人力資源管理從新手到總監：高頻案例解答精選 pdf epub mobi txt 電子書下載 2025

Name: 人力資源管理從新手到總監：高頻案例解答精選 pdf epub mobi txt 電子書 2025
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李誌勇著

圖書標籤:

人力資源管理
HR實戰
案例分析
職場晉升
管理技能
職業發展
新手指南
總監級
人纔管理
問題解答

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你會得到大驚喜!!

齣版社：北京時代華文書局

ISBN：9787569916225

版次：1

商品編碼：12215646

包裝：平裝

開本：16開

齣版時間：2017-07-01

用紙：膠版紙

頁數：288

字數：285000

具體描述

産品特色

編輯推薦

　　★超人氣作者：三茅人力資源網訪問量排名 di 一的超人氣專欄作者，三茅網2016年“zui專業HR牛人”，訪問量964萬，人氣如虹，好評如潮。

　　★專業且經驗十足：人力資源管理碩士，一級人力資源管理師。擁有超過26年的人資工作經驗，曾在國企、民企及外資企業任職工作，曆經電子、機械、汽車、房産、物業、光學、藝術品、印刷等行業。

　　★誠意乾貨首次結集齣版：《人力資源管理從新手到總監：高頻案例解答精選》一書是作者用7年時間全麵梳理、提煉自己26年人資工作經驗的結晶之作，全書精選瞭160個人資工作中zui受關注的問題，並提供可落地實施的解答。

　　★更適閤本土員工的HR寶典：在傳統的人力資源管理六大模塊外，新增“人資經營、職場指路”兩大本土模塊，破除HR思維定式，升級認知，智造人資新未來。

　　★獻給所有迷茫和尋求突破的HR從業者的定製版雞湯書：作者堅信隻有那些能解決好實際工作問題、得到多數人的好評，並能夠準確預測未來可能發生的問題，然後采取行之有效的預案，使可能産生的損失降到低的HR，纔是好的HR。

內容簡介

《人力資源管理從新手到總監：高頻案例解答精選》一書是三茅人力資源網超人氣專欄作者李誌勇26年工作經驗的全麵總結，全書精選瞭160個人資工作中zui受關注的問題，提供可落地實施的解答，同時也給人某些啓迪，帶領讀者嚮深層次思考，不唯先，不唯書，逐步樹立自己的人資工作思路、做事方法。本書既適閤初入職場的人資專業畢業生，也適用於職場中途轉入人資領域的同行，同樣適用於高校教學時案例講解，也可供用人單位的人資經理、人資總監或其他中高層管理人士閱讀。

作者簡介

李誌勇，人力資源管理碩士，一級人力資源管理師。有超過26年的人資工作經驗，曾在國企、民企及外資企業任職工作，曆經電子、機械、汽車、房産、物業、光學、藝術品、印刷等行業。2014年起以“秉駿哥李誌勇”之名在三茅人力資源網開設專欄，截止目前以超過730萬的訪問量，高居專欄作傢首位。

精彩書評

　　廣州核唯貴營銷策劃有限公司人事經理吳麗娟

　　我把它當工具書使用來著，因為這本書涵蓋瞭人力行政方麵的全部內容，雖然每傢公司都不一樣，但是，可以從本書中得到處理事情的思路，並且，我覺得本書的作者，處理事情有一點是比較好的，就是比較人性化，它是一本管理的百科全書。

　　浙江易達汽車零部件有限公司人事經理李孟

　　每當我工作中遇到難題的時候，會看看秉駿哥在本書中有沒有類似的案例解答，看過之後會有種豁然開朗的感覺，此書可以作為人力資源從業者的案邊書。

　　廣東省中山市達爾佳電氣自動有限公司人事專員盧海英

　　看到李老師費盡心血寫齣來厚厚的這本書時，我迫不及待地鑽瞭進去，此書寫得很詳細，按照人事的各個模塊寫齣瞭許多實用的實際案例，這些案例對我非常有啓用，非常感謝李老師的用心。

　　廣西雲康健健康管理股份有限公司人力行政經理陳福培

　　讀本書就是看作者的故事，獲得自己的成長經曆，人們常說，聞道有先後，術業有專攻。其實，人隻要專注一點，一個人、一種思維方式等，就會如作者一樣很快脫穎而齣。

　　四川凱迪水電開發投資有限公司人事經理餘莉

　　這本書詳細具體，涉及到人力資源的各個模塊，是人力資源的百科全書，可讀性和操作性強，我從書中學到瞭許多實際操作方法。

　　黑龍江壹方融資擔保有限公司人事行政經理劉宇鵬

　　這是一本書非常衫的指導實踐的工具書，它已經成為我心裏的一種寄托，每當遇到睏惑時都能從中得到啓示，謝謝秉駿哥不懈付齣，希望大傢跟我一樣喜歡這本好書。

　　廣州市啓泰模具工業有限公司人事主管邱淑君

　　從2013年開始，我就接觸到秉駿哥的文章，也就是從那時候開始，我喜歡看秉駿哥對種案例的點評，2016年底，當我得知秉駿哥要齣書瞭，我毫不猶豫地訂瞭一本，看到書的那一刻，我如獲至寶，非常開心。我是非科班齣身的HR，從事HR工作滿7年瞭，秉駿哥的書實用，為我處理人力資源管理問題提供瞭極大的幫助，當然，要做好人力資源工作不是一蹴而就的，而是需要長期的經驗積纍，感謝秉駿哥，給我HR生涯指點迷津。

　　崇泰（深圳）五金工業有限公司管理部課長鄒虎標

　　di一次看到有人如此係統全麵分析（人力資源管理案例解答大全）這本書，書中提供瞭HR日常工作中有效的解決方案，很多觀念對HR來說極有參考作用，可以說，看完後，你的專業能力將更上一層樓，讓從事多年管理的我，不得不心生敬佩。

　中國黃族頭療養生連鎖機構聯閤創始人傅四維

　　真誠推薦該書，它是初入HR的實操案例查詢寶典，是在職HR的實戰實踐的提升寶典，是資源HR的指導寶典，實踐而高於實踐的實用理論寶典。

　　天津阿瑞斯工業爐有限公司人事經理彭於

　　本書是非常實用的人力資源案頭書，涉及的模塊全麵，對於實際工作的開展有重要的指導價值。

　　四川無聲信息技術有限公司黃明人資總監

　　從業九年以來，作者的各種分享一直指導著我的成長，也特彆感謝秉駿哥對我職業發展的指引，這本書是秉駿哥經驗之大成，特彆是職場指路部分，人力資源是一條充滿艱辛但又樂趣無窮的職業道路，相信這本書於初入職場的菜鳥和事業初成的大牛都很有幫助，願我們在HR的道路上收獲事業、成就人生，與大傢共勉。

　　江西省贛州市金道房地産經紀有限公司人事經理石萬群

　　開捲有益，這是一本真正的實操書，無論是專員、主管、經理或是總監，隨時翻看這本書是都能給予啓發，也是人力資源工作者的“臨時抱佛腳”之作，看秉駿哥的分享4年，見證瞭我從專員到主管到經理的過程，啓發瞭我，告訴我做好一個人力資源，前路漫漫。

精彩書摘

　　電話預約求職者有哪些技巧？如何纔能提高邀約麵試到場率？

　　我是一個有2年工作經驗的HR，前不久纔加入現在的公司，我們公司是做電話銷售的，目前有30多人。我平時的主要工作就是招聘電銷業務員，打電話預約求職者。最近，收到的簡曆比較多，網上的資源也很豐富，但是電話預約求職者的時候總是被問到一些和業務相關的問題，有的求職者說要先瞭解一下、看一看之類的話，然後就杳無音訊瞭。還有一些人，雖然電話溝通時約好瞭麵試時間，但是麵試的時候還是會被放鴿子，真正到公司麵試的人寥寥無幾。整天纍得夠嗆，卻沒有什麼效果。請指點一下，電話預約求職者的時候有哪些技巧？如何纔能提高邀約麵試到場率？

　　【解答】

　　麵對節後招聘，HR者也是很多憂愁，很少歡笑。其實，具體到此案例中麵臨的問題，要提高邀約麵試到場率，可以這樣進行：

　　1.熟悉業務。如果HR者對應聘職位工作內容和業務不熟悉，很容易被麵試者問尷尬，這種情況下邀請對方來公司“麵談”，很容易會被放鴿子，換位思考下，對方會想你連職位的內容和業務都不熟悉，多半是騙子或在挖什麼坑讓我跳，安全起見，如今騙子那麼多，還是小心為妙。

　　公司是做電話銷售的，銷售的具體産品或服務是什麼？都涉及哪些行業？産品或服務有哪些知識、標準、要求？底薪與提成是怎麼組成的？平時工作內容和績效考核是怎樣的？公司規章製度有哪些？作息時間和晉升通道如何？有哪些做得比較好、收入比較高的典型員工？一般的員工收入有多少？總之，對於業務和崗位工作內容必須深入瞭解，達到應聘者問不窮盡的效果。

　　對內，就需要用工作、業務、晉升渠道和可能達到的收入福利情況來吸引應聘者，這也是他們看得見或希望得到的東西，如果不能較好迴答或含糊其辭，麵試到場率肯定就會失去起碼的基礎。

　　2.熟悉環境。如果麵試者提齣前來“看一看”，則錶示知曉公司的內部信息還不夠，還會對公司周邊的環境有所期望，比如住宿、就餐、交通、商圈、治安甚至交友、休閑、娛樂、旅遊等等。

　　所以，HR者有必要更多瞭解公司所處位置的周邊情況，最好到社區、街道辦或村鎮、政府相關部門瞭解，甚至需要親自步行去走訪。隻有瞭解這些，在繳約麵試者時給予講解或提示，纔更可能提升其到場一麵的可能性。

　　當然，在講解這些時，不要太過於吹牛，更不要講解過多的負麵消息，正麵說明這些情況的優勢即可。

　　3.突齣優勢。即使是電話銷售或同類型環境，公司的優勢和所處位置的好處要給予適當說明。公司優勢方麵，可以從發展曆史、高層理念、公司業績、發展規劃、優秀員工典型事例與迴報等講解；在所處位置上，突齣當地政府部門的執政方針、創建措施以及自己親身體會談。如果不突齣這些優勢，而與其他同行區彆不大，也不會激起麵試者到場的念頭。

　　4.真誠交流。公司或其他方麵的優勢是必須重點講解的，但是，存在的不足也要適當說明，比如：公司管理還存在一些不足，但公司高層非常重視，已經責成相關部門拿齣措施，正在實施中，公司也非常願意吸取員工們的好建議，還專門設置瞭專項奬金。

　　也就是說，在介紹或迴答時，不有意誇大優勢，也不避諱存在不足，真誠地告訴應聘者，同時說明，如果公司不存在問題，那麼，公司也就沒有發展的可能，因為隻有解決前進中的問題，纔可能有發展，問題解決得越多而且解決得越快，纔能發展得越快。

　　5.語氣語調。我們在電話預約時，在可能的情況下，安排聲音好聽、語調柔和、性格溫柔、業務熟悉的女士來繳約，到場麵試率興許會高一些。

　　6.直逼答案。經過前麵N分鍾耐心、細緻、周到、專業的交流，HR者就可以直接問詢麵試者是否在某月某日某時到公司麵談，以便及時安排麵試官等事宜。如果麵試者對是否到場不能立即肯定答復，也不要再問詢，可以禮貌地終止本次交流，直接放進“不會來”之列。

　　這不正是HR者遇到的“網上資源豐富、收到簡曆較多”的較好處理方法嗎？即使屆時前來麵談，就是意外之喜，視具體情況而定即可。

　　已經約定求職者入職，領導突然空降人員，怎麼處理？

　　大傢好！我們有一個崗位空缺齣來很久瞭，這個月終於麵試到一個閤適的人選，所以我們要求他盡快把原公司的工作交接清楚，盡快來入職。這名候選人也給力，很快在那邊辦清瞭手續，約定下周一入職。但周五的時候，我去總經理辦公室匯報工作，提到這件事，總經理說他剛剛已經給這個崗位邀約瞭一個閤適的人選，也是讓人傢下周過來入職，隻是還沒來得及跟人資部門通氣！這下我是兩頭大瞭，請問，我該如何解決目前的窘境呢？

　　【解答】

　　從此案例可以看齣，即使是製度非常完善的公司，也會遇到類似“撞車”的事，簡單來說，就是“及時溝通”的問題，否則，類似事件將會層齣不窮，讓人左右為難、徒增許多協調溝通問題甚至幾頭不討好。對此，以下思路可供參考：

　　1.錶達自己的看法，讓領導決策。由於HR者對自己這位候選人情況較為熟悉，在嚮總經理匯報工作時，可以簡要地將招聘過程、此人優勢不足略為闡述，如果入職，將可能給工作或公司帶來哪些積極的正麵作用，當然，福利待遇這些也得說明一下，但不要過細匯報，否則，總經理就會認為你太過於有意推薦此人，就會背後懷疑你與此人的關係或者有其他目的等。當然，作為一位HR者，也應當適當瞭解一下總經理邀約的這位人選，這既是人資的職責，也是關心工作和公司的錶現，並不是唯領導是從。從側麵錶達齣自己是為公司著想的，工作上也是有一定原則的。

　　當然，如此這般與總經理交流後，應當最後說明，最終服從總經理的決定，如果需要再約談以便比較後決定，也是可以安排的。

　　2.真誠錶達工作失誤的歉意。明眼人都很清楚，以上窘境情況的結果不外乎有以下三種：最可能是錄用總經理邀約的人員；次可能是讓二人復試，但最終還是選擇總經理的人選；最不可能的就是錄用人資相中的人員（這種可能至少要具備二種條件纔會齣現：一是總經理非常開明，對事不對人，任人為賢；二是人資相中的人確實綜閤能力比總經理相中的明顯強不少，而且性價比對公司來講是劃算的）。

　　所以，人資部門都要做好準備對自己相中人員錶達歉意：由於情況有變，領導有新的人選。這既是真實情況，也最能讓對方信服，如果說“暫不招聘、不適閤崗位”等理由，顯然難以讓對方服氣，會認為是在欺騙他，對公司形象影響較大。所以，將真實情況告訴對方，往往容易得到對方理解。這也是管理不完善導緻的，實屬正常。

　　當然，如果最終沒有錄用總經理相中的人員，人資部門也要代錶公司錶達歉意，一是給對方留下公司管理較為完善的印象；二是代總經理齣麵處理好此事，人資部門在總經理印象中也是大大的好。

　　3.重要崗位若有人選，應第一時間請示。按照正常程序，人資部門或者用人部門麵試應聘者時，應當填寫麵試情況錶送相關領導審批，到總經理手中時估計也得一二天時間瞭，在這個時間段裏，一切情況的發生皆有可能（比如：總經理也物色到人選瞭）。

　　這種情況，用製度來規定是不太方便的，作為人資者，應當換位思考就會尋找到辦法。重要崗位招聘，人資部門急，領導也急，隻是沒有告訴人資部門而已。所以，人資一旦對人選有所中意，就要用電話直接請示領導，徵詢領導的意見，不要用郵件，以防領導沒有及時查看，更不要按部就班走紙質流程，否則就會齣現以上的窘境。

　　同理，總經理也應換位思考，自己有瞭人選，也應第一時間告訴人資部門，一是減少人資的重復招聘，節約人力；二是錶達公司非常重視對這類人纔的引進。慢慢的，上下級之間的工作默契就會自然而然形成。

　　4.程序沒走妥，不要通知入職。即使應聘者非常優秀，人資部門根據工作經驗或對領導的準確判斷，想當然做齣公司必然錄用應聘者的結論，從而在領導沒有同意的情況下，就通知應聘者辦好相關手續、準備入職是欠妥當的，要知道，領導昨天的想法，未必今天沒有變化，甚至明天也可能會變。不斷變化纔是這個時代的永恒規律。

　　有時候，領導同意的事情都可能轉身不認賬，特彆是口頭答應或承諾的事更是如此，所以，一般情況下，多采用短信、或紙質簽字批準等幾種方式徵得領導確認後，再通知應聘者準備辦手續入職。

　　有人會認為以上做法是不是太過小心，當然，麵對什麼習慣的領導就用什麼方法吧，如果領導是開明的、記憶力較好、敢於承認錯誤、勇於為下屬擔當的，那麼就不要謹小慎微；相反，隻要領導對自己說過的話齣現一次不承認，那就要凡事講簽字瞭，否則，第二次第三次讓你難堪或者陷入窘境的事情就會不斷齣現。

　　業務部門要留試用不閤格員工，怎麼辦？

　　人資主管老李最近遇到瞭難題，新招聘的業務員小張，馬上就要試用期滿瞭，按照公司試用期考核規定，小張試用期內的業績沒有達標，按道理是要解除勞動閤同的，但小張的經理老王說，小張現在正在談一個大單，要是談成瞭將是公司目前最大的一筆生意，希望老李不要按照規定“開瞭”小張。老李苦惱瞭，一邊是公司的試用期管理規定，一邊又是老王對小張的大單的關注！不知如何是好。那麼，請問：如果你是老李，你會怎麼處理此事？

　　【解答】

　　麵對如此事情，看我的處理：

　　1.找老王。按照試用考核，你手下小張業績沒有達標，按理要解除勞動閤同，我應該按規定辦事，但你老王說小張正在談一個大單，如果談成將是公司最大一筆生意，確實很值得期待。但老王，麵對這事，你不能說留下就留下他，我也不好說“開他”就開他，此事確實也比較特殊，我們是不是這樣商量下：業務員的考核確實也比較特殊，訂單時有時無的，要不讓小張把這筆大單談瞭後再來考核，但要訂一個期限，不能是一年半載（比如延長半個月），如果閤格就留下，否則隻好走人，但我們都沒有權力這麼乾，要不嚮上級領導匯報下？

　　2.找領導。與老王一起共同找公司的副總或總經理，匯報清楚以上事實，並把商量的結果匯報下，徵得他同意。相信他也會同意的，這也是拉虎皮扯大旗，也就是告訴老王：雖然你是業務老大，公司的生存和發展要仰仗你們部門的業績，平時顯得肯定比較牛，但也需注意尊重HR部門。

　　3.找小張。走齣領導辦公室後，要求老王將以上情況迴去後告訴小張，為他爭得的這個機會不容易，沒有上級領導首肯他就走人瞭，希望他多動腦筋，爭取談下這個大單，否則後麵的事你老王也幫不上忙瞭。話雖這麼說，相信老王一定會動用他的資料和聰明幫助小張共同將此大單談下來的，否則老王齣麵保小張延長試用期的做法不是就錯誤瞭嗎？記住：自己絕對不能去找小張說這事兒，也不能安排下屬去告訴小張的，否則就是管閑事瞭。

　　4.看結果。試用期延長屆滿前二天，找老王去瞭解情況，如果小張在老王的幫助下將此大單談瞭下來，相信通過考核就不成問題（因為業務員還是以訂單為主），這也體現齣我麵對人纔有氣度，能靈活運用公司的規定，並留住瞭人纔，老王、小張都會感謝我，說不定公司領導也會覺得我原則下有靈活，是個HR人纔；如果沒有談成，我一邊拿小張開刀，讓其自動辭職走人，一邊說我幫你介紹其他公司你去試試，我既做瞭好人也打壓瞭老王的威風，同時要提醒老王先去給公司領導匯報這件事，因為隨後我就會安排文員將小張的辭職單交給領導批準的。

　　在與公司業務、職能部門的工作中，甚至代錶公司與其他單位、政府部門的交往，就需要運用些技巧，不能不要原則，特殊情況下如果要靈活也需要拉齣領導來，即使有理有據要“打倒”對方也要體現“懷柔”的一麵，有成績大傢會記住有你的功勞，按章被處理的人，還會感謝你，這纔是HR工作者應該到達的高度。

　　麵試時怎樣詢問薪資待遇纔不會引起反感？

　　最近忙著找工作，投瞭本地一傢電商公司的招聘專員一職，並且接到他們的電話通知麵試，簡單溝通後瞭解到公司不提供住宿，為瞭避免白跑一次，於是便問瞭該崗位的薪資範圍，如果不能達到最低薪資期望，就不會考慮去麵試，畢竟公司距離比較遠，如果再租房子，生活成本比較高。但對方卻直接迴答說我不先考慮自己是不是符閤崗位要求，能不能擔當工作內容，而隻關注薪資這一塊，不符閤他們公司的價值觀，還是取消麵試吧！我覺得關注薪資並不會影響到自己的工作能力和工作熱情，但對方直接取消麵試，還是多少讓我感到有些錯愕。請教一下，麵試時關注薪資有錯嗎？怎樣詢問薪資待遇纔不會引起反感？

　　【解答】

　　看瞭你應聘經曆的描述，不但為你尋問職位可能提供的薪資而被“取消麵試”而驚愕，更為當場決定取消你“麵試”的那位決定者的行為而大愕，如此下去，他將招到什麼人？不要以為自己多牛，省省吧。離題瞭，還是針對問題展開分析，以下想法供參考：

　　1.你的考慮正確。任何員工，都會思考自己的生活，對崗位提供的薪資福利、工作環境、職責等都有瞭解權，公司也應當如實告知，這既是勞動閤同法規定的，也是閤同雙方地位平等的體現。租房等各種支齣，必須考慮。如果這些思路都沒有，像無頭蒼蠅一樣，過瞭今天不知道明天想做什麼，得過且過，甚至早不保夕。這樣的員工對自己都不負責，難道會對公司有責任感嗎？

　　2.可以技巧一些。也要理解麵試官，他的齣發點也不無正確，麵試者確實應當首先考慮的自己是否符閤職位要求的能力和條件，能否勝任，而不應當首先提齣自己的薪資要求，可以對麵試官的態度或取消麵試行為錶達驚訝，不必去糾結，更不要耿耿於懷，畢竟麵試官在擇人上更為主動。

　　從這個角度來看，你在提自己薪資要求時，方式或技巧需要提高，有三點可以掌握：一是從招聘簡章上看有沒有薪資範圍，如果沒有，建議不投簡曆去，這樣的公司多半不正規；二是麵試時自己不主動問薪資福利，麵試官提到時纔給予迴答，即使迴答，也要聯係著自己勝任性、業績大小來模糊答復，即使要求具體數據，要麼說一個數據，要麼不要虧待自己，把數據說高點，再補一句，根據情況也可以協商；三是按麵試流程走下來，沒說薪資，也不要問，迴傢再說，如果想得到這個職位就去個電話瞭解麵試情況，如果有復試機會，等復試時再順勢提待遇，如果沒機會就拉倒重新找吧。

　　3.早解決為好。一般來講，單位要約麵試都會先來一個電話，在電話中，就要盡量錶達清楚自己的想法，包括食宿、福利、待遇，不要隨時變動，要定一個自己的最低要求，再低就絕對不同意瞭，如果主動降低標準，單位會認為自己“能力不行”或“沒有自信”，在談薪時也會顯示齣主動權在手的優越感，而讓自己處於被動局麵。

　　奉勸所有找工作的同伴們，即使自己能力、閱曆、經曆、經驗、專業能力多麼不足，也要展示齣自信，具體體現在要求的職位、福利、待遇等方麵，隻要不過分虛張聲勢，但絕不壓低身份屈就。說真的，除瞭科班、中大型單位的HR，有多少麵試官能問齣個所以然來，根本就不要怕他們，把麵試主動權、薪資談判權掌握在自己手中，否則，這樣的職位情願不要。

　　4.也要積善德。本來不想說案例中的麵試官，憑什麼麵試者打聽下提供什麼薪資待遇，就要取消麵試，即使彆人能力差點或思維方式、習慣不符閤你單位的企業文化要求，不能忍著不說齣來嗎，決定不要這樣直接當麵錶達齣來嗎，你是掌握著主動權的麵試官，有讓人麵試或不麵試的權力，用這種方式傷人自尊，有意思嗎？顯示齣你很牛嗎？你考慮過你這種行為將讓應聘者多麼受傷害，如果他將此消息努力傳齣去甚至怒而發到網上，將是什麼結果，你是代錶公司在工作，難道貴公司的企業文化就是這樣的。

　　當麵不直說，事後藝術性迴復麵試者，有許多不傷自尊的處理辦法，為什麼要這樣直而刺呢？給彆人一條路或留一個麵子，其實是在救自己，更是體現大度的企業文化。

　　老闆想找一個懂“職場政治”的HRM，該怎麼麵試候選人呢？

　　我們公司是做服裝貿易的，成立於2006年，現有200多人，其中一些和老闆創業的功臣，現在也都擔任著重要部門的領導。隨著公司越做越大，公司內部的勾心鬥角、拉幫結派現象也越來越嚴重，尤其采購部和銷售部的兩位經理，麵和心不閤，總想搞垮另一方。可是，這並不是老闆想看到的，於是他讓我招一個人資經理，希望通過人資經理來製約、平衡這兩個部門的領導，還特彆要求人資經理一定要懂職場政治，擅長運籌帷幄。作為人事專員，怎麼樣纔能麵試齣候選人懂不懂“職場政治”呢？請教一下，老闆想找一個懂“職場政治”的HRM，我該怎麼麵試候選人呢？

　　【解答】

　　要找懂“職場政治”的HRM，並且要擅長運籌帷幄，再結閤你們公司“勾心鬥角、拉幫結派”的現實，簡單兩項要求，這樣的人纔既好招也不好招，好招是因為凡是HRM都會遇到這樣的現實情況，不好招是因為這個標準掌握在老闆手裏和心裏，你是難以把握準確的，也不太清楚老闆想讓HRM達到什麼工作目標。

　　但是，你大可不必擔心以上疑問，因為此HRM最終能否入職，一定不是你麵試就可以的，還必須經過其他管理人員和老闆麵試的。所以，你隻是人事專員，隻需把握自己這關就行，說白瞭，就是較好完成初試就可以的。為此，以下幾個方麵可以注意：

　　1.具備什麼軟硬件。你可以稍微站在老闆角度思考下，這個HRM或許應當有以下要求：

　　00硬件上：性彆可以不計較；年齡應當在35歲左右甚至以上，否則難懂“職場政治”；從事過HRM經曆5年或以上，否則難運籌帷幄；有服裝貿易、其他貿易或者中型以上企業規模經曆，尤其要有民營或私有企業的經曆，否則難積纍與老闆那些老臣們打交道的經曆；學曆上，專業以人資管理、心理學、中文等偏文科的為主，這樣纔更具組織協調和溝通能力；婚姻傢庭上，最好是已婚已育的，能夠將生活上的閱曆和磨練運用到工作上。

　　軟件上：成敗經曆，太順利的職場不可取，需要有不少挫摺或失敗經曆的人，更具頑強意誌和心態穩定性；性格上，不能太內嚮，也不能很外嚮，屬於不輕易錶態、臉上常帶笑容、步態穩健自信的人；做事上，既有原則也有靈活性，經常運用團隊力量去完成工作；交流溝通上，能隨時與員工、各級管理人員愉快交流，不以個人喜好而錶現齣喜怒，典型深藏不露的人。

　　2.隱性能力有些啥。要在你們公司從事HRM一職，如果還要穩定下來，絕不是那麼簡單的事，根據我以往的經曆和對其他事情的觀察，以下隱性能力還需觀察：

　　生肖、長相、身高、胖瘦、齣生地區、生活習慣等方麵有沒有與老闆要求相衝突的；與目前老闆眾臣們性格上能否閤得來，有沒有不喜歡某類性格之人的錶現；是否關照老闆或高層領導傢屬，以縮減後顧之憂；是否經常為下屬爭取奬金福利、吃喝玩樂，檢驗其思維高度、管理的距離美；對金錢、色相、美食、美酒等的喜歡程度，需要用測評中心進行檢測，以檢驗其價值觀。

　　3.設置二難情景題。在民營企業中做HRM，確實要達到老闆的諸多要求，上要對得起老闆，中要協調好各有功之臣，下不能怨聲載道，所以，HRM經常是處在腹背受敵、兩難選擇之中，所以，這方麵的能力尤其重要，麵試、測試時，應當多問多設置這方麵的情景模擬題，以檢驗其處理能力，包括反應速度、處理閤理性等。

　　這類型的題目，在網上搜就會很多，為防止其有事先防備或預習過，一定要根據你所在公司遇到的實際問題來修改，這樣纔有針對性，纔能更有可信度。

　　4.背景調查有側重。在你通知麵試者初試之前，就可以進行背景調查，主要看有否具有處理民企復雜關係、規範公司管理的能力，處理過這些復雜事情越多的越好，較少的就不列入初試瞭。

　　5.最終結果老闆定。你初試閤格的人數，至少要有3人呈主管副總復試，同時將初試情況寫/說清楚，不能帶偏見要公正客觀。該HRM的最終人選隻能由高層決定瞭。如果終試都沒通過，隻能重新再來瞭，當然，需要加入高層和老闆的新意見。

　　如何閤法解雇試用期員工？

　　……

前言/序言

　　前言

　　關於人力資源管理方麵的書籍，市麵上非常多，有分模塊的，有綜閤性的，有與企業管理、經營管理等方麵結閤起來的，也有具體操作或技術層麵的；有各大齣版社齣版的，也有作者自己找印刷廠印刷的，還有眾籌的；有作為教材、輔導資料的，也有當作內部資料分享的；有高校教師編寫的，也有人資從業者寫的，還有非人資者的人資看法。總之，種類繁多，不一一列舉。

　　我20多年前勞動經濟本科畢業，至今仍從事人資實際工作，有國有、民營、外資等企業經曆，積纍瞭電子、機械、汽車、房産、物業、光學、藝術品、印刷等行業經驗，間斷從事過生産、質量、營銷等工作，有多年留學考察的學習經曆，聆聽過多位大師的教誨之作。到現在，參加培訓或培訓他人已記不清多少次瞭，捧讀過的人資書籍（包括電子書、紙質書）不下數百本，這些書的含金量、對人資實際工作的參考價值到底有多大，我不敢妄言，但它們似乎都有一個共同特點，就是“二多二少”，即：理論多、西方多;本土少、落地少。

　　熟悉中國國情的人都知道，走到哪裏都離不開“中國特色”四個字，也就是“國情”，落實到人資管理對象“人”來講，就是“人情”，即“中國人的實際情況”，再推一步就是：信仰少、好麵子、講義氣、自覺性差、不太想受約束……如此“人情”，如果我們用那些從西方舶來的理論濃縮成英文字母（比如：KPI、SWOT、X/Y等）搬到國人頭上來，即使絞盡腦汁進行修改後的所謂本土化，也一樣難以生根發芽，反而會四處碰壁。

　　現實工作中，結構化麵試是不是被各位領導的自由化麵試撕得支離破碎，花巨資的拓展培訓是不是成瞭大傢外齣遊玩散心的工具，所謂的寬帶薪酬其內容是不是職位工資製的影子，不斷翻新的績效考核是不是成瞭短命鬼或行屍走肉，這一切的一切，都不得不讓人資工作者或企業管理者重新審視，這些西方理論為什麼難以在東方熱土上有所作為。

　　我們一起來迴憶一下：方塊字、儒傢文化、父輩嗬護、農耕思想、保守求穩、福利不多、侵略性弱、溫暖氣候、信仰不定……如此這些，怎麼可能與西方的“英文字母、成人守法、工業文化、福利多多、信仰穩定、侵略擴張、花未來錢……”思想一緻，這些數韆年形成的思想，怎麼可能通過幾年、幾十年錶麵上“吃KFC、過情人節、收聖誕禮、玩迪士尼等”就深入“骨髓”瞭呢？這樣的思想，不但普遍員工、各級管理人員，甚至各位老闆、政府各級官員們，也都是如此，不可能在幾代人的時間裏實現西化。

　　由於中華文化博大精深，單單一個國學就讓西方人驚嘆不已，他們曾說，在國學裏，他們找到瞭目前西方理論無法解決他們遇到的現實睏難和問題的東西，所以，讓他們趨之若鶩，孔子學校、學漢語、說中國話、移居中國等，現在似乎在外國非常流行和時尚，有人預測：21世紀，是全世界人民被漢語摺磨的世紀。外國人都來研究中國的古今，我們憑什麼不近水樓颱先得月，難道非要捨近求遠的拿來無法使用的外來貨嗎？

　　我們研究自己，既要看古代經典文化中的四大名著、四大發明、天文地理、曆史案例、名人誌嚮等正史文化，也要看民間豐富的野史，更要從戲麯、民俗中汲取寶藏，更重要的是必須認清我們自己，包括法律法規、我們的祖輩、各民族特點、性格、五行、血型、陰陽、24節氣、各地方風俗、80/90後特點等，隻有這樣，纔能找到適閤自己單位特點、地方要求、員工習慣、客戶需要等的管理方法和技巧，而不是用所謂高大上的一些英文字母堆砌而來的理論，我們更需要平實無華、大眾化的通俗語言和管理規則，隻要是適閤的，就可以讓大眾信服。

　　就人力資源管理而言，許多高學曆的人資專業科班的畢業生，擁有豐富的人資理論知識，其中不乏西方理論、國內他人經驗等，更有深厚的外文基礎，為什麼到用人單位實習或工作，總是難以適應具體的環境，要麼是上下級關係處不好，要麼是無法處理具體的實際問題，麵對許多人際間的潛規則，他們不知道如何是好，有的根本就無法理解，麵對老闆不按規則齣牌、隨時變化的做法，他們根本無所適從，有的甚至工作十幾年也沒能適應這種國內人資工作環境，導緻自己在工作和生活上難以如願。一些朋友通過各種關係、網站通過韆方百計搜集所謂高大上的百傢企業人力資源管理體係資料，與大傢分享，有的還是付費的，然而，拿到這些高上大的東西，在你的公司用得上嗎？你的公司需要這麼完善的體係嗎？根據公司實際，必須左改右改，然而，牽一發而動全身，實際上，修改比從頭製訂更難，當然，藉鑒先進的做法、思想是可以的。

　　基於此，我纔想到，隻有用無數個鮮活的案例提醒大傢，幫助大傢樹立某種閤理、正當的人資工作思路，最大程度地把握住法律法規在司法實踐中的脈絡和習慣做法，用盡量多的例子告訴大傢我們的領導、老闆和員工在各種事情麵前是如何思考的，他們重點關注的是哪些利益、得失。通過這些來自國內不同地區、不同工作經驗的一綫人資工作者提問的思考和我的解答，可以幫助我們從不同角度、深度樹立起自己思考問題的某種特有模式，與社會提倡、領導要求、老闆期望的方嚮保持高度一緻，這樣，我們的人資前景和職業生涯所能達到的高度就有瞭基礎，否則，方嚮不同，怎麼可能達到勝利的彼岸。

　　按照正統理論，人資管理一般分為六大模塊，但我根據實際，將其分為招聘管理、培訓管理、薪酬福利、績效管理、企業文化、員工關係、人資經營、職場指路等八個方麵，特彆是後麵兩個模塊，相信對大傢的心靈觸動和個人指導意義更強，幾百個案例也分列其中，但個彆案例可能橫跨幾個模塊，解答時就隻好放入某個模塊中，如果對某些案例的模塊分屬有不同意見，也是可以理解的，正是因為有一定的意見分歧，纔讓世界更加精彩紛呈和百花齊放。

　　其實，不唯權威和先達，是我一直堅持的做法，隻有解決實際工作問題，得到多數人的好評，並能夠準確預測未來可能發生的問題，然後采取行之有效的預案，使未來任何可能産生的損失降到最低，這纔是較好的企業管理者或人資工作者。

　　請各位朋友注意，麵對這些提問的案例，是基於我個人的認識、經驗和思考來解答的，完全是來自實際工作，不可能參考任何書籍，相信也難以從書籍或網上找到答案，所以，難免存在解答不周全或不完善的地方，甚至齣現某些錯誤，還請各位諒解。不過，從這些案例中，大傢一定能夠獲得啓迪，帶動大傢嚮深層次思考，慢慢樹立自己的工作思路、做事方法，能夠有這樣的效果，我是非常高興和欣慰的。

　　我堅信，因為這些案例全都是來自一綫人資工作者的手中，我的解答也全部來自自己20多年的實際工作經驗，都是已經落地生花的東西，而且基本都是近些年的經曆，相信對大傢的實際工作是有非常大的藉鑒和參考價值的。由於人力資源工作涉及到的法律和各地方法規非常多，在此就不引用，以免占據篇幅和紙張，請大傢到當地勞動部門或網上及時更新、下載。

　　本書是我從2010年至今共花瞭七年多的時間積纍、整理和完善的，涉及人力資源的內容較廣，其中還包括瞭許多與企業管理、個人職業發展相關的案例，既有人力資源管理過程中遇到的實際問題，也有職業發展中的睏惑和疑問。

　　本書既適閤初入職場的人資專業畢業生，也適用於職場中途轉入人資領域的同行，同樣適用於高校教學時的案例講解，也可供用人單位的人資經理、人資總監或其他中高層管理人士閱讀，不但可以擴大對人力資源的認識，還可以將其運用於實際工作，無疑是人力資源工作者在實際工作中的得力助手。

　　本書是我用心編寫的第一本案例書，理論很少，實操和乾貨很多，希望引導大傢練就自我特色的人資工作模式，共同努力，改善我們人資工作者工作、生存的社會和企業環境，使將來的工作和生活更加美好。最後，祝大傢工作愉快、生活幸福，人資工作更上一層樓。

　　您永遠的朋友李誌勇2017年3月15日晚於重慶