赏识的力量：全球最大餐饮集团CEO亲述引领全员投入、打造商业帝国的百胜哲学 [O Great One!] epub pdf mobi txt 电子书 下载 2024

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编辑推荐

适读人群 ：企业管理者，大众读者
　　百胜集团内部管理手册
　　沃伦.巴菲特，杰克.韦尔奇、肯.布兰佳、摩根大通CEO、百事CEO、霍尼韦尔CEO、塔吉特CEO、梅西百货CEO、菲拉格慕董事长等杰出领袖推崇备至
　　百胜集团（旗下品牌包括肯德基、必胜客、小肥羊、东方既白、塔可钟）CEO首次公开诠释引领全员投入，让公司股价上涨850%的核心文化——OGO指导原则

内容简介

　　人们可能不愿意为老板工作
　　但一定愿意为能够激发他们潜能的人工作
　　全球□大餐饮集团——百胜集团CEO大卫.诺瓦克根据自己在百盛餐饮集团和个人生活中的真实经验，讲述了一个发人深省的寓言故事。他在多年的企业高管经历中发现，当员工的奉献得到赏识，感受到自身的价值所在，他们就能够解决任何难题，实现创新、知识共享和团队协作。
　　赏识并不难做到，成本也不高昂，应用者也不需要MBA学位。不管你是在领导一支小团队，一家500强企业，一个非盈利性机构，还是想经营好自己的家庭，《赏识的力量》都能帮助你激发他人的投入度、认同感，让他人更快乐、更高效。

作者简介

　　大卫.诺瓦克（David Novak），★全球□大餐饮集团的传奇CEO，★赏识文化的开创者与推动者。诺瓦克是一位传奇CEO，也是赏识文化的狂热推动者。他一直坚定地将赏识作为其领导哲学的基础，以及百胜文化的核心。工作之外，诺瓦克致力于慈善和高等教育事业。如今，诺瓦克开创了一个全新的品牌——OGO，旨在通过令人愉悦的赏识的行为激励他人，加深人与人之间的情感联系。

精彩书评

　　如果你想要改善自己和身边人的生活，那么你要做的只是试一试大卫·诺瓦克在本书中提及的十大原则。
　　——沃伦·巴菲特

　　一本意义非凡、丰富多彩的书，讲述了一个绝对必要的主题。当人们对自己所做之事充满热情时，一切都将变得有条不紊，紧随而来的是顾客的满意和强劲的财务业绩。通观本书，我们能够看到大卫先生丰富的经验，以及有用和实际的建议。
　　——杰克·韦尔奇
　　通用电气集团前CEO

　　《赏识的力量》通过一个温馨的寓言故事，阐明了一个非常重要的道理：赏识是创造开放和成功型组织的关键。
　　——杰米·戴蒙
　　摩根大通主席兼CEO

　　没有人会比戴维·诺瓦克更了解赏识的力量，并能将它转化为确实的成效。他是激励方面的□威。
　　——麦克·罗林斯
　　美国得克萨斯州达拉斯市市长

　　在戴维的职业生涯中，他一直采用同样的赏识原则来驱动结果。而且始终行之有效。
　　——大卫·科特
　　霍尼韦尔公司主席兼CEO

　　领导者们，如果你正在迫切寻找激励员工的□佳办法，那么，请速阅读这本独□无二的书，它就像一场及时雨，给予你极大帮助。
　　——拉里·博西迪
　　霍尼韦尔公司前董事长兼CEO，《执行》（Execution）合著者

　　《赏识的力量》不愧为一本令人欲罢不能的书。作者以优美的文笔讲述了一个见解深刻的故事，清楚地阐明了“赏识”作为一个很容易被大家认为是理所当然的简单概念，如何成为一种潜在的力量，激励人们实现自己的□高水平。
　　——卢英德
　　百事可乐董事长兼CEO

　　本书讲述了一个温馨感人的故事，以及一些直抵人心的道理，它将对你的领导哲学发起挑战。没有谁能比戴维更可信地传递信息，他一直使用赏识的神奇力量来领导团队走向非凡的成功。
　　——史蒂夫·雷蒙德
　　百事公司前主席兼CEO

　　我要感谢戴维·诺瓦克写了这么一本充满力量的书，不仅读起来有趣，还提供了宝贵的管理经验。我完全支持他的十项OGO指导原则。各个领域的领导者都应该阅读本书，感受赏识的力量。
　　——泰瑞·伦德格林
　　梅西百货CEO

　　《赏识的力量》提醒我们，赞美、赏识和鼓励是改变人类精神的关键。一本令人振奋的作品。
　　——马西莫·菲拉格慕
　　菲拉格慕（美国）公司董事长

　　《赏识的力量》中分享了宝贵的经验和见解，如能在工作和家庭中加以应用，必将收获丰硕的成果。
　　——布莱恩·康奈尔
　　塔吉特百货主席兼CEO

　　必读之作。读之、行之，伟大的事情即将发生！
　　——肯·朗格尼
　　享家得宝公司（TheHomeDepot）联合创始人

　　希望你在如饥似渴地读完这本扣人心弦的趣味作品后，也能为身边的领导者以及未来领导者买一本。它将产生巨大的改变！
　　——鲍勃·伯格
　　畅销书《给予的力量》《说服的艺术》作者
　　畅销书《领导力循环》作者

　　《赏识的力量》不仅讲述了一个精彩且吸引人的寓言故事，还传授了重要的激励原则，读者将从中受益匪浅。
　　——诺尔·蒂奇
　　美国密歇根大学罗斯商学院教授

　　《赏识的力量》简单易读，同时又能切中问题的要害。成功的公司以人为本。本书说明了当员工为团队成功做出的贡献得到认可时，他们工作起来会更有效率。
　　——鲍勃·罗泰拉博士
　　心理学家、咨询顾问

　　戴维·诺瓦克将百盛集团打造成伟大的企业，也将自己□优秀的一面展示了所有的员工。《赏识的力量》展示了帮助他人挖掘潜能的简单方法，也证明了戴维·诺瓦克是一位伟大的寓言家！
　　——里克·皮蒂诺
　　美国路易斯维尔大学篮球队功勋教练

　　戴维·诺瓦克在《赏识的力量》中打出了全垒打。他的信息非常清晰：当我们关心身边的每一个人，他们也会关心身边的每一件事情。
　　——约翰·卡利帕里
　　美国肯塔基大学篮球队主教练

目录

第一部分 核心问题
多年来，优秀员工从没因杰出表现和天赋受到表扬，公司因难以盈利而面临破产危机。新任CEO要如何在一年内扭转局面？是剥离亏损业务、关闭原始工厂、引进新型人才，还是走近员工身边，发现那个一直被忽视的致命问题？一份意外的礼物为他如何运营公司提供了至关重要的灵感。

第1章 问题本源
第2章 10年都没有一个□佳员工？
第3章 冷漠的雇佣关系
第4章 第一个难题：获取信任
第5章 第二个难题：“鲍勃问题”
第6章 第三个难题：还有多少不被赏识的人才？
第7章 转机：一个玻璃瓶
第二部分　赏识的力量
在一家流程冗杂、缺乏责任心、资源浪费严重的公司里，应该如何激发员工为企业贡献创新思维？如何引导员工分享知识、共同解决问题，而不是引起政治斗争或推诿责任的行为？答案就在于——推行赏识文化。当员工的工作成果得到认可时，企业内部便会形成良性的竞争和合作关系。

第8章 新开始，新阻力
第9章 从改善员工的工作感受开始
第10章 找回“初心”
第11章 更多微笑，更多业绩
第12章 CEO特别奖——OGO玻璃瓶
第13章 □简单却□有魔力的两个词
第14章 别等开了庆功会才赞赏他人
第15章 任何物品都可以是奖品
第16章 你能激发他人潜能，他人就愿意为你工作
第17章 惊喜赏识派对
第18章 整顿期的阵痛
第19章 领导者必须投下正确的“影子”

第三部分 如何践行赏识原则
如何将赏识文化落地，让更多的人参与进来，使赏识成为发展的催化剂？怎样保证团队所有成员在没有外力的推动下，也能在未来做出更大改变？要释放语言中蕴藏的巨大能量，□好的方法就是将其转化为行动，并创造惊人的成果。

第20章 推动“赏识连锁反应”
第21章 OGO指导原则
第22章 要做头等大事，必须兴师动众
第23章 没有结果的行动将失去意义
第24章 短期利益与长期目标的矛盾
第25章 把赏识培养成第二天性
第26章 让赏识成为结果的催化剂
第27章 伟大的想法可以来自任何地方
第28章 赏识无处不在
第29章 给予赏识是一种荣幸
第30章 激励他人，创造伟大
尾　声
致　谢
鼓舞人心的OGO指导原则
欢迎来到赏识的世界

精彩书摘

　　第20章推动“赞赏连锁反应”
　　周一早上，杰夫在办公室准备召开每周的管理团队例会。他很高兴看到团队成员已经开始接受赏识的提议，并且有所行动。但他知道，这还远远不够，不能因为小小的成果沾沾自喜。事实上，杰夫认为应该采取进一步行动。他需要再推团队一把，让更多的人参与进来，使赏识成为公司改革的催化剂，这就是今天早上会议的目标。杰夫希望团队成员在没有外力的推动下也能在未来做出更大改变。
　　团队成员到齐后，杰夫开始讲话。这次的开场白和第一次向大家介绍赏识时一模一样。
　　“我们面临着一个巨大的挑战。销售额下降了7个百分点，更糟糕的是，连续5年都在下降，公司的收益状况堪忧。我们需要扭转这种颓势，阻止下跌势头，才有机会再次实现增长。这是我们期望看到的，也是我们需要看到的。”大家都点头同意杰夫的话。到目前为止，一切都还好。
　　“不幸的是，我们正在做的事情并没有起作用。大家都是人才，但仅依靠我们还不能实现目标。我们需要整个公司的人才，这就意味着每一个为笑脸玩具公司工作的员工都必须得到激励，并为重振公司业绩而努力。问题是我们应该如何开始？”
　　杰夫停下来，希望有人能帮他继续说下去。他没有失望。
　　“我们必须鼓舞士气，认可并赞赏每一个为了扭转局势而付出努力的员工。”尼科尔热情地说。其他人再次点头表示同意。
　　“谢谢，尼科尔，”杰夫看着她说，“我不能比你说得更好了。”
　　虽然杰夫迫不及待地想要继续下一步，做出成绩，但是欲速则不达，他不想急于求成。如果还有人有反对意见，那么他们必须大声说出来。于是，他继续说：“我想知道各位是否完全支持我们要做的事？为了能够让赏识以预想的规模发挥作用，在座的各位必须行动更多，而不只是做语言的巨人。你必须言行一致，必须经常谈论和练习，必须确保下属都在你的预期下展开工作，并且确保下属的下属也能依此行事。你必须激励更多的人，让他们继续激励别人，这就是给予的力量。当你赞赏某人时，帮助他们激发潜能，他们也会做同样的事情，这就是连锁反应，也就是创造一个整体大于各部分之和的方式。这就是我们打造一家能克服任何困难的企业的方式。”
　　杰夫知道自己可能言过其实。他清楚自己对团队的要求很多，但他相信这是取得成功，让公司再次走向辉煌的方法。他希望大家抱有同样的信念。所幸到现在为止，还没有人向他发起挑战。
　　“你们的角色至关重要，”杰夫继续说，“所以在继续下一步前，我需要听听你们的意见。你们是否完全赞同这个提议？是否愿意尽你们所能去执行它？”
　　杰夫停下来，耐心地等待。他依次扫向每一位成员。
　　曼纽尔第一个发言。“我知道自己并没有紧跟大家的步伐，我很抱歉，但现在我完全支持你，你可以信任我。”
　　“我也是，”尼科尔补充，“我迫不及待想要见证奇迹的发生。”
　　杰夫微笑着正准备感谢尼科尔的热情时，丹说话了。“我也是。”他说。有一瞬间杰夫甚至认为丹并不是真心赞同，但他没有理由怀疑这份诚意，于是便没有多问。
　　然后，杰夫把目光投向了安娜，自始至终她一言未发。没有人能在这种生死关头逃过表态。
　　“安娜，”杰夫看着她的眼睛说，“你的态度是什么？”安娜平静地迎接杰夫的目光。杰夫不知道她将如何回应。
　　“刚开始我并不相信你，”安娜开口说，她谨慎地选择措词，“但是后来，我了解到赏识的威力，现在我的团队从中受益良多，所以，你可以绝对信任我。”安娜说完微微一笑。
　　杰夫偷偷地舒了一口气。然后，他满怀信心地看着伙伴们。能够得到大家的支持，想象未来共同创造奇迹，这是一件多么不可思议的事情。杰夫第一次感受到团队的力量，他不愿意让此时此刻就这样过去，于是他对大家说：“谢谢，谢谢你们，谢谢你们的支持。这对我意义重大。我很高兴我们终于达成了共识。”
　　杰夫说完开心地笑了，大家也报以微笑。
　　“不过这只是第一步，”杰夫继续说，“前路漫长，我们五位高管，必须说服成千上万名员工支持我们的工作。”
　　现在是时候让大家思考如何提高目标了，于是杰夫再一次改变了会议基调，说道：“我们需要将赏识设定为日常工作，不仅是这里，还包括全球范围内的任何部门，而今天大家需要思考的是：如何在短期内实现它。”
　　大家都沉默下来，但杰夫并不在意。他又一次将团队推出舒适区，帮助他们理解当前问题的严重性。于是，在阐述想法前，杰夫想给大家留一些思考的时间。
　　“除非有人提出更好的想法，否则就先按照我的想法执行，第一件事是想出一些原则，一些能跟全体员工分享的简单原则，用以解释‘赏识’的意义。你们认为这个主意怎么样？”
　　“就像工厂的安全指南？或者是服务客户的黄金指南？”丹问。
　　“正是，”杰夫点点头，“我们可以列一个清单，快速地教会每一个人什么是赏识，让他们与我们统一战线。这个清单就叫做‘OGO指导原则’，它必须简单易懂，不仅能支持我们当前的工作，而且能够在以后广泛应用，每个人在运用时都能产生共鸣。克利夫兰工厂的例子大家有目共睹，并且有人已经在本部门贯彻了赏识的理念。所以，请大家想想，要怎么做才能对他人产生影响？我希望你们能够就此进行头脑风暴。在此之前，我们需要做另一件事。”
　　说完，杰夫迅速地查看手机，收到一条来自马乔里的重要信息，内容只有三个字——已就绪。于是，杰夫继续说：“赏识意味着激励公司的全体员工，所以我希望公司各部门的代表都能参与此次讨论。现在亚当离开了，公司需要找人顶替他。”
　　然后，杰夫请丹走到会议室前面。关于寻找亚当的接替者一事，杰夫认为丹的主意很好，而且丹似乎在是否要将赏识作为部门的首要任务上仍犹豫不决，杰夫希望借此机会给予他信任，鼓励他。丹走到杰夫身边，杰夫开始向大家解释：“过去丹和亚当在工作中关系□为密切，他建议我们在法务部门指派一人暂时担任领导。因为不想大家为这件事分心，保证在找到正式的接替者之前我们有时间缓冲，所以丹推荐了一位能担此重任的人。我见过此人，我同意丹的意见，但还是想听听你们的看法。”
　　“那个人是谁？”安娜怀疑地问道。
　　杰夫朝丹点点头。“是彼得，”丹说，“在制定公司人力资源管理手册时，我们对他有了初步了解。那项任务很繁琐，包括亚当在内没人愿意接手。他让彼得独自负责管理整个项目，因为亚当说彼得知道如何鼓舞人心。确实，在这个棘手的项目中，他能让每一个人凝聚起来。我相信他能理解我们目前所做的事情，而且他能动员部门成员都参与到赏识活动中，因为所有人都信任并且尊重他。”
　　“那么你们认为怎么样？”杰夫问。
　　“我认为彼得不错，”尼科尔第一个开口，“无意冒犯，亚当总是因为别人的打扰而大发雷霆，所以一旦有问题，我第一个会去找彼得，他总是能轻松应对。”
　　“我同意，如果现在让新人接替亚当的职位，并不利于部门的发展，”曼纽尔补充说，“员工们还没有完全适应亚当的离开，而且他们还要适应赏识。如果再来一个新领导，对他们来说负担过重。”
　　杰夫笑了。这是他第一次听见有人将赏识称为“我们的想法”，而不是“杰夫的想法”或者“杰夫想做的事”。这是一个好兆头。
　　“所以，大家都同意让彼得临时代管法务部门？”杰夫看着仍未表态的安娜说。安娜点点头，表示同意。
　　“很好，那么让我们一起欢迎彼得。”
　　第21章OGO指导原则的诞生
　　欢迎彼得加入后，大家继续讨论接下来的工作。
　　“那么我们如何在公司推行赏识精神？如何利用它来实现我们的使命，把快乐带给每个孩子？如何利用它实现公司的业绩目标？如何扩散它的影响力？如何让所有人了解赏识？谁愿意第一个发言？”
　　安娜第一个举手。
　　“我有一个主意。当你第一次向我们介绍赏识的力量并展示OGO玻璃瓶的时候，我承认，我并不喜欢它。”安娜露出一个温和的微笑说。
　　杰夫笑着点点头，示意她继续说下去。“真正影响我的是瓶子里面的纸条，你读出家人为你说的话时。他们确实说了一些美好的事情，问题是，我不认为我能做到，因为我并不是一个情感细腻的人。你可以整天跟我讨论技术，但表达感情这种事真的不是我的风格。”
　　安娜的坦白给杰夫浇了一盆冷水，但他并不惊讶，因为这才是安娜的风格。
　　“真正令我转变思维的是，”安娜继续说，“你告诉我要自己想出赏识的办法。除非我想，否则我无论如何也不会颁发OGO瓶子。我需要想出对我和团队都有重要意义的奖品，所以我想到了那个冠军奖，因为我们部门大多数人是玩着电子游戏机长大的，直到现在他们还在玩。所有人都喜欢这个奖。我的意思是，我也愿意得奖。”
　　“我完全同意你的说法，”尼科尔说，“各种各样的赏识方法激发了我的灵感，这才刚开始，它比以往月度优秀员工的牌匾上刻字有意义多了。”
　　“所以，”杰夫说，“我们该如何命名这个原则？”
　　“‘要有针对性’怎么样？”安娜提议。
　　“不错，我喜欢。”杰夫说。他在会议室前面的白板写上“要有针对性”。“恭喜各位，这是第一条指导原则，下一条是什么？”
　　这引发了将近两个小时的激烈讨论。有的想法被质疑然后淘汰，有的想法得到了众人的一致称赞。曼纽尔提出要“制造乐趣”，他解释说：“每个月为销售之星举办惊喜派对，认可他们的表现，不仅获奖者觉得有趣，整个团队也能感受乐趣。让所有人参与庆祝活动是将理念传播给大家的□佳途径。”
　　“我想起爷爷的话，”杰夫一边说，一边在白板上写下“制造乐趣”四个字，“认真对待工作，让自己更有趣。我的爷爷是一位非同凡响的人物，他的一生成就非凡，所以他的谦虚我一直铭记于心。”
　　尼科尔受到克利夫兰工厂员工提出的问题的启发，想到两个主意，“我喜欢这些方法，但是我认为首先需要从解释赏识的重要性开始，”尼科尔开始发表意见，“诸如‘人们不会在乎你，如果你不在乎他们’。这是我在克利夫兰工厂里看到的。他们觉得自己对公司无足轻重，公司不在乎他们，所以他们也不再关心公司的业绩。”
　　“是的，”杰夫同意，“它应该成为我们的首要原则。”
　　他在白板上写下“人们不会在乎你，如果你不在乎他们”。
　　“我认为，我们还需要做些事情让赏识成为一种习惯，”尼科尔继续说，“如果想让大家快速认可这件事，那么我们不能等到年度绩效评估或者月度会议时才来肯定大家的表现，即时行动很重要。”
　　“那么‘不管何时何地，赞赏杰出的表现’这一条如何？”曼纽尔提议。
　　大家一致通过，杰夫继续把它写到白板上。
　　丹开始发表见解。“我不知道如何总结为一条原则，但尼科尔的话启发了我。我注意到她和克利夫兰工厂员工谈话的方式，”他说，“她能够轻松地拉动大家参与进来，我认为她表现出了对他人的兴趣和尊重，所以员工们才能畅所欲言。”
　　杰夫看着因为丹的赞美而欣喜不已的尼科尔。
　　“我有一个座右铭，”尼科尔说，“多年以来，它一直提醒我，身为一个领导者，向人们表达关心的□好方法就是仔细聆听。”
　　“很好的提议。它应该排在第二位。”杰夫将它记录在白板上。
　　然后，众人提出了更多的想法，但是很快大家的注意力开始分散。杰夫意识到是时候结束会议了。“今天我们想出了五条非常不错的原则，”杰夫对大家说，“我相信以后还会改进，不过我认为今天的讨论已经足够公司员工用以沟通接下来的事。你们怎么看？会议结束之前还有什么想说的吗？”
　　会议中，彼得一直沉默不语，杰夫并没有责怪他。他是团队的新成员，刚刚上任，所以或许还需要一段时间才能大胆地说出自己的想法。不过彼得一直在认真倾听大家的讨论，听到能引起共鸣的想法时，他总会第一时间表示支持，但是他现在举起手来，他有话要讲。
　　杰夫朝他微笑，说：“说吧，彼得。有什么想法都可以大胆说出来。”
　　“好，谢谢，”彼得试探性的说道，“首先，我想说，这场会议对我启发很大。它对我们部门来说非常新鲜，但我认为，大家一旦理解了就会爱上它。”
　　“谢谢彼得，很高兴听到你这么说。”杰夫说。他认为对话结束了，但出乎人意料的是彼得继续说了下去。
　　“如果可以，我想说说我的想法。”彼得说。
　　“当然可以，”杰夫说，“是什么？”
　　“噢，我认为赏识之所以如此重要，主要原因是它让人们愿意参与进来。它鼓励人们敞开心扉说出自己的想法。不幸的是，作

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