无印良品育才法则 epub pdf mobi txt 电子书 下载 2024

无印良品育才法则 epub pdf mobi txt 电子书 下载 2024

无印良品育才法则 epub pdf mobi txt 电子书 下载 2024

产品特色

编辑推荐

　　通过管理模式和人员培养方式的优化，MUJI的赤字状况得到改善，营业额稳健上扬。
　　作为日本“z有工作价值公司”之一的无印良品，如何将离职率降低至5%？
　　“让员工有成就感的公司”才是“好公司”
　　“任何人”都能具备领导力
　　海外短期研修从制定计划的阶段开始“全权交给本人”
　　从外部明确“自己公司的长处和短处”
　　“没有”理想的领导者形象
　　新官上任要“坦率”
　　“下属的反驳”有八成是正确的
　　激励“没有冲劲的下属”
　　《无印良品育才法则》为你解开MUJI管理者的秘密

内容简介

　　《无印良品育才法则》作者松井忠三1992年加入良品计划。历任总务人事部部长、无印良品事业部部长，于2001年就任无印良品社长。面对无印良品的赤字状况，松井忠三着手从企业文化到管理手段进行一系列改革，最终形成了整个企业通用的一本2000页的MUJIGRAM工作手册和一本关于“如何培养下属和店员”的“经营建议书”。
　　无印良品有一本关于“该如何培养下属和店员”的简洁明了的教材。此外，还有保证高效率人事的机制。
　　只是，就算完整背诵了上面提到的“经营建议书”（后述）中凝炼的无印良品的特色内容，想必也没有什么意义。
　　《无印良品育才法则》一书适当公开其中的部分内容，请各位务必用心体会中间潜藏的理念，并利用它来为你的下属，你自己，以及你的公司派上用场。

作者简介

　　松井忠三，曾任良品计划株式会社会长。1949年生于日本静冈县。1973年毕业于东京教育大学（现筑波大学）体育系，后进入西友STORE（现西友）株式会社就职。1992年加入良品计划。历任总务人事部长、无印良品事业部部长，于2001年就任无印良品社长。他从“企业文化”着手对陷入赤字状态的公司进行改革，实现了公司业绩的V字恢复，并促其走上迅速成长的道路。2007年完成总营业额（当时数据）1620亿日元。2008年升任现在职位，继续推进公司的“机制构筑”至今。
　　著有chang销著作《解密无印良品》一书。

目录

前言
序章 无印良品的离职率为何这么低
“让人成长的公司”才是“好公司”_002
“故意制造”逆境的理由_007
培育“生在无印，长在无印”的员工_012
为什么现在要以“终身聘用+ 实力主义”为目标_017
Chapter One
用“不间断的柔性调动”培养人
“这个”决定了八成的人才培养_024
“不间断的调动能够培养人”的五大理由_028
“透明的组织”是这样诞生的_034
创造柔性职场的“基础”_036
公平公开地选择“后继者”——人才委员会_041
每半年调整一次后继者名单的“五级考核表”_046
在评价时“排除上司的个人感情”_051
可能只是“现在处于低潮期”_056
“培养”机制——人才培养委员会_059
开展“有意义的跨行业交流会”_063
能否培养“世界性的人才”_067
Chapter Two
将年轻员工培养成“中流砥柱”的机制
用身体去理解“现实”与“理想”的鸿沟_070
为何入职三年就能担任“店长”_074
“下属管理”究竟是什么？ _078
“任何人”都能具备领导力_082
新员工必定会遇到的壁垒_086
培养年轻员工的秘诀——“若即若离”_090
让新员工在“培养人”的过程中成长_095
只有遭遇不及格的时刻才是走向“真正职业生涯”的开端_106
Chapter Three
强化自己“想办法解决问题”这一能力的方法
越是疼爱的孩子，就越要让他吃苦_110
是否具有“一个人想办法解决问题”的经验_115
海外短期研修从制定计划的阶段开始“全权交给本人”_128
从外部明确“自己公司的长处和短处”_133
绝对“不逃避”问题_142
Chapter Four
“团队合作”不能创造，而要培养
无印良品里有“团队”，没有“派系”_148
最强的团队不能“创造”，而要“培养”_152
“没有”理想的领导者形象_156
领导者的资质——“是否会犹豫朝令夕改”_160
积极性来自“成果”_164
如何应对“有问题的下属”_167
是否混淆了“妥协”与“决断”_174
全体成员都要共享团队目标_177
新官上任要“坦率”_181
Chapter Five
激发积极性的“交流”法
是否正确运用了“夸奖与训斥”？ _186
真心想夸奖时“不要直言不讳”_189
“挖掘失误的背景”是领导者的工作_192
“下属的反驳”有八成是正确的_195
对借口要“追究到底”_198
正确认识到人的缺点是“改不了”的_202
激励“没有冲劲的下属”_207
一百次讨论不如一次聚会_211
结语 为了“继承”理念

精彩书摘

　　《无印良品育才法则》：
　　“故意制造”逆境的理由“调动不合心意，因此没有了干劲。”“突然接到海外派遣或被调动到意想不到的部门，心里充满不安和不满。”——想必有许多职员都有过类似的经历。
　　我也一样，大学毕业后虽然进入了西友，却在四十岁那年被调动到了当时规模还很小的无印良品。那样的调动，实际上可以理解为左迁。
　　不仅是我自己，我还见过很多人在升职斗争中败北，或是工作上出现差错，最终遭到左迁。
　　一旦被左迁，通常会出现两种情况：一种是大受打击，随即在新天地里拼命工作证明自己。
　　一种是永远埋怨周围的环境，渐渐堕落。
　　我有一种感觉，就是学历越高的人，越容易变成后者。他们似乎都很容易一蹶不振，最终离开原本的组织，可是到了新职场依旧难改低迷状态，陷入恶性循环。
　　由于我目睹了很多那样的遗憾，在调动到无印良品之后，便下定决心“全力完成交给自己的所有任务”。几年后，总公司问我想不想回西友，当时很多与我一同调动过来的人都选择了回去，而我却选择了留在无印良品。
　　要如何才能推动自己成长呢？有人会去考取资格证书，或是到商业学院深造，但在那些地方学到的知识和技能并不能让自己成长多少，因为其中缺乏了实地体验。
　　正如考取机动车驾照，虽然在驾校能够学到很多理论知识和基本驾驶技能，但实际却要等拿到驾照之后一个人开到路上才能实现真正上手。最近多了一种模拟装置可以体验“驾车”感觉，但是真正开到路上，险些酿成交通事故的瞬间得到的经验比那有用百倍。
　　这么说不免难登大雅之堂，但我还是要指出：“置身逆境”才能得到最好的效果。
　　如今能够体验逆境的场合越来越少了。几乎人人都能考上大学，而且很多学校都在实施避免过度竞争的教育方式。即使初到社会，也有越来越多的企业以“现在的年轻人越来越脆弱”为理由，进行尽量避免失败的员工教育。
　　这样一来，一旦遭遇重大的失败或意外，企业就会溃不成军。今后，企业间的竞争和国际贸易将会愈演愈烈，经受不住打击的人才不可能跟得上时代的脚步，而愈挫愈强的人才无论在任何时代任何环境中都能存活下来。可是如今这个时代，若不自己主动寻觅，是很难找到试炼舞台的。
　　因此，无印良品会时不时地进行特别大胆的调动。
　　……

前言/序言

　　人只能在“炼狱”中成长
　　经常有人问我，“为什么无印良品的员工离职率这么低？”
　　确实，公司员工的工龄每年都在升高。
　　2001年由于经营状况恶化，员工大量离职，导致了人手不足的困境。然而到了今天，无印良品却已经上了“想在这个品牌公司里做兼职”的排行榜第二名（“2013兼职人气品牌排行榜”），是一家十分稳定的公司了。
　　无印良品为何能成为员工希望留下来任职的公司？我认为主要原因有三个。
　　①有很多人因为喜欢无印良品这个品牌而加入
　　我感觉，无印良品有许多员工怀有的都不是“爱社精神”，而是“爱品牌精神”。想必是因为他们自己也很喜欢穿着简约而实用的无印良品，所以就对自己的工作产生了自豪感吧。
　　②依靠内部采用机制让慢慢培养起来的人成为正式员工
　　关于内部采用机制，在后文会进行详细说明，简单来说，就是从店铺的兼职人员中选取有能力的人聘用为正式员工的制度。通过内部采用转正的员工，无疑是“生在无印，长在无印”的人，他们的脑中已经完全渗透了无印良品的哲学和理念。
　　③公司一直全力营造“有成就感”的职场氛围
　　无印良品的目标是终身聘用和实力主义。
　　尽管这仿佛与“终身聘用制已经终结”的时代潮流相悖，但若不保证终身聘用，就无法让员工安心工作。
　　此外，“如何创造成就感”还会联系到“如何培育人”。这就是本书的标题。前著（《解密无印良品》）中特别讲述了无印良品指南等机制的创建，在本书中则会公开无印良品独特的人事制度和员工培育方法。
　　无印良品并不进行人才培育，而是进行“人的培育”，而且整个公司都有着“培育人”的共识，其力度自然不可小视。
　　我一直认为，员工不是资源，而是资本。
　　若写成“人才”，会给人一种仅止于材料的错觉。一旦将员工视作资源，便会出现企业为了赚取利润而恣意压榨员工，将其消耗殆尽后便用新人取而代之的情况。
　　可是，若把员工当成资本，他们便成了开创事业的必要源泉。必须悉心培养，精心守护。
　　员工并不是社长的所有物，理所当然地，下属也不是上司的私有财产。应该有很多人都怀有这样的错觉，所以他们会让员工不断加班，无视下属的心情安排不合理的工作。
　　无印良品过去也曾经存在那样的现象。不过我认为，现在的无印良品正在逐步摆脱那种环境，因此也提高了员工的稳定率。
　　同时，人的培养需要的是“炼狱体验”。
　　只有逆境才最能促进人的成长。
　　这样说或许稍嫌粗鄙，但不仅是我，相信有许多经历过逆境的领导者都抱有同样的想法。
　　反过来说，温吞水的状态无法让员工得到成长的机会。
　　或许他们能够成长为对公司有利的“好白领”，能成长为“调整”一下自己的工作、专心“维持”现状、擅长看别人“脸色”的员工。那么，这样的员工能否让公司变得更强呢？答案很明显。
　　至于能否让员工自身变得更强，也是同样的道理。温吞水的环境使他们没有必要去考虑革新，自然也无法获得发生问题时坚定决心加以突破的能力。
　　所以无印良品会特意制造促进员工成长的困境。
　　其中一个代表性的例子，就是调动（将在第一章详细介绍）。
　　无印良品的换岗与一般企业的调动大不相同。一言以蔽之，就是大胆而积极的调动。将资深员工投放到其毫无经验的部门，这种事情在公司里已经是家常便饭。因为要从零开始挑战新的工作，使得资深员工也不得不像新人一样付出汗水去学习。我认为，这样的经历能够促进人的成长。
　　很多企业都进行过这样的尝试，但都不够持久。而让这种方法成功的秘诀，正是培养人的关键所在。
　　最重要的是，人的培养同时也是对自己的培养。如果无法进行成功的培养，那么问题很可能存在于自己，而非对方身上。
　　我认为，本书不仅对经营者和管理人员，甚至对哪怕只有一个后辈或下属的人也有所帮助。因为人的培育并不局限于职场，在家庭、学校以及各种场合都是十分必要的。
　　只有为人的培养而烦恼的时刻，才能得到自身成长的机会。希望本书能够为读者们自身的成长提供助力。
　　松井忠三

无印良品育才法则 epub pdf mobi txt 电子书 下载 2024

解密无印良品这本书看了之后很受启发，对于刚刚走向社会工作年青人是一本值得阅读的好书。

送货很准时，打开发现包装还是破了但无影响，没磨损，还可以

商品给力，送货速度快。。。。。

公司需要买了很多管理书籍，个人没有实际看过，以后慢慢阅读吧，书还是要多看看的

此用户未填写评价内容

非常好，非常满意，京东就是从来都会给人惊喜，让人满意，非常满意的一次购物体验，真是相当惊喜，相当满意！

2017年3月16日，无印良品在其官方微博和微信上发布声明，称被曝光的食品日文标识上所标示的地址是该公司在日本的注册所在地，而不是食品生产地址，并出具了原产地证明书和入境检疫检验证明。上海国检局随后也确认，“经核查无印良品(上海)商业有限公司的进口记录，未发现有来自于日本核辐射地区的产品。

没看看看看看看呢。。。。。。。。。。。。。。。

看起来比较小，便于携带，很精致，感觉不错！快递很快，值得推荐！