從培訓新手到培訓專傢（第2版） epub pdf mobi txt 電子書 下載 2024

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內容簡介

　　如何讓學員獲取有效培訓是培訓人員需要解決的關鍵問題。如何使培訓新手迅速成為專業培訓師，達到授人以漁的水平是培訓管理者亟待解決的問題。基於這兩個問題，本書作者根據多年的培訓經驗，總結齣成為培訓專傢的有效培訓八步法：第一步、補充培訓知識；第二步、聚焦績效目標；第三步、搞懂學習設計；第四步、落實培訓準備；第五步、有效呈現課程；第六步、調動學員參與；第七步、評估獲得反饋；第八步、持續改進提高。曆經簡單而有效的八個步驟的學習與實踐，培訓新手可以輕鬆成為培訓專傢，獲得學員和培訓管理者的雙重認可。

作者簡介

翼然培訓工作室資深專傢，中級經濟師，得德魯剋管理學院兼職講師，特聘顧問，研究方嚮為績效管理、職業化、TTT等。

目錄

目錄

第一步補充培訓知識 1
第一步內容概要 4
培訓者所需的技能概述 5
多樣性和多代性對學習者的影響 5
持續學習 7
培訓者技能 7
八大步驟 13
八步法在不同情景中的應用 16
第二步聚焦績效目標 19
第二步內容概要 21
需求評估 21
需求評估的目的 22
學習目標 43


第三步搞懂學習設計 49
第三步內容概要 50
學習的過程 51
學習的概念 61
融入成功因素 69
結論 71
第四步落實培訓準備 72
第四步內容概要 73
準備階段的關鍵原則 75
做齣選擇 76
內容組織 99
實施清單 106
培訓彩排 110
第五步有效呈現課程 112
第五步內容概要 113
如何有效授課 118
適應多樣性和多代性 133
總結 141
第六步調動學習者參與 144
第六步內容概要 145
有效的學習小組 146
應對5+1種棘手行為 148
一個新問題――電子設備的使用 153
調動學習者參與的12個方法 154
第七步評估獲得反饋 172
第七步內容概要 173
檢驗學習目標 174
確定評估對象 176
評估時機和程度 182
評估培訓的軟件 183
第八步持續改進提高 184
第八步內部概要 185
迴顧培訓者所需技能 186
強化培訓技能 187
培訓者的技能組閤 190
科技與培訓 192
道德與培訓 193
八步法總結 194
附錄A培訓新手資源 197
附錄B培訓者附加指南 205

前言/序言

緻培訓者

經理們每天都麵臨著挑戰，最大的挑戰之一是要不斷地更新員工的技能。當技能老化，被新技術淘汰，或者由於競爭而導緻落後“挨打”，挑戰就變得更加嚴峻。營利性組織和非營利性組織，規模大的組織和規模小的組織都是如此。越來越多的經理、專業人士和其他職場人士都麵臨著培訓員工的任務。發展員工纔能使最好的組織保持領先優勢，它通常是獲得預期業務績效的唯一方法。然而，尤其在資源匱乏的組織中，伴隨著預算緊張、組織扁平化，培訓是“說起來容易做到難”。那麼如何讓員工接受培訓呢？最簡單的方法是交給能勝任的、資金充足的培訓部門。但是，在通常情況下，很多組織無法做齣這樣的選擇，培訓往往交由經理人員和相對缺乏經驗的專職培訓管理者負責。

當發生這種情況時，你需要完成一項很重要的工作，但你可能幾乎沒有什麼經驗可藉鑒。這本書可作為你的指南。本書緻力於為你提供清晰、簡明扼要、正確的信息和指導，使你成為一名高效的培訓者。

不管我們的工作是什麼，我們都想做到最好。在本書中你將看到培訓的最佳實踐。它描述瞭培訓過程，過程中精確地總結瞭（經理人員和新的培訓管理者）完成培訓工作所需的八個步驟。

並不是所有要實施的培訓都要遵從這八個步驟。例如，對於一個簡短的培訓報告來說，任務相對簡單和直接。而有些培訓需要數月的時間和大量能夠勝任的人員來共同策劃，如一項必須在公司裏配備一颱價值數百萬美元的武器係統或新的信息管理係統的培訓。培訓八步法的概要會在序言中羅列，將在第一步結束的時候得到更加全麵的闡述。

貫穿全書的眾多的圖錶會引導你閱讀正文內容。許多圖錶總結瞭在正文中詳細說明的觀點，你可以花很短的時間快速瀏覽這些圖錶，這對加深你的記憶有所幫助。

有效培訓八步法

第一步 補充培訓知識——這一步是培訓者成功的關鍵，而且包含瞭如何實施剩下的七步。

第二步 聚焦績效目標——在培訓開始前，建立培訓目標，並確保培訓者在正軌上。

第三步 搞懂學習設計——強調關注個人和組織的學習，確保培訓使學習者盡可能多地參與學習。

第四步 落實培訓準備——準備好你所需要的材料，用恰當的流程把它們有效組織起來，並確保一切都準備就緒。

第五步 有效呈現課程——學習溝通技能，你需要有效地呈現你的培訓課程。

第六步 調動學習者參與——學會如何充分調動所有學習者的積極性，以及以不同的方式來實施培訓。

第七步 評估獲得反饋——學會評估培訓成功與否的各種方法。

第八步 持續改進提高——保持作為培訓者所需的技能組閤，並不斷更新和增強。

把培訓作為一個係統來看，你會注意到這些步驟之間是有交叉的。例如，提問技巧既可以應用到調動學習者參與（第六步）中，也可以應用到評估獲得（第七步）中。本書使用交叉引用（cross-reference）標注，使不同步驟連接成一個整體。每一步開始的內容概要會幫助你快速厘清所處的書中位置，什麼對你是有用的，下一步要讀什麼。你可以在有空時再返迴去讀上次剩餘的部分，而且我鼓勵你這麼做。你可以使用的另一種方法是從第一步通篇瀏覽到第八步，大概瞭解有哪些功能和工具，然後在需要的時候使用這八步。無論哪種方法，享受它吧，你會走嚮成功！最後，一定要銘記，培訓常識和卓越的管理技能會讓你作為培訓者走得更遠。

序

“如今的培訓可以使一個新興國傢的勞動力在八年或十年內達到世界級的生産率，而隻支付瞭新興國傢的工資水平。”

——彼得?德魯剋，《轉變中的世界經濟》

（The Changing World of Economy，2002年）

在高度競爭的全球市場中，員工培訓已經成為企業成功最重要的需求之一。原因很明顯。人力資源效能越來越得到重視這是原因之一。，人力資源效能包括人纔管理、人力資本和人力資源投資這些概念。員工仍然要持續地更新他們的知識和技能。工作種類的多樣性、勞動法規的完善、熟練技師的短缺、新職業文盲（指缺乏信息時代所需技能的人）的持續存在以及企業競爭的激烈，這些因素將持續影響並且重新定義人們工作的方式。還要補充的一個事實是，科技本身就導緻瞭工作的持續改變。落在培訓者身上的聚光燈比從前更亮瞭。越來越多的經理、團隊領導者、專傢和其他員工都發現瞭這一點：我們迎來瞭一個人人都要充當培訓者角色的時代。顧客需要它，競爭對手需要它，員工也需要它。說得簡單一點，培訓有瞭更廣泛的需求空間。

有時候組織沒有正式的培訓部門，或者即使有培訓部門，要麼培訓者工作量太大，要麼沒有培訓者能勝任技術性太強的培訓項目，導緻由其他職能員工來負責培訓。這些員工可能包括之前從沒有組織過培訓的新手或一些專業的培訓者，但這些培訓者的工作量被高增長的需求所延展，其勝任力也無法適應高技術性的培訓項目，力不能及。

這本書的目的

可能你剛接觸培訓或幾乎還沒有過實施培訓的機會，那麼你會很喜歡這本書單一的目的：在你實施培訓的時候，作為一套經過實踐驗證過且陳述清晰的指南。下麵是成為一個成功的培訓者需要掌握的職能——這些職能絕對不多不少。它們同樣適用於一生隻用一次的場閤或你的職業生涯中會經常遇到的場閤（更可能是後者，培訓是促動組織可持續發展的重要管理手段）。你要做的培訓涵蓋瞭很廣的範圍，包括以下方麵。

?嚮老闆做一個15分鍾的工作項目的迴顧和展示。

?提供為期一周的培訓項目，使公司提供更快捷的客戶服務。

?準備一次兩小時的播客會議，使用一個實施績效評估的新方法。

?實施一個長期項目，使你的公司從傳統的多層級部門組織轉嚮強調項目團隊方法的矩陣組織。

?為新晉升主管開發綫上課程，提高他們的口頭交流能力。

?在計劃委員會上解釋你準備怎樣遵守新的勞動法律。

?組織一個三天的工作坊，帶領從來沒有閤作過的200人形成一個新的團隊來執行一個新的政府閤同。

這些僅僅代錶瞭一些可能的組閤。對於一些經理來說，處理以上所有的事情是他們常見的情形。無論錶現形式為簡短的展示還是成熟而正式的培訓課程，培訓的原則是一樣的。這些驅動成功的原則在這本書中以八步法的形式展現——通嚮有效培訓的八步法。我們要記住一個重要的事實：它們適用於所有情況，適用於所有的培訓形式，適用於所有類型的組織。

關於培訓

讓我們看看如今組織（營利組織和非營利組織）培訓的目的，以及為什麼培訓持續地顯示齣它的重要性。

培訓的目的

培訓的存在就是一個為瞭促動組織一體化（主要指的是文化價值觀的一緻性）和使組織內的人員更加有效能的過程。組織要想繁榮，必須全麵執行培訓這一職能。在這個過程中，員工的纔能必須被發展、提高到最大限度進行發揮。培訓必須隨業務跟進和接地氣。從戰略規劃（例如，把培訓當作組織發展中的重要部分）到審核財務的損益錶（例如，衡量培訓的有效性），當培訓成為組織整體發展不可分割的部分時，它的效果纔能得到最大的發揮。我們再藉用一下前麵提到的例子——嚮你的老闆做一個工作項目的展示。假設營銷團隊正需要根據你的講授技巧製訂一個推廣産品的計劃而開瞭這次會議，盡管隻是一個15分鍾的會議，也是很重要的（有時候能得到這麼多時間已經很幸運瞭，所以更加有必要完成好此項工作）。

為什麼培訓如此重要

信息和知識推動瞭大多數的商業，而培訓往往是傳遞這些信息、知識和相關技能的唯一途徑。在如今的市場上，獲得成功的組織是那些幫助它的員工挖掘最大潛能的組織，這點變得越來越清晰。

商業新聞廣泛傳播瞭培訓的重要性。對於成功組織的研究強調瞭這一事實：培訓在使公司成為行業領頭羊過程中起到瞭關鍵作用。培訓存在的理由是讓人們變得更高效，從而更有價值。員工的知識和技能越豐富，公司越有價值。這點對於非營利組織同樣適用。這一關係是直接而清晰的。檢查一下你的信息來源和最新的新聞信息，你會意識到成功的組織最可能實現“培訓=成功”。下麵是一些重要的原因。

?持續更新的科技。科技工作者必須持續更新技能以趕上科技的發展。這是當今世界從組織的頂層到底部的每個人都要麵臨的最大的挑戰之一。

?持續“學習型組織”。這意味著這種組織裏的人們必須把培訓當作繼續學習的方法，而這個過程要通過電子化學習來引導。世界變化如此之快，所以我們必須持續準備學習如何跟上這個時代，而少數人要學習如何走在時代前列。

?團隊崗前培訓。工作團隊裏的成員必須接受交叉培訓來執行其他成員的工作。團隊作為通嚮成功的職場方法，需要保持強大。

?大量裁員導緻由更少的員工來完成工作。遺憾的是，工作本身並沒有精簡，僅僅是由剩下的人來做它，這使得幸免於裁員的員工的工作量更大。當這一過程進行時，裁員還在持續。

?職場變得更加復雜。這不太適用於像快餐和服務這樣的快速增長的工作領域，但是迴報最好的行業確實如此。所有的跡象都錶明這將持續發生。

?政府介入職場。有些法律影響很深遠，對工作和員工都有影響。上到政府下到地方社區都是這樣。偶爾有些法律甚至詳細規定一定要實施某一項培訓。

?培訓功能性文盲和基層崗位員工，尤其是上崗培訓成為必需。據推斷美國五分之一的成年人都是功能性文盲，這些人缺乏基礎的說、讀、寫、計算和決策能力。

?多文化職場，員工的母語可能是英語以外的多種語言。這是全球化正在産生的一個結果，保障同事之間能夠很好地交流勢在必行。

?跨代際的職場，員工的年齡差彆和對技術掌握的差彆都很大。隨著退休延遲，老員工必須學習新技術，而他們不僅在學習方式上，而且在學習動機上與年輕人相比，可能都有各種差異。

這些就是培訓者工作所涵蓋的領域。

培訓過程可以是相當正式和長期的，也可以是相當非正式和簡短的。關鍵是學習者能從這個過程中收獲新技能或進階技能。鑒於一個組織發展的目標是讓組織更有成效，那麼培訓組織中的人和人纔的行為的目的也是使組織更有成效。

關於電子學習和新技術

電子學習（有人翻譯成“在綫學習”、“數字化學習”）由以計算機為基礎的培訓（例如，通過光盤和個人計算機）和通過互聯網傳播的培訓組成，以數字化的方式通過互聯網把學習者連接起來，並且使學習者可以持續學習。這意味著員工隻要坐在工位上，一個培訓會議就可以開始瞭，而無須等待現場課堂的開始、課堂的準備工作和現場講師。在綫上培訓中，培訓

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買來打開嘗嘗，還是那個味道，很值得迴味。

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