培训手记：从经营出发培养人才/人力资源管理高端视野丛书 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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米雅 著

图书标签:

• 人力资源管理
• 人才培养
• 组织经营
• 领导力
• 培训体系
• 员工发展
• 战略人力资源
• 企业管理
• 高端视野
• 实战经验

出版社： 清华大学出版社

ISBN：9787302452904

版次：1

商品编码：12081828

包装：平装

丛书名： 人力资源管理高端视野丛书

开本：16开

出版时间：2016-11-01

用纸：胶版纸

页数：224

编辑推荐

本书以一个民营企业的培训管理实践为主线，品评得失，分析利弊。情节曲折生动，人物个性鲜明，没有教科书式的说教，只有入情入理的分析，一切以经营为核心，一切以效果为准绳。

米雅老师首本专著《管理手记:人力资源经理是怎么思考和解决问题的》畅销5万册，本书延续了她一贯的写作风格和管理风格，再次为读者奉献了一个经典的管理故事。

内容简介

　　本书讲述了一个中小学生教育辅导公司的人力资源管理和培训的故事。小城市，小企业，民营，老板一言堂，亲戚朋友打天下，看现代人力资源管理理念是如何改造“人治”为主的民营企业的。主人公LJ是如何说服老板推行一项项新的人力资源制度的？是如何取得低学历高管的支持并开展培训的？是如何通过看得见的培训效果提升了员工的能力的？
　　制度必须切合企业的实际情况，措施必须得到管理客体的支持，不能做到因人而异，因企施策，管理注定会失败，看文中主人公如何演绎润物细无声的管理故事……

作者简介

　　米雅，人力资源工作者，厦门大学MBA，某公司人力资源总监，已出版作品：《管理手记:人力资源经理是怎么思考和解决问题的》《管理手记:人力资源经理是怎么做薪酬管理的》《管理手记：人力资源经理是怎么做招聘工作的》。

目录

第1篇 基础篇
1 老板的人才培养哲学 / 2
2 育人先选人，选人需权衡 / 5
3 培训是为了解决实际问题 / 11
4 不能被培训对象的意愿绑架 / 18
5 避不开的上帝视角 / 21
6 戒急用忍的大局观教育 / 27
7 定义大局观 / 31
8 老板要有全局观 / 40
第2篇 员工篇
1 选拔有品德的员工导师 / 50
2 善待异见者 / 55
3 让销售人员讲诚信 / 64
4 稀缺人才的组织化问题 / 71
5 强化员工职业意志 / 79
6 从经营出发做内训 / 85
7 新员工培训要义 / 92
8 上岗培训得来的业务尖子 / 97
9 惜才用能 / 103
10 人员精简后的培训 / 111
11 手下有人的奥义 / 118
12 关键人才培养问题 / 125
第3篇 干部篇
1 盘活空降部队 / 132
2 调控空降部队 / 138
3 激活休克鱼 / 143
4 干部转型问题 / 151
5 有备而轮 / 157
6 全员内训 / 162
7 受欢迎的运营分析课 / 166
8 新老干部融合问题 / 173
9 正职和副职冲突问题 / 184
10 有主见的狼和没主见的羊 / 190
11 要手还是要脑 / 196
12 忠诚者和能力者 / 204
13 从与子同袍到割袍断义 / 209

精彩书摘

　　育人先选人，选人需权衡
　　育人之前先选人，这是通用的法则，育人重要，但选人比育人还重要，春天选的苗不对，就算拥有再肥沃的土壤，秋天也没办法收获累累硕果。
　　从古到今，我们的先贤哲人开发了很多选人的方法和手段，比如刘劭的人物志，诸葛亮的识人七法，曾国藩的冰鉴，现代的人才测评工具等。这些方法，从操作上说，都需要一定的专业知识，那些不具备专业知识的人，尤其是创业型老板，他们是怎样选人的？
　　感性的老板一般这样选：
　　选听话的。这有一定的道理，听话的下属容易跟老板形成合力，用起来省心，他们相当于老板多出来的手，虽然没有主见，但干活很利索。
　　选可信的。亲戚，有利益关系的合作方输送的人，因为有情感和利益纽带捆绑，用起来放心，重大的事给他们办，心里踏实。
　　选工作风格一致的。做营销的老板喜欢选八面玲珑会来事的下属，老成持重的老板喜欢选踏实稳重、谨小慎微的下属，皆因做事风格趋同，容易形成默契，生出信任。
　　选敢想敢干的。遇到问题不坐、等、靠，随时想出破解奇招，又有能力组织资源并付诸实施。
　　理性的老板一般这样选：
　　选业绩突出的。销售冠军，成本杀手，流程之王，这些称呼代表的都是业绩，他们同时也是组织的第一生产力，利润的主要创造者。
　　选有能力的。综合素质强，经验丰富，能解决所在领域的复杂问题，有他在，专业上就有保障。
　　选工作态度好的。积极主动，服从性高，执行力强，任何时候都精神百倍地投入工作，本人站在那里，就是一部正能量发动机。
　　选稳定性高的。性格稳定，工作表现稳定，职业履历稳定，抗压性强，对公司有归属感的，提拔到关键岗位，不用担心他中途撂挑子走人。
　　每种选法都有它的道理，有趣的是，很少有老板会公开承认自己选错过人，当然，他们也很少会公开表达对下属的赞赏，在关于下属的问题上，他们讲得最多的是这样一些模棱两可的话：大部分人都不能干，凑合着用，偶尔有个把还算差强人意的，也有这样或者那样的问题。从这些话不难看出，在选人的问题上，多数老板心中是不太自信的。
　　究竟应该怎样选人？
　　自从LJ开始负责培训，光头老大就把和培训有关的事一件一件往他身上推。
　　这天，光头老大把LJ找过去，跟他说，花堤分校有个招生助理叫小璐的，你知道不？
　　LJ说，花名册上见过名字，没见过人。
　　光头老大说，老板上回去花堤分校，小璐表现出色，老板很喜欢，她今天找我了，要行政部安排小璐去参加心灵能量开启班。
　　LJ问，那是什么东西？
　　光头老大说，是一门教人开启心灵能量的课程，贵得要命，两万四千块一堂课，不到三小时，学费公司出，能上这种课的一般都是分校的校长以及潜在的校长人选，再有就是老板认为很有潜力的苗子。
　　LJ说，那小璐算是潜在的校长人选，还是有潜力的苗子？
　　光头老大说，这个我不知道，老板没交代，你去问花堤分校的负责人吴校。
　　结果吴校说，LJ你可别跟着老板起哄，小璐那孩子就是嘴甜腿勤，会哄人，其实干啥啥不行，吃啥啥不剩，老板那是被她给蒙了，你要让她去上这培训课，我头一个不答应，她去上课了，我的副校长怎么办，论资格论能力，都该我的副校长去，小璐去了，我会摆不平的，我的副校长可是好多家长心目中的女神，她要是离职走了，我损失惨重，而且开了这个口子，以后我怎么管小璐啊，她一看哄住老板就有糖吃，哪还会听我的安排？
　　LJ说，老板之前干过这样的事吗？
　　吴校长叹一口气，说，别提了，她经常干这种糊涂事儿，每次去分校视察，就给校长找麻烦，瞎提拔，乱搅和，上次去镜湖分校也是，镜湖分校的林校把校区管得好好的，她非要找人家员工谈话，结果可好了，谈完以后就拍板，把其中一个小姑娘提拔起来，去新开校区做校长了，林校的副校长哭死了，好几天不去上班，搞得林校一个脑袋几个大。
　　LJ说，她有看对人没有？
　　吴校说，那当然也有，她看人也确实有眼光，挑出来做校长的几个小姑娘都很不错，但就算她挑出来的人都不错，那也不代表我们挑出来的不行啊，她老这么干啊，多影响我们管理啊。
　　LJ说，你跟她反映过吗？
　　吴校说，反映啊，她不听有什么办法。
　　LJ想了想，说，要不这样，我跟小璐先谈一谈。
　　吴校说，行啊。
　　在谈之前，LJ先找了下小璐的人事档案，想了解她的情况，结果翻遍整个行政部的档案柜，也没见小璐的档案，问了一圈人，最后还是光头老大想起来，说小璐好像是老板的亲戚，没走行政部流程，直接就入职了，所以没有她的档案。
　　有了这条线索，LJ有办法了。他没再找小璐，而是转头去找老板，问她个问题：为什么要安排小璐去上课？
　　老板说，小璐是个脑子很灵的小姑娘，不培养可惜了。
　　LJ说，公司有很多像小璐这样的小姑娘，如果都培养，要花的钱就海了去了。
　　老板不耐烦地说，就是去上堂课，没什么大不了的，事情就这么定了。
　　LJ说，如果一定要安排小璐去上课，那吴校的副校长能不能也一并考虑了？
　　老板说，吴校那副校长脑子没有小璐好使。
　　LJ说，她的招生业绩比小璐好。
　　老板说，她交际能力不行。
　　LJ说，吴校说她是很多家长心目中的女神，手里握着大把生源。
　　老板说，她高冷，不亲切。
　　LJ说，高冷不亲切的人也可以做校长，脑子好使又会交际的人倒经常犯小聪明。
　　老板不吭声了。
　　LJ也不催她。
　　老板过了半天，才勉为其难地解释说，小璐那天到我家吃饭，跟我说吴校的副校长老欺负她，吴校也不管。
　　LJ说，先不管事实如何，就算事实如此，那也是小璐自己的战争，要她自己打，你帮不了她。
　　老板脸色一沉，说，反正你就是不同意小璐去上课，对吧？
　　LJ说，小璐可以去上课，但是费用要她自己出，你可以不安排林校的副校长去上课，不过你不能因为小璐的话对她抱有成见。
　　老板跳起来，说，我没对她有成见！
　　LJ微微一笑，说，那就好。
　　老板觉得LJ那微笑真是碍眼极了，要不是因为人是她亲自面试又是她主动安排去做培训的，她真想当场把他打出去。她忍了忍气，耐着性子说，只是一个培训，你为什么非要这么坚持？
　　LJ又笑了笑，把早就准备好的理由不紧不慢地端了出来，因为小璐是你的亲戚，我不希望公司那些没有亲戚关系的人对公司失望。
　　老板没作声，过了片刻才说，小璐就算了，让吴校的副校长去吧，算是给吴校面子。
　　LJ笑着说，好。
　　吴校听LJ说了老板的新决定，又惊讶又高兴，说，LJ你真行啊，老板怎么会听你的？
　　LJ说，不是老板听我的，是老板自己英明，我就告诉她，小璐是她家亲戚，如果她提拔得太厉害，会对那些没有后台没有关系的普通员工产生负面影响，认为在公司没关系就没办法出头，这是很不好的。老板想想有道理，就接受了。至于你的副校长，张总认为你看人不差，她一定是值得培养的人才。
　　吴校说，最后这句话是你编排出来的吧，张总不像是会说这种话的人，她最多也就说，给我个面子让我看上的人去。
　　LJ笑了下，算是默认了。
　　人员落实后，LJ把培训的流程和手续走完，把培训通知发出去，事情就算是结束了。
　　过了好几天，有人到行政部来找LJ，人一进办公室，光头老大就朝LJ使眼色，要他赶紧从后门溜出去。因为来的不是别人，正是张总的亲戚小璐。
　　光头老大担心小璐是来屠宰LJ的，虽然LJ来公司的时间不长，但是干起活来很有些老手的味道，而且凭良心说，LJ处理小璐的态度和做法光头老大心里也很赞同，于公于私，他都不愿意LJ壮烈牺牲了。
　　不过光头老大想歪了，小璐这次来找LJ，并不是要屠宰他，而是问他一个问题：如何才能比花堤分校的牛萌萌(吴校的副校长)更强？
　　LJ心想这个小姑娘真是够直接。
　　小璐说，张总说你是个很聪明的人，让我来找你取取经，她还说，我要想以后不再受萌萌姐的气，就要变得比萌萌姐更强才行，她说你有办法帮到我。
　　LJ说，我没有办法给你，实在要说，我把爱迪生那句话改一改送给你，爱迪生说，所谓的天才，不过是99%的努力加1%的灵感，同样的，所谓的强者，不过是99%的努力加1%的技巧，那1%的技巧你已经有了，现在，你缺的是99%的努力。
　　小璐眼睛一瞪，她是个大眼明媚的姑娘，这一瞪真是又娇俏又好看。
　　LJ笑着说，你看，在我们公司，你有强大的亲戚，有好看的外表，说你是天之骄女，也不为过，牛萌萌没有你这些优势，但是吴校喜欢她，提携她，学生家长也把她当女神看，为什么呢，因为她肯干，踏实，专注于工作，她给家长提供了高质量的服务，给吴校创造了很好的收益，你要是能比她更专注，更踏实，给家长提供更高质量的服务，给吴校创造更好的收益，吴校一样会喜欢你，提携你，家长也一样把你当女神。
　　小璐说，我现在干得也不比她差多少……
　　LJ说，就算是差一点点，那也是差。
　　小璐咬着嘴唇说，你讲话可真不中听。
　　LJ笑道，忠言逆耳。
　　选人需权衡
　　选人环节，什么最难？权衡最难。不管是什么样的岗位，什么样特征的团队，通过使用专业知识、技术手段、感性经验、理性分析，或单独或组合使用，最终我们都会得到一位或者多位适合岗位的人选，不过这只是前奏，正文是接下来的艰难权衡。
　　可以说，选人的过程就是一个不断权衡利弊得失的过程，可以毫不夸张地说，没有经过认真权衡的人事变动都是不谨慎、充满风险的，实际上，就算是经过反复权衡的人事变动也是充满风险的，选人是一个失误率如此之高的工作以至于最独断专行的领导者也不敢轻易做出决策。
　　我们需要权衡什么？
　　首先是用人的利弊和不用人的利弊。选定的人选可以为组织带来何种价值，选择其他人是否也能获得此种价值；放弃该人选，会否对人选本身产生冲击，或者给公司造成不利影响或损失；选定该人选，会否对组织的用人文化造成冲击，进而给公司造成不利影响或损失；组织是否还存在和人选价值相当的其他人，选定人选会否对这些人造成不利影响，等等。
　　其次是人选的培养成本和人选创造的价值。组织对人选的期望值是什么，人选对此是否有充分认识，人选本人意愿如何，是否愿意接受，人选现有的能力和业绩是否能创造出组织期望的价值，如果不能，需要投入多少培养成本。这些问题的答案互不冲突还好，出现冲突时，权衡的关键在于当时当地的组织的需求以及组织拟投入在此人选身上的资源。举个简单的例子，人选充满潜力，但能力和业绩达不到组织期望，当时当地组织能投入的培养资源又极其有限，即便完全投入也未必能开发出人选的潜力，此时应考虑放弃该人选。
　　最后是组织外部对用人的看法。这一点仅供参考，通常选择高管的时候，考察组织外部对人选的认可度十分必要，尤其是有窗口职能的高管。
　　这些权衡规则几乎适用于所有的选人场合，并能发挥作用。本案例当中，LJ之所以能说服老板，就在于他使用了上述权衡规则中的用人利弊分析，他指出老板对小璐的安排对组织的用人文化造成巨大冲击，由此成为老板转变态度的关键，因为用人文化决定组织的生命力，不能轻易触碰，而中国式的管理哲学中，用人唯亲是较不被接受的，用人唯亲的企业会被认为是没有前途的企业，所以，就算是老板本人，遇到这种选择题，也要小心地踮着脚以防踩线，失去人心。
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《领航者：重塑企业人才战略，驱动基业长青》 一、 时代洪流中的困境与呼唤：人才，成为企业穿越周期的关键变量 当今世界，技术迭代加速，市场竞争白热化，全球经济格局瞬息万变。企业如同在大海中航行的巨轮，需要不断调整航向，应对风浪，才能抵达彼岸。在这场永无止境的变革中，我们惊觉，驱动巨轮前进的最核心动力，不再仅仅是资本、技术或市场洞察，而是那群构筑起企业灵魂、执行战略、创造价值的人——人才。 然而，现实却常常令人焦虑。无数企业在扩张的道路上，遭遇“瓶颈”：团队士气低迷，创新能力不足，关键岗位人才短缺，组织效率低下，核心团队稳定性堪忧。管理者们在日常的运营中疲于奔命，却难以从根本上解决这些“人才病”。招聘市场上，高端人才稀缺，而普通员工的培训似乎也难以触及“本质”，无法激发其真正的潜能。传统的人力资源管理模式，在快速变化的商业环境中显得愈发力不从心，沦为“事后诸葛亮”式的行政部门。 我们不禁要问：为何优秀的企业能够基业长青，在时代的浪潮中始终保持领先？为何有的企业能迅速崛起，成为行业翘楚，而有的却在辉煌之后迅速陨落？答案，往往指向一个共同的基因——对人才的深刻理解和卓越的培养能力。 《领航者：重塑企业人才战略，驱动基业长青》正是诞生于这样的时代背景之下，它并非一本简单的教科书，也不是堆砌理论的学术专著。它是一份来自实战前线的深度观察，是一份为每一位渴望带领企业实现可持续发展的领导者和管理者精心打磨的“战略蓝图”。本书聚焦于企业经营的根本——“从经营出发培养人才”，旨在打破传统人力资源管理的桎梏，以一种前瞻性的、系统性的、全局性的视角，为企业描绘出一条清晰的人才发展之路。 二、 跳出人力资源部门的“舒适区”：以经营为轴心，重塑人才战略的底层逻辑 长期以来，人力资源管理常常被视为一个相对独立的功能模块，其工作重心多集中在招聘、薪酬、绩效考核等事务性层面。然而，这种“孤岛式”的管理，往往导致人力资源策略与企业整体经营战略脱节，难以真正发挥其战略性作用。 《领航者》旗帜鲜明地提出，人才战略必须以经营为轴心。 这意味着，我们不再仅仅从“人”的角度出发，而是从“企业经营目标”出发，反向设计人才的引进、培养、激励和保留机制。 战略解码与人才需求精准对接： 企业未来的发展方向是什么？核心竞争力在哪里？需要什么样的战略支撑？通过深入解析企业的战略蓝图，本书将引导读者识别出驱动战略落地的关键人才需求。这包括不同层级、不同职能、不同能力素质的关键人才画像，以及未来人才梯队建设的长期规划。它要求我们超越岗位描述的局限，去理解支撑业务增长所必需的“人才能力组合”。 价值创造导向的岗位设计与优化： 传统的岗位设置，可能更多地基于历史遗留或部门划分。本书强调，岗位的设计和优化，应当围绕其为企业创造的价值来展开。如何让每个岗位都成为价值链上的关键环节？如何通过岗位职责的清晰界定和优化，激发员工的能动性，使其能够最大化地贡献于企业的整体目标？这将涉及对流程再造、职责协同以及如何建立以结果为导向的岗位评价体系的探讨。 经营数据与人才发展的深度融合： “数据驱动”已经成为现代企业的共识。然而，在人才管理领域，数据往往被割裂，难以形成有价值的洞察。本书将探索如何将经营数据（如销售额、利润率、客户满意度、市场份额等）与人才数据（如员工敬业度、绩效表现、学习时长、流失率等）进行有效整合，从而量化人才对经营业绩的贡献，并指导人才战略的调整。例如，通过分析哪些团队的平均绩效与销售增长正相关，我们可以反过来思考如何复制这些团队的成功经验，或者为其他团队提供针对性的支持。 《领航者》将带领读者跳出人力资源部门的“舒适区”，将人才管理置于企业战略的核心地位，使其成为驱动企业发展的强大引擎。 三、 系统性培养：从“点”到“面”，打造人才的“全生命周期”管理 在许多企业中，人才培养往往停留在“碎片化”和“短期化”的阶段。要么是临时性的技能培训，要么是针对特定问题的解决方案。这种方式，难以从根本上提升员工的整体素质和长远发展潜力。 本书倡导系统性培养，构建人才的“全生命周期”管理体系。 这意味着，我们需要对人才在企业中的每一个阶段，都进行周密的设计和投入。 精准人才引进：超越“招人”，更要“选对人”： 招聘不仅仅是填补空缺，更是为企业注入新鲜血液和核心竞争力。本书将深入探讨如何构建科学的招聘流程，包括如何设计更具穿透力的面试问题，如何运用行为面试、情景模拟等方法，精准识别候选人的潜力、价值观与企业文化的契合度。更重要的是，它会强调如何从战略需求出发，提前规划和储备未来所需的关键人才。 深度学习与技能精进：构建企业的“知识引擎”： 学习是人才成长的基石。但有效的学习，并非简单的知识灌输。本书将探讨如何建立多元化的学习渠道，包括但不限于： 体系化的内部培训： 如何设计符合企业战略和业务需求的课程体系，如何培养内部讲师，如何将培训内容与实际工作场景深度结合。 实践导向的学习： 强调“在工作中学习”，通过项目制学习、岗位轮换、导师制等方式，让员工在实践中不断积累经验，提升能力。 赋能式学习环境： 如何营造鼓励学习、分享和创新的组织氛围，如何利用技术手段（如在线学习平台、知识管理系统）支持员工的学习需求。 绩效驱动与发展赋能：让“优秀”成为常态： 绩效管理不应是冷冰冰的考核，而应是激励员工持续进步的工具。本书将阐述如何建立清晰的绩效目标，如何进行有效的绩效沟通和反馈，以及如何将绩效结果与人才发展紧密挂钩。它将引导读者思考： 如何通过绩效管理识别高潜人才？ 如何为不同绩效层级的员工提供差异化的发展支持？ 如何将绩效改进与职业发展规划相结合，帮助员工看到清晰的成长路径？ 职业发展与晋升通道：点燃员工的“内驱力”： 员工在企业中的发展，是其职业生涯的重要组成部分。提供清晰的职业发展通道和晋升机会，是留住优秀人才的关键。本书将探讨如何构建科学的职业发展路径，包括横向发展（如跨部门轮岗、项目参与）和纵向发展（如晋升至管理层、专家通道）。它会强调如何通过“人才盘点”和“继任者计划”，为企业的未来发展培养充足的合格接班人。 人才保留与激励：构筑企业的“人才护城河”： 优秀人才的流失，对企业而言是巨大的损失。本书将深入分析人才流失的深层原因，并提供一套系统性的保留策略。这不仅仅包括有竞争力的薪酬福利，更重要的是： 精神激励： 如何通过认可、授权、赋能等方式，满足员工的成就感和归属感。 文化建设： 如何打造一种积极向上、鼓励成长、相互尊重的企业文化，让员工愿意融入并长期贡献。 股权激励与长期激励： 探讨如何通过有效的股权或期权激励计划，将员工的个人利益与企业长远发展深度绑定。 《领航者》将引领读者，从引进人才的“起点”开始，贯穿其在企业中的整个职业生涯，构建一个系统化、精细化、人性化的人才发展体系，使人才真正成为企业最宝贵的资产。 四、 高端视野：拥抱变化，构建面向未来的韧性组织 在瞬息万变的商业环境中，企业不仅需要能够执行当前任务的人才，更需要那些能够预见未来、引领变革、应对不确定性的人才。这需要一种“高端视野”，一种超越日常管理，着眼于长远发展和组织韧性的能力。 《领航者》将站在战略和全球的高度，为读者带来全新的视角： 打造学习型组织：拥抱不确定性，驱动持续创新： 在信息爆炸的时代，知识更新的速度远超想象。一个成功的企业，必然是一个不断学习、不断进化的组织。本书将探讨如何构建真正的“学习型组织”，如何鼓励员工勇于试错，如何从失败中汲取经验，如何建立敏锐的市场洞察机制，从而在变化中找到机遇，实现持续的创新和增长。 建立多元化与包容性的人才生态：激发群体智慧： 如今，开放、协作、多元化已成为企业成功的关键要素。本书将强调建立多元化的人才结构（年龄、性别、背景、专业等），以及营造包容性的工作环境，让不同背景的员工都能充分发挥其独特优势，激发群体智慧，从而提升组织的创造力和解决复杂问题的能力。 赋能领导力：从“管理者”到“赋能者”的转型： 现代领导者的角色正在发生深刻转变。成功的领导者不再是发号施令的“管理者”，而是能够赋能团队、激发潜能的“赋能者”。本书将探讨如何培养具备前瞻性思维、卓越沟通能力、同理心和教练式领导力的管理者，让他们能够更好地支持员工成长，构建高效协作的团队。 技术赋能人才管理：人工智能与大数据在人才领域的应用： 随着人工智能和大数据技术的飞速发展，人才管理正迎来新的变革。本书将探索如何利用这些先进技术，提升招聘效率，优化培训效果，精准预测人才需求，甚至实现个性化的职业发展指导。它将帮助读者理解，如何将技术作为一种强大的工具，服务于人才战略的落地。 构建战略性人力资源伙伴关系： 最终，人力资源部门的价值，体现在其能否成为企业战略的真正伙伴。本书将呼吁人力资源从业者，打破“部门墙”，深入了解业务，积极参与到企业的战略规划和决策中，以人才的力量，驱动企业的战略落地，实现持续的竞争优势。 五、 谁将从本书中受益？ 《领航者：重塑企业人才战略，驱动基业长青》不仅仅是写给人力资源部门的专业书籍，更是写给所有希望带领企业走向卓越的企业CEO、高层管理者、部门负责人、创业者，以及任何对企业人才发展和组织效能提升有深刻关切的领导者。 如果您正在为以下问题而困扰： 如何才能真正吸引并留住顶尖人才？ 如何建立一个能够持续创造价值的优秀团队？ 如何让公司的培训不再“流于形式”，而是真正提升员工能力？ 如何确保公司在未来的竞争中，始终拥有足够的人才储备？ 如何构建一个有韧性、有活力、能够应对未来挑战的组织？ 那么，《领航者》将为您提供一条清晰的路径，一份切实可行的指导。它将帮助您从“经营出发”，深刻理解人才的战略价值，构建一套系统、前瞻、高效的人才发展体系，最终驱动您的企业实现基业长青，在时代的洪流中，成为真正的领航者。 本书并非理论堆砌，而是源于对大量成功与失败企业案例的深入剖析，凝聚了资深行业专家的智慧与洞见。它将以严谨的逻辑、生动的案例、实操性的方法，带领读者踏上一段关于人才与企业未来发展的深度探索之旅。 现在，是时候重新审视您的人才战略，以一种全新的、更具战略高度的视角，引领您的企业，迈向更加辉煌的未来。

评分☆☆☆☆☆

这本书带来的震撼，绝对是层层递进的。起初我以为会看到一些关于培训技巧或者课程设计的枯燥论述，没想到它上来就抛出了一个“人才就是企业最核心的资产，其培养是战略性投资”的观点，立刻抓住了我的注意力。书中的逻辑非常严谨，一步步地引导读者去思考，为什么单纯的技能培训往往收效甚微？因为没有与企业的经营战略相结合。它就像一位经验丰富的老船长，不仅指明了航向，还教会了你如何根据风向和洋流调整船帆，确保船队能够顺利抵达目的地。 最让我拍案叫绝的是，书中关于“人才盘点”的部分，它不像以往那样简单地罗列能力模型，而是深入剖析了如何通过人才盘点来识别对企业经营目标贡献最大的关键岗位和核心人才，以及如何根据盘点结果制定差异化的培养方案。这种“因材施教”的理念，在经营层面的落地，真的让人脑洞大开。我开始重新审视自己的工作，思考如何才能更有效地识别和发展那些真正能够驱动企业增长的人才，而不是仅仅满足于完成表面的培训任务。

评分☆☆☆☆☆

阅读这本书的过程，就像是一场思维的“解构与重塑”。我之前对人力资源工作的理解，更多是聚焦于“人”本身，比如员工的情绪、职业发展、团队建设等等。而《培训手记》则将我拉回到了更宏观的层面——“经营”。它清晰地阐述了，优秀的人力资源管理，必须首先成为经营的“战略合伙人”，理解公司的业务模式、盈利逻辑和竞争优势，然后才能有针对性地设计和实施人才培养策略。 书中对“培训”二字的解读，也远超我的想象。它不是简单的课堂教学，也不是技术操作的传授，而是贯穿于员工整个职业生涯，并且与业务流程紧密结合的一种“赋能”过程。比如，它提到了“在岗学习”和“项目式培养”的重要性，并且强调了管理者在人才培养中的角色，将他们的管理能力与被培养人才的发展紧密联系起来。这种将培训视为一种持续的、系统性的“经营活动”的视角，让我看到了人力资源工作的真正价值所在。

评分☆☆☆☆☆

这本书，绝对是那种能让你“拍断大腿”的醍醐灌顶之作。我一直觉得人力资源管理，特别是培训，好像是企业里一个比较“务虚”的部门，更多的是在做一些“锦上添花”的事情。但《培训手记》却用一种极其务实且具有战略高度的方式，彻底颠覆了我的认知。它不再是从“管理”的角度出发，而是从“经营”的逻辑，去审视和设计人才培养体系。 书中关于“将培训融入经营过程”的论述，简直是点睛之笔。它不再是把培训当成一个独立的模块，而是将它看作是企业战略实施、业务拓展、甚至产品迭代过程中不可或缺的一环。它鼓励我们去思考，如何通过培训来提升员工的经营意识，如何通过培训来驱动业务创新，如何通过培训来增强企业的市场竞争力。这种“化虚为实”的理念，让我看到了人力资源工作巨大的潜力和价值，也为我打开了新的工作思路。

评分☆☆☆☆☆

这本书真是让我眼前一亮，完全颠覆了我之前对人力资源管理的刻板印象。我一直以为人力资源管理就是招人、发工资、处理考勤那些零碎的事务，但《培训手记》从一开始就将视角拔高，直接切入“经营”这个核心。书中反复强调，人才的培养不是孤立的部门职能，而是服务于企业整体战略和经营目标的。这让我醍醐灌顶，原来我一直以来都在“就事论事”，而这本书却在教我“以终为始”，将人力资源工作的每一个环节都紧密围绕着公司的盈利能力和市场竞争力来展开。 尤其让我印象深刻的是，书中并没有停留在概念的阐述，而是通过大量的案例和实际操作的细节，生动地展示了如何将“经营思维”融入到人才培养的各个环节。比如，它会分析不同业务线对人才的需求，如何根据市场变化调整培训内容，甚至是如何将培训效果量化，直接与经营指标挂钩。读完之后，我不再觉得人力资源管理是成本中心，反而看到了它作为利润增长引擎的巨大潜力。这种“大局观”和“实操性”的结合，是我之前阅读其他同类书籍时很少看到的，它让我真正理解了“人力资源管理高端视野”的含义。

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这本书给我的感受，可以用“拨云见日”来形容。我曾经以为人力资源工作就是“服务性”的，是为了满足员工和管理层的需求而存在的。但《培训手记》却告诉我们，人力资源工作的本质，是为了驱动企业的经营和发展。它要求我们从“如何把事情做完”，转变为“如何把事情做对，并且做到极致，以贡献于经营”。 书中关于“投资人眼光看人才”的论述，尤其令我印象深刻。它鼓励人力资源从业者像股东一样思考，评估人才培养项目的ROI（投资回报率），并且将人才的成长与企业的长期价值创造紧密联系起来。这种视角，让我开始重新审视那些看似“软性”的人力资源工作，思考如何将它们与企业的财务指标、市场份额等“硬性”指标挂钩，从而证明人力资源部门的价值，并赢得更高的战略地位。

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收获速度快，包装完整

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内容不是非常丰富，但是值得学习参考！

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相当好的一本书，不论纸张还是内容，正版！

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正版，书中内容非常贴近实际，常规操作切合度很高，虽然只看了少部分，却以被吸引

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一直信赖京东 但是京东的运费越来越贵 希望能改一下！

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包装好，内容通俗易懂，适合做参考书

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真心不错，一如既往的好，非常开心的购物体验。快递也不错。很准时。希望越来越好！

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速度很快，隔天到达，质量不错，印刷清楚，内容比较好，比较合适乐阅读。

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精美 经典书目 专业知识丰富 内容接近事务 书本好 快递快 性价比非常高 在618的时候买的 书本还没看完呢 储备多点知识 加油 努力学习啊啊啊啊啊啊啊啊啊 加油?