人才测评实操手册 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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郑孝领，朱晓红 著

图书标签:

• 人才测评
• 测评工具
• 人力资源
• 实操指南
• 招聘
• 选拔
• 人才发展
• 绩效管理
• 心理测评
• 职业规划

出版社： 中国发展出版社

ISBN：9787517704621

版次：1

商品编码：11882968

包装：平装

开本：16开

出版时间：2016-01-01

用纸：胶版纸

页数：250

字数：225000

正文语种：中文

内容简介

　　《人才测评实操手册》是一本“做”出来的书。它是由两位从事人才测评工作17年之久并有数百个测评项目操作经验的人才测评工作者组织编写。在书中，他们详细阐述了人才测评常用的七种工具，即纸笔测试、心理测验、结构化面试、无领导小组讨论、文件筐测验、角色扮演和演讲答辩，并实录和分享了在测评实践中的成功经验和失败教训。
　　《人才测评实操手册》将是人才测评工作者必不可少的操作手册和高层管理者的必备资料。

作者简介

　　郑孝领，生于1957年10月，1976年2月参加工作，1987年进入中共合肥市委组织部，先后任组织员、组织处副处长、高级人才中心主任、副调研员、调研员。 现任中共合肥市委组织部调研员，曾兼任合肥市党政领导干部考试与测评中心主任，合肥企业高级管理人才评价服务中心主任。长期从事领导干部选拔、人才测评和猎头服务工作，曾多次担任县处级领导干部的公开选拔、招聘评委、主考、命题专家。多次担任公务员和事业单位招考的评委、主考、命题专家，长期从事人才测评工作的组织实施和研究工作等。 2007’长三角十佳猎手，2009’中国猎头业（十位）专家级顾问，中国人力资源开发研究会常务理事，中国注册高级人力资源管理师，中国注册人才测评师。
　　
　　朱晓红，中国人力资源开发研究会理事，中国商业职业经理人特聘测评顾问，安徽省人才交流协会副秘书长，安徽省心理学会应用分会理事，中国注册高级人力资源管理师，中国注册高级人才测评师，曾任合肥企业经营者人才公司副总经理、合肥市党政领导干部考试与测评中心副主任、合肥企业高级管理人才评价服务中心副主任。 现任合肥源动力经营者人才公司总经理、合肥伯骏企业管理咨询公司总经理。曾为百余家各类企业、政府机关、事业单位提供人才测评服务，主持过测评项目数百个，测试人数超万人。对测评技术在管理中的应用具有丰富的实践经验和成功案例。

目录

第一章 走近人才测评
人才测评应用范围
人才测评常用工具
人才测评服务流程图
人才测评的探索与实践

第二章 纸笔测试
纸笔测试的范围及优缺点
纸笔测试的评价要素
纸笔测试命题程序
纸笔测试的组织实施
纸笔测试阅卷
纸笔测试的注意事项
纸笔测试考务手册

第三章 心理测验
心理测验的特点及应用
常用心理测验量表
心理测验的组织实施
心理测验的注意事项
心理测验考务手册

第四章 结构化面试
结构化面试的特点
结构化面试的评价要素
结构化面试命题组织
结构化面试的组织实施
结构化面试的注意事项
面试考官手册
面试考务手册

第五章 无领导小组讨论测试
无领导小组讨论的优缺点
无领导小组讨论题的编制程序与步骤
无领导小组讨论题本的构成及编制
无领导小组讨论题本样例
无领导小组讨论的组织实施
无领导小组讨论测试的注意事项
无领导小组讨论考官手册
无领导小组讨论考务手册

第六章 文件筐测验
文件筐测验的特点
文件筐测验命题程序
文件筐测验的组织实施
文件筐测验的注意事项
文件筐测验考官手册
文件筐测验考务手册

第七章 角色扮演测试
角色扮演测试的特点
角色扮演题本设计与编制工作
角色扮演测试的组织实施
角色扮演测试的注意事项
角色扮演测试考官手册
角色扮演测试考务手册

第八章 演讲答辩测试
演讲答辩测试的特点
演讲答辩测试的前期准备
演讲答辩测试的组织实施
演讲答辩测试的注意事项
演讲答辩测试考官手册
演讲答辩测试考务手册
编后语

前言/序言

《人才鉴识：洞悉个体潜能与组织契合度的前沿指南》 引言 在知识经济时代，人才已成为驱动组织创新、实现可持续发展的核心引擎。然而，如何精准识别、有效招募、科学发展和合理配置那些真正具备潜力、与组织文化高度契合的人才，一直是困扰企业管理者、人力资源专家及学者们的难题。市面上充斥着大量关于人才管理的理论书籍，它们或侧重宏观战略，或聚焦某一具体模块，但往往缺乏一套系统、深入且兼具前沿理论与实操性的方法论，来指导读者真正从“知其然”迈向“知其所以然”，并最终实现“知行合一”。 《人才鉴识：洞悉个体潜能与组织契合度的前沿指南》正是在这样的背景下应运而生。本书并非对既有知识的简单罗列，而是致力于构建一个全新的、面向未来的、高度集成化的人才识别与评价框架。它将深度剖析人才的核心构成要素，探讨如何超越传统的、碎片化的评价方式，建立起一套能够精准预测个体未来表现、评估其与组织长期发展潜力的科学体系。本书旨在为读者提供一套强大的“鉴识”工具，使其能够拨开迷雾，在纷繁复杂的人才世界中，慧眼识珠，为组织注入源源不断的高质量人才活水。 核心理念与理论基石 本书的核心理念在于“鉴识”，而非简单的“测评”。“测评”往往局限于对当前能力或特定技能的衡量，而“鉴识”则强调对个体深层特质、潜在能力、驱动力、学习曲线以及与组织价值观、文化、战略目标契合度的全面洞察和前瞻性判断。它认识到，在快速变化的商业环境中，过去的表现固然重要，但未来的潜力和适应性更为关键。 本书的理论基石将从以下几个方面展开： 1. 多维度人才模型构建： 传统的岗位胜任力模型往往过于狭窄，难以涵盖人才的复杂性。本书将引入一套更具动态性和前瞻性的“多维度人才模型”，该模型不仅包含显性的知识、技能和能力（KSAs），更深入挖掘隐性的动机、价值观、思维模式、学习风格、情绪智能（EQ）、逆商（AQ）以及社交智能（SQ）等深层特质。这些深层特质是预测个体长期发展潜力、团队协作表现以及应对复杂挑战能力的关键。我们将探讨如何通过科学的建模方法，将这些维度进行有机整合，形成一套适应不同组织、不同岗位需求的定制化模型。 2. 行为经济学与认知心理学在人才鉴识中的应用： 传统的面试和测评方法往往容易受到主观偏差的影响。本书将深度融合行为经济学和认知心理学的前沿研究成果，揭示人类在决策、判断过程中存在的系统性偏差（如锚定效应、确认偏误、晕轮效应等），并在此基础上，设计出一系列能够有效规避这些偏差的鉴识方法。我们将探讨如何利用“情境模拟”和“行为事件访谈”（BEI）的升级版，设计出更具挑战性和真实性的情境，迫使候选人展现其真实的思维过程和应对策略，从而获得更客观、更深入的洞察。 3. 预测性效度与组织契合度量化： 鉴识的最终目的是为了预测个体的未来表现和组织契合度。本书将详细阐述如何构建和验证预测性效度，以及如何量化组织契合度。我们将探讨结构方程模型、机器学习等统计学和人工智能技术在分析大量数据、识别关键预测因子方面的应用。同时，我们将提出一套衡量“文化契合度”、“价值观协同度”、“发展潜力适配度”等指标的方法，帮助企业量化人才与组织的匹配程度，从而做出更明智的人才决策。 4. 认知神经科学视角下的潜能识别： 潜能并非虚无缥缈的概念，它与大脑的可塑性、学习机制以及信息处理方式密切相关。本书将尝试引入认知神经科学的最新发现，探讨如何从更深层次理解学习能力、创新思维、问题解决能力等潜能的生物学基础。虽然这部分内容可能更具前沿性，但我们将尝试将其转化为可操作的鉴识线索和评估方向，为读者打开新的思路。 核心内容模块详解 《人才鉴识》的每一章都将围绕“洞悉潜能”和“评估契合”展开，并提供丰富的理论支撑与案例分析。 第一篇：潜能的本质与识别 第一章：超越“能力”的潜能：驱动力、适应性与学习曲线 深入剖析“潜能”的定义，区分能力、潜力和特质。 研究驱动力（内在动机、外在动机）的类型及其对绩效的影响。 探讨适应性（面对不确定性、变化和挑战时的反应）的关键构成要素。 引入“学习曲线”概念，分析不同学习风格和速度如何影响个体成长。 案例分析：如何识别具有“成长型思维”的候选人。 第二章：深度特质的挖掘：动机、价值观与思维模式 运用动机理论（如马斯洛需求层次、ERG理论、成就动机理论）解读个体行为。 探讨核心价值观在职业选择与组织归属感中的作用。 研究不同思维模式（如批判性思维、系统性思维、发散性思维）对解决复杂问题的贡献。 介绍基于“反向心理学”的动机与价值观探测技巧。 第三章：情绪智能与社交智能：连接人心的关键 详细解析情绪智能（自我意识、自我管理、社会意识、关系管理）的五大能力维度。 深入理解社交智能（同理心、影响力、冲突管理、团队领导力）在组织协作中的重要性。 探讨如何设计情境模拟，测试候选人的情绪与社交情商。 案例研究：高情商人才在危机管理中的表现。 第二篇：组织契合度的多维评估 第四章：文化契合度：从“背景”到“融入” 定义与衡量组织文化（价值观、行为规范、工作氛围）。 区分“适应性契合”（符合基本要求）与“深度契合”（能够促进文化发展）。 介绍文化契合度评估的定性与定量方法，如文化面试、文化价值匹配度问卷。 探讨如何识别那些能够为组织带来多元视角和创新活力，而非仅是“同质化”的候选人。 第五章：战略目标适配度：人才与组织共同成长 将人才评估与组织的长期战略目标紧密结合。 分析不同战略阶段（如初创期、成长扩张期、成熟稳定期）对人才的需求差异。 探讨如何评估候选人对组织愿景的理解和认同程度。 案例：如何识别具有“企业家精神”并能驱动组织转型的人才。 第六章：团队协同与领导力潜质评估 从团队动力学角度分析个体在团队中的角色与贡献。 引入“团队角色理论”及其他团队协作模型。 探讨如何评估候选人的领导力潜质，包括愿景设定、激励影响、决策力、团队建设能力等。 设计情境模拟，观察候选人在团队冲突和协作中的真实表现。 第三篇：创新鉴识工具与实战策略 第七章：行为事件访谈（BEI）与情境模拟的进阶应用 BEI的深度优化：如何通过追问引发更深层次的思考和行为暴露。 情境模拟的设计原则：真实性、挑战性、多维度评估。 案例：设计一个真实业务场景，评估候选人的危机应对和创新解决能力。 介绍“小组讨论”、“角色扮演”、“案例分析”等多种情境模拟形式。 第八章：数据驱动的鉴识：量化评估与预测模型 结构化面试的信效度提升技巧。 介绍使用心理测量学原理设计的评估工具（如人格问卷、能力倾向测试）的选择与解读。 探讨机器学习与大数据分析在人才鉴识中的初步应用：识别关键行为指标、预测绩效。 构建个性化人才评估模型（PTAM）的框架。 第九章：规避偏差的鉴识实践：客观性与公平性的保障 系统性识别与纠正面试官的主观偏差（如刻板印象、第一印象效应）。 设计“盲审”机制，减少个人信息干扰。 建立多元化评估小组，增加评估的客观性。 强调对求职者体验的关注，提升鉴识过程的公平感。 第十章：持续发展与动态调整：人才鉴识的生命周期 将人才鉴识视为一个持续的过程，而非一次性事件。 探讨如何通过绩效反馈、发展计划与再评估，更新人才模型与评估结果。 如何根据组织发展变化，动态调整人才鉴识的标准与方法。 构建“人才地图”，实现人才的精准配置与发展。 实践价值与读者收益 《人才鉴识：洞悉个体潜能与组织契合度的前沿指南》将为以下人群提供深刻的价值： 企业高管与战略决策者： 帮助他们构建对人才的全新认知，理解人才在实现企业战略目标中的核心作用，从而做出更具前瞻性的高管招聘与人才战略规划。 人力资源总监与招聘经理： 提供一套系统、科学、可操作的鉴识工具箱，大幅提升招聘的精准度和效率，有效降低用人风险，构建高质量人才梯队。 部门负责人与团队领导者： 学习如何从更深层次识别团队成员的潜能与特质，优化团队配置，激发团队成员的积极性，提升团队整体绩效。 咨询顾问与研究学者： 提供前沿的理论框架、研究视角和实践方法，助力其在人才管理咨询与学术研究领域取得突破。 职业发展人士： 帮助个人更清晰地认识自身的潜能、驱动力与价值观，理解不同组织文化与发展需求，做出更符合自身长远发展的职业选择。 结论 在竞争日益激烈、变化日新月异的商业环境中，人才不再是简单的“投入品”，而是驱动组织成功的“活性因子”。《人才鉴识：洞悉个体潜能与组织契合度的前沿指南》将引领读者走出传统人才管理的误区，掌握一套全新的“鉴识”智慧，让你能够穿透表象，看见人才的真正价值，为组织构建可持续的人才优势，赢得未来的竞争。本书是对人才理解的深度拓展，是对人才价值的精准丈量，更是对组织未来发展的战略投资。

评分☆☆☆☆☆

市面上许多工具书都存在一个通病：内容更新滞后于市场变化。然而，这本书在讨论新兴人才评估维度时，展现出了极强的时代敏感度。它并没有局限于传统的知识和技能测试，而是花了相当的篇幅来讨论如何科学评估“学习敏捷性”（Learning Agility）和“跨文化适应力”这类在当前全球化和快速变化环境中至关重要的软性素质。书中提供的评估框架和观察指标，清晰、可操作，有效避免了对这些抽象概念的主观臆断。我正是参考了书中对“情境模拟”的建议，为我们研发部门设计了一套针对创新思维的评估环节，结果发现我们过去错过了很多具备高潜力的候选人，因为他们的优点在传统笔试中完全被掩盖了。这本书成功地为我们拓展了人才识别的视野，让我明白，优秀的人才测评体系必须是与时俱进、能够捕捉未来竞争力的。

评分☆☆☆☆☆

坦白说，我刚开始接触人才测评时，对那些复杂的统计学名词望而却步，总觉得离一线业务太远。但这本书的叙事方式非常巧妙，它把枯燥的量化指标融入到生动的案例情境中去讲解。比如，它没有直接抛出“Cronbach's Alpha系数”的定义，而是通过一个测试信度不足的案例，让你直观感受到为什么需要这个指标，以及如何通过调整题目来提升它。这种“问题导向”的教学方法，极大地降低了学习门槛，让非统计学背景的读者也能轻松掌握核心概念。最让我印象深刻的是关于“压力面试”的伦理边界探讨，它不仅给出了操作指南，更强调了对被评估者尊重的必要性，平衡了工具的效能与人文关怀。这本书成功地构建了一个桥梁，将理论的严谨性与实际操作的灵活性完美结合起来，确保我们不仅能“测得准”，更能“测得稳妥”。

评分☆☆☆☆☆

这本书的排版和结构设计，简直体现了出版方对目标读者的深刻理解。它不仅仅是文字的堆砌，更像是一份精心设计的操作流程图。章节之间的逻辑衔接极其流畅，从宏观的战略目标设定，到微观的问卷设计细节，再到最终的反馈报告撰写，形成了一个完整的闭环。我特别喜欢它在每一章末尾设置的“自查清单”和“常见误区提示”，这让我可以立刻将学到的知识点进行自我检验，加深记忆。举个例子，当我按照它推荐的格式撰写完一份关于中层管理者潜力的评估报告时，我发现以往总是侧重于描述“现状”，而这本书指导我必须用“未来潜力发展路径”作为核心落脚点，这彻底改变了报告的说服力和价值导向。这种注重执行细节的编排方式，让这本书的实用价值达到了最大化，真正做到了“即拿即用，用即有效”。

评分☆☆☆☆☆

读完这本，我最大的感受就是“接地气”的专业性。市面上很多管理类书籍，要么是高高在上的学术探讨，要么是华而不实的成功学口号，这本书完全避开了这些陷阱。它就像一位经验丰富、沉稳老到的前辈，手把手教你如何避开那些常见的、让人头疼的“坑”。我尤其欣赏它对“测评偏差”的深入剖析和应对策略。比如，它详细讲解了光环效应、近因效应在面试和测评中的具体表现形式，并提供了一套非常实用的校验机制来识别这些偏差。在某个实际应用场景中，我们发现高绩效员工的某些特质在初级岗位上并不完全适用，这本书提供的“情境化胜任力模型”调整方法，让我迅速找到了解决问题的切入点，避免了盲目套用成熟模型的风险。对于那些追求效率和精准度的企业管理者来说，这本书提供的知识密度极高，且每一条建议都有扎实的实践依据作为支撑，阅读过程完全是一种知识的积累和技能的升级。

评分☆☆☆☆☆

这本书简直是我的职场“救星”，内容详实到让人惊叹。我原本以为这只是一本枯燥的理论书籍，没想到它提供的实操案例分析得如此透彻，让我这个HR新人茅塞顿开。特别是关于如何设计一套既科学又符合公司文化背景的测评工具那一章节，简直是教科书级别的示范。它没有停留在“应该做什么”的层面，而是具体到“如何一步步操作”，比如问卷的信效度检验方法、不同岗位胜任力模型的构建路径，甚至连数据分析工具的使用都做了细致的指导。我记得我以前在做内部晋升评估时，总感觉心里没底，担心结果不公允。读了这本书之后，我立刻着手优化了我们现有的评估流程，引入了行为事件访谈（BEI）的标准化提问清单，效果立竿见影。我的同事们反馈，这次的评估透明度和可信度都大大提升了。这本书的价值，远超出了其价格，它提供的是一套完整的、可以立刻投入使用的体系化解决方案，对于任何希望将人才管理从“凭感觉”提升到“靠数据”的管理者来说，都是必备的工具书。

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