招聘组织 
第2节 招聘团队的规范化管理运作 

第3章 开拓招聘渠道，广储人才 
第1节 招聘渠道往哪里去
第2节 突发性招聘的渠道之战 
第3节 让招聘效率倍增的人才官计划 

第4章 简历筛选，提升效率 
第1节 好简历的标准是什么 
第2节 洞悉简历背后的含义 

第5章 面试甄选，练就火眼金睛 
第1节 通过三层“匹配”选人 
第2节 高管人才的面试技巧 
第3节 压力面试：寻找逆风飞扬的人才 
第4节 做人才价值的评鉴者 
第5节 你会解读肢体语言吗 
第6节 妙用招聘新思维 

第6章 校园招聘，培育新芽 
第1节 实习生计划，提前抢人才 
第2节 洞悉应届生的专业素质
第3节 妙用心理学提升吸引力 
第4节 校园招聘的蓝海在哪里 
第5节 你认识“南极人”吗 

第7章 猎头管理，谋求共赢 
第1节 招聘HR如何与猎头共舞 
第2节 直面猎挖，打好人才保卫战 

第8章 招聘秘技，助你成功 
第1节 薪酬谈判，踢好临门一脚 
第2节 背景调查，构建“防火墙” 
第3节 用人才库做好长线招聘 
第4节 给招聘做个全面体检 

第9章 打造名片，长远发展 
第1节 做业务部门的伙伴 
第2节 成为企业的亮丽名片 
第3节 优秀招聘经理的修炼

精彩书摘

　　《博瑞森管理丛书：把招聘做到**》：
　　招聘，归根到底是一场人才的竞争。因为人才资源是有限的，要比竞争对手更快、更准地得到人才，不讲策略、谋略不行。而策略在于提前进行充分的市场分析、业务战略规划分析，从而推导、解码人力资源的需求，再根据这个需求，拟定“作战沙盘”，做出具体的“作战部署”与“排兵布阵”。另外，为了获得差异化的人才竞争优势，还要采取差异化的人才竞争策略，比如，蓝海战略、跨界招聘、低成本高效率的招聘策略等。
　　第1节招聘工作者的战略视野很多企业的招聘经理在招聘工作中一直处于救火状态，因为业务部门在年初没有提出自己的年度人力资源需求，或者是年初提出的需求只是“拍脑袋”的决定，没有经过充分的论证及分析，导致从年初到年尾不断提出招聘要求，而且都很紧急。招聘经理被这些突发性的招聘工作弄得焦头烂额，有时费了很大劲才找到意向候选人，业务部门却说招聘需求取消了，让招聘经理备受打击。
　　上述问题的根本原因在于，企业招聘工作者没有帮助业务部门对自己的人力资源需求看得更远，或者业务部门已有业务规划，而招聘工作者没有将其推导、应用到人力补充策略和招聘计划中。这是很多企业招聘工作的通病，招聘工作者没有成为业务部门的战略伙伴，自己没有“望远镜”，也没有给业务部门一个“望远镜”。
　　参加业务战略研讨招聘工作者首先要关注公司的中长期发展、培养战略性的视野，因为公司战略的推进、落实必然要以人才先行。如果你不关注战略，也许只能做“救火队员”，被动地“灭火”。反之，更早、更准确地把握公司业务战略意图，从业务战略出发，思考入力资源的规划布局，以及人才的储备与甄选工作，才能让招聘工作者更高效地满足公司的人才需求，甚至预见与主导需求。招聘工作者不仅要考虑眼前的显在人才需求，还要考虑未来的潜在人才需求；不仅要考虑业务层面的人才需求，还要考虑公司战略发展层面的人才需求；不仅要考虑本企业的人才问题，还要考虑本行业的人才问题，甚至宏观经济环境中的人才问题。
　　招聘工作者如何从被动地接受招聘需求到主动引导人才需求，提前引导与规划人才需求呢？首先，要参加业务部门的战略研讨，了解本企业与业界标杆或竞争对手的业务差距与目标、未来五年的业务战略规划，以及未来一年的业务目标。业务战略研讨会议一般从业务差距分析人手，通过深刻的市场洞察，梳理业务战略意图，进行新的业务设计，再进一步分解为战略举措。这个步骤完成后，由HR专员部门帮助业务部门从组织、人才、氛围与文化三个方面进行分解与承接，真正从业务战略过渡到人力资源策略。
　　制定人力资源规划与业务部门深入讨论后，HR专员对业务需求的理解更深入了，对未来业务发展方向与目标有更清晰的认知，HR专员需将业务战略与目标分解，推导到HR专员策略，制定出入力资源规划方案，以支撑业务战略与目标的实现。而人力资源规划是需要通过HR专员策略会议讨论确定的，这个策略会议不仅需要HR专员参加，还需要业务部门参加。
　　一般来说，有以下几种人力资源规划方法。
　　（1）第一种，基于公司发展战略的人力资源规划方法。主要是从组织设计、调整与变革的角度考虑人力资源规划，往往伴随着新增、调整机构与人员补充，这种方法适用于因市场变化而经常进行组织调整的行业。
　　（2）第二种，基于公司人才供需状况的人力资源规划方法。主要是从业务发展角度考虑人员需求和内部人才供应状况，是大多数企业使用的人力资源规划方法。具备完善、规范的人才培养体系的公司，还可以结合内部人才培养、后备人才梯队建设的节奏考虑，从周期内产生的关键管理岗位空缺人数，逐级推算应该补充与储备的后备岗位人数。

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