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内容简介

《教育部面向21世纪人力资源管理系列教材：劳动经济学教程》是我国首位劳动经济学博士刘昕教授最新编著的劳动经济学教材。教材主体内容是作者于2009-2010年在哈佛大学访问期间，基于使用多年的讲稿整理而成。《教育部面向21世纪人力资源管理系列教材：劳动经济学教程》力图全面地概括劳动经济学的一般原理，反映该领域的最新国际研究成果。为更好地适应管理类专业学生的需要，作者精心设计和编写了生动且贴近现实的专栏和中外案例。
《教育部面向21世纪人力资源管理系列教材：劳动经济学教程》既适合劳动经济、人力资源管理、社会保障等专业的学生学习，也适合对劳动力市场和人力资源管理感兴趣的其他专业的学生阅读。同时，《教育部面向21世纪人力资源管理系列教材：劳动经济学教程》也可以作为企业人力资源管理专业人员以及人力资源和社会保障领域的政府工作者提高自身理论水平和理论素养的教材。

作者简介

刘昕，中国人民大学公共管理学院院长助理，组织与人力资源研究所教授、博士生导师。中国人民大学人力资源开发与管理研究中心副主任。国家人力资源和社会保障部经济技术职称考试人力资源管理专业专家组成员。美国全面报酬学会IMHR项目认证专家。
1987-1997年在中国人民大学劳动人攀学院攻读本科、硕士和博士，系中国首位劳动经济学博士学位获得者。美国哈佛大学富布赖特高级访问学者，比利根特大学访问学者，多次赴国外参加学术会议及进行学术访问。
主讲人力资源管理经济学、战略性人力资源管理、薪酬管理、绩效管理等课程。发表各类文章150余篇，出版《人本之道：中国人力资源管理沉思录》、《现代员工关系管理体系的制度分析》等著作30余部。
主持完成国家人力资源和社会保障部、北京市委统战部、北京市城管执法局等政府部门委托的多项研究课题。长期从事人力资源管理咨询工作，主持完成中国建设银行、中国风电集团等百余家各类机构的人力资源管理咨询工作，担任多家企事业单位和政府机构的人力资源顾问。

内页插图

目录

第一章 导论
第一节 劳动经济学
第二节 劳动力市场

第二章 劳动力供给理论
第一节 劳动力供给的一般原理
第二节 劳动力供给理论与公共政策

第三章 劳动力供给模型的扩展
第一节 家庭生产理论与劳动力供给
第二节 经济周期与生命周期中的劳动力供给

第四章 劳动力需求理论
第一节 竞争性企业的短期劳动力需求
第二节 竞争性企业的长期劳动力需求
第三节 劳动力需求弹性

第五章 劳动力市场均衡
第一节 完全竞争劳动力市场的均衡
第二节 劳动力市场均衡理论与公共政策

第六章 人力资本投资
第一节 人力资本投资理论
第二节 教育投资
第三节 在职培训投资
第四节 劳动力流动

第七章 工资水平与工资差别
第一节 工资水平与工资差别
第二节 补偿性工资差别与工作匹配
第三节 工资性报酬差别及其分配不均等

第八章 雇佣合同与工资制度设计
第一节 雇佣合同的性质与激励问题
第二节 工资制度与员工和雇主的偏好
第三节 内部劳动力市场中的工资制度设计

第九章 失业
第一节 劳动力市场中的失业
第二节 失业的类型及其对策

精彩书摘

自我国高校正式设立人力资源管理专业以来，劳动经济学一直是该专业的一门非常重要的基础课程。这种课程安排方式并非偶然，也并非没有理由。它是由实践和理论两个方面的因素决定的。
首先，我们来看一看实践方面的原因。我国的人力资源管理本科专业在1993年第一次单独招生，人力资源管理的硕士和博士学位则是在2000年以后才单独设立的，而劳动经济学专业（其本科专业现在更名为劳动和社会保障）却是从新中国成立初期就单独设立了，只不过当时的劳动经济学主要秉承苏联的传统，与现代劳动经济学的研究对象、分析方法以及研究内容等都存在很大的差异。早期的劳动经济学以政治经济学，而不是我们现在所说的西方经济学作为研究的理论基础。此外，在计划经济条件下，国家在宏观和微观两个层面的决策有很大程度的重叠，代替企业甚至家庭或劳动者做了很多决策。正因为如此，在20世纪80年代之前，我国的劳动经济学实际上包括了相当一部分劳动管理的内容，而这部分内容实际上就是现在所说的人力资源管理。在我国高校中尚未设立人力资源管理专业的时候，中国人民大学等一批学校在劳动经济学专业下培养了很多人力资源管理方向的本科生和硕士研究生，这是我国大部分高校的人力资源管理专业学生都要学习劳动经济学的现实原因之一。
其次，从学科的角度来看，劳动经济学是应用经济学的一个重要分支，它的研究对象主要是劳动力市场的组织、运行过程及其结果，主要涉及劳动力供给行为、劳动力需求行为、劳动力市场均衡、人力资本投资理论、就业和失业、收入分配等方面的内容，同时还涉及与劳动力市场有关的一些公共政策的分析。而人力资源管理专业的毕业生所要从事的实际工作与这些内容之间存在千丝万缕的联系，学习劳动经济学能够使人力资源管理从业人员加深对很多问题的理解，这有利于根据组织所处的环境、战略等条件对企业的需要和员工的需要进行合理的匹配，从而帮助组织达成其使命和目标。关于人力资源管理专业学生学习劳动经济学的意义，我们可以列举以下几点：
第一，人力资源管理者需要理解与工作有关的劳动者的动机和行为，以及单个和作为一个群体的劳动者的劳动力市场行为可能产生的后果。人力资源管理涉及的主体是组织当前以及未来的员工，而在市场经济条件下，劳动者是通过劳动力市场实现就业的，也是通过劳动力市场在不同的企业之间流动的，劳动者的职业选择以及人力资本投资行为等也与劳动力市场有着密不可分的关系，因此，劳动经济学中的一些内容有助于人力资源管理者理解当前以及未来的员工是怎样做出就业或流动决策的，比如为什么他们愿意到本企业来就职，什么样的人最愿意到本企业来工作，哪些因素会导致员工产生离职动机以及他们的实际流动行为是怎样的。
第二，人力资源管理者需要理解企业的劳动力市场决策原理。劳动力市场与产品市场和资本市场共同构成企业运营必须接触的三大市场，人力资源管理者必须了解国内外经济形势变化等可能会对本企业员工所在的劳动力市场（包括就业机会和工资两个方面）产生怎样的影响，从而帮助企业做出明智的劳动力市场决策。一方面，以追求利润最大化为主要目标的企业是劳动力市场上的买方，在绝大部分情况下，企业必须根据劳动力市场上的相关变量以及本企业所使用的技术、规模等因素来决定使用何种劳动力、如何招募和雇用到有利于自己实现利润最大化的劳动力，同时还要了解企业在相关变量发生变化的情况下，应当怎样调整自己的人员规模以及员工和资本的搭配比例等。另一方面，绝大部分企业都是劳动力市场上的价格接受者，劳动力市场工资水平的变化对于很多企业的影响非常大，而人力资源管理者如果能够理解劳动力市场的运行规律，预见到劳动力市场上的工资水平可能出现的变化，就会有利于企业提前做好预案，防止劳动力市场工资水平在短期中的突然变化让企业陷入经营上的被动。
第三，人力资源管理者需要了解雇佣合同的性质、富有激励性的工资制度设计方式以及人力资本投资的基本原理等。人力资源管理工作者的重要职责之一是帮助企业设计公平合理且具有激励性的人力资源制度和管理系统。在设计各种制度时，人力资源管理者必须清醒地意识到作为一种契约的雇佣合同实际上是一种不完善的合同，其自我执行能力较差。企业必须设计很好的制度来规避员工的道德风险和逆向选择行为，激励员工为实现组织的目标而努力工作（当然，同时也要确保员工获得合理的利益，从而实现真正的双赢）。此外，晋升竞赛理论以及内部劳动力市场理论等也有助于人力资源管理者更清楚地看到组织的晋升制度以及工资水平决策等需要注意的问题。需要指出的是，近些年来在发达国家兴起的循证人力资源管理思想也对人力资源管理者提出了更高的要求，即人力资源管理者应当能够对组织的人员招聘、培训、薪酬管理等人力资源管理活动的成本和收益进行量化分析，从而帮助做出有利于组织实现利润最大化的决策，比如，哪些劳动者对公司来说是成本有效性最高的员工？公司在培训方面投入的成本产生了多大的经济收益？企业支付的薪酬所产生的经济回报率（比如利润与薪酬总额之比）如何？为了满足循证人力资源管理的相关要求，人力资源管理者在对组织的很多人力资源管理职能或项目进行规划、设计以及评估时，必须熟练掌握人力资本投资的一般原理以及经济分析的常用工具。而这些恰恰是劳动经济学能够提供的。
第四，人力资源管理者需要了解国家制定的各种与劳动力市场有关的公共政策，比如社会保障政策、最低工资政策以及劳动法、劳动合同法等各种法律。国家颁布的很多与劳动力市场有关的法律以及实施的相关政策都会对企业的人力资源管理活动产生影响。作为专业的人力资源管理者，劳动经济学中关于公共政策的经济学原理的分析有助于大家理解国家制定相关法律和政策的道理，充分估计这些法律和政策可能对企业产生的影响，从而更加主动地根据国家的法律法规和政策规章等及时规范和调整本企业的人力资源管理实践。
本书的主体内容是编者于2009—2010年在哈佛大学访问期间，基于使用了多年的讲稿整理而成，除了力图全面地概括劳动经济学的一般原理以及反映出该领域的最新国际研究成果之外，为更好地适应人力资源管理专业学生的需要，编者在教材中提供了一些与之相关的比较生动且贴近现实的专栏和中外案例。总的来说，本书既适合劳动经济、人力资源管理、社会保障等专业的学生学习，也适合对劳动力市场和人力资源管理感兴趣的其他专业的学生阅读，同时，本书也可以作为企业人力资源管理专业人员以及人力资源和社会保障领域的政府工作者提高自身理论水平和理论素养的教材。
最后，为使此书日臻完善，欢迎讲授“劳动经济学”课程的老师以及即将阅读和使用本书的学生及时向编者提供反馈意见，任何意见均欢迎发送至：liuxin@mparuc.edu.cn。
刘昕
于中国人民大学公共管理学院

前言/序言

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