破译人才密码 移动互联网时代的人才管理实战应用指南 epub pdf mobi txt 电子书 下载 2024

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内容简介

　　21世纪什么最贵？人才。但是什么是人才、怎样发现和培养人才成为很多企业的难题。那么，问题来了，作为管理人员该如何突破这个难题？本书从胜任力模型、任职资格体系等人才标准理论，人才测评在人才管理选、用、育、留中的应用，以及各种测评工具实战操作技巧等多个方面，对人才测评进行系统深入的介绍，以帮助广大管理人员快速掌握人才测评技术，破译人才密码。本书为国内di一本人才测评实战应用书籍，书中内容全部为作者多年来在数百个人才测评实践项目上的经验和心得，突出实战性和应用性，语言生动幽默，可读性强，是一本有情怀的管理书籍。

作者简介

　　曾双喜，具有处女座特征的狮子座，有情怀的现实主义者，无辣不欢的吃货，60后的思想、70后的气质、80后的个性、90后的心态，团结紧张、严肃活泼。
　　服务于国内领先的人才测评咨询公司——诺姆四达，任集团合伙人、华南区顾问总监。中南大学MBA、高级人力资源管理师、管理咨询师、企业培训师、注册安全工程师，10余年大型企业人力资源管理实践与咨询经验。
　　专注胜任力模型构建与应用、人才选拔与评价、人才培养与发展、领导力提升的实践与研究。为人社部全国人才流动中心人才评价技术高级培训班特约讲师、广东省国资委特聘面试评委。
　　擅长于将复杂、深奥的管理理论进行通俗化、趣味化、简单化解读，在《中外管理》、《人力资源》、《中国培训》、《人力资本管理》等杂志上发表管理文章60余篇。在环球人力资源智库设有个人作品专栏，多篇文章在微信上的点击量超过10万人次。拥有多门自主知识产权的原创品牌课程，代表课程有《西游领导力》、《四段式情境化行为面试法》等。服务的客户超过100多家，其中大部分为行业标杆企业，主要有：南航集团、厦门航空、南方电网、广东电网、广州供电局、云南电网、山东电力、中国银行、农业银行、交通银行、浦发银行、通用汽车、东风集团、东风日产、三环集团、永旺、美的、金发科技、保利地产、寓力地产、星河集团、罗浮宫、顺丰速运、广州地铁、薇美姿、奥飞动漫、蒙尔特、中国中药、腾邦集团等。

内页插图

目录

第一章 人才管理新思维
第一节 改变已变，未来已来
第二节 拥抱人才管理新常态
第三节 赛马不相马是个伪命题
第四节 让人才管理不再任性
第五节 “人才测评+”时代来临
第六节 正确应用人才测评技术

第二章 解码高绩效基因
第一节 揭开胜任力模型的神秘面纱
第二节 从胜任力的角度看德才之辩
第三节 能力、潜力别傻傻分不清楚
第四节 当任职资格遇上胜任力模型
第五节 构建Duang的胜任力模型
第六节 胜任力模型怎样才能胜任
第七节 胜任力模型，有“用”才“有用”

第三章 给伯乐一把尺子
第一节 以应用为导向选择人才测评工具
第二节 走出360度评估反馈的误区
第三节 情景模拟测评工具开发有门道
第四节 从答题风格来批阅公文筐
第五节 识别无领导小组讨论中的真领导
第六节 十二生肖与无领导小组讨论
第七节 私人定制企业内部评价中心
第八节 你的测评数据会说话

第四章 做中国好面试官
第一节 问对问题才能选对人
第二节 求职动机挖掘技术哪家强
第三节 察言观色洞察应聘者内心
第四节 过招”面霸“有高招”
第五节 评价中心补充面谈有技巧
第六节 招聘面试另类“怪招”知多少
第七节 面试官必须避免的误区
第八节 面试官，请戴正你的”官帽

第五章 开启人才金钥匙
第一节 人才发展，战略先行
第二节 不同发展阶段的人才管理
第三节 破解企业人才招聘的难题
第四节 企业内部人才选拔的“五记组合拳”
第五节 人才梯队建设之“天龙八步”
第六节 打通人才管理的“任督二脉”
第七节 构建人才发展的内在引擎
第八节 核心人才全生命周期管理
参考文献
后记

前言/序言

　　千里马常有，伯乐不常有，这是一个古今中外千百年来的难题，也是现在困扰许多企业经营管理者和人力资源工作者的难题。这是为什么呢？
　　我们都知道，人才是企业的di一资源，是企业成功的决定性因素，这是不争的事实。技术总有一天会落后，产品总有一天会过时，而唯有人才能为公司提供源源不断的竞争优势。因此对于企业来说，人才管理的重要性不言而喻。
　　然而，很多企业在发展过程中，总是面临各种各样的人才问题。其实，并不是缺少人才的问题，而是缺乏人才的选拔、评价和激励的机制、方法和工具，即问题还是出在伯乐身上。有句话叫“你不理才，才不理你”。不懂得科学的人才管理方法，人才就会离你而去。归结起来，企业缺乏伯乐的主要原因有以下两点：
　　（1）对人才的定义缺乏清晰明确的标准，即什么样的马是千里马。自古以来，中国人崇尚“以德为先，德才兼备”的用人理念，时至今日这种理念也不过时，但是到底怎样算有德、怎样算有才，却没有一套清晰而具体的标准，都只是一些主观的、模糊不清的定义，因此也就没有办法衡量它。
　　（2）对人才的评价缺乏科学有效的工具，即用什么东西来鉴别千里马与一般的马。不能识别千里马，是因为不懂识马的方法。在企业管理过程中，一个人的能力高低、品德好坏，往往凭人的直觉和经验判断，缺乏科学有效的工具进行测量。这种做法会导致人才管理存在很大的随意性，变得更加任性。
　　正是由于这两方面的原因，使得人才的选、用、育、留缺乏科学性。因为如果你不了解人才，就无法把合适的人放在合适的岗位上，无法进行有针对性的培养发展。
　　在为客户提供测评咨询服务的这几年时间里，笔者发现很多企业都存在这方面的问题，却苦苦寻不到解决问题的良策。中国的管理学家们喜欢研究“道”的问题，而不关注“术”的应用和落地。那些理论看起来高深莫测，仿佛已经识破天机，可一到实践中就“死”。因此笔者试图从“术”的层面诠释人才管理的理念、方法和技巧，即从人才标准与人才测评工具的角度切入，以帮助国内的企业破译人才密码，培养能够识别千里马的伯乐，从而实现真正的人才竞争优势。
　　然而，在多年的人才测评项目咨询过程中，笔者发现很多企业对人才测评并不太了解，有一些企业有一定的了解，但理解也并不到位。国内很多从事人才测评的研究者大多为心理学出身，理论性很强，但与经营管理结合不紧密，他们的著作也好，培训也好，表达得都比较学术化，不够接地气，大部分HR和管理人员不爱听、听不懂。另外，笔者也调查了解到，目前国内在人才测评方面的书比较少，关于人才测评的书，大部分是大学教授写的教材，基本上以理论介绍为主，内容也都是东拼西凑，管理人员看了无法直接应用。

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